Vallerødvænge 23 • 2960 Rungsted Kyst • tlf.: 33 17 96 00 • fax 33 91 96 60 • post@strategisk-netvaerk.dk • www.strategisk-netvaerk.dk Jobskabelse - Fra distance til alliance Jobskabelse Redigeret af Søren Carøe og Jakob Søgaard Jakobsen Jobskabelse - Fra distance til alliance Rapporten er udarbejdet af Strategisk Netværk 2008 Forord Side 3 Forord Arbejdsmarkedsstyrelsen besluttede i efteråret 2006 at yde økonomisk støtte til at gennemføre et projekt for mennesker med fysiske handicap eller begrænsninger i bevægeapparatet og/eller arbejdsevnen. Formålet skulle være at drage nytte af og bygge videre på den solide erfaring Strategisk Netværk havde opnået i to tidligere projekter direkte målrettet mennesker med fysiske handicap.1 Det første projekt blev finansieret af det daværende Koordinationsudvalg i Frederiksberg Kommune og igangsat i 2003 under overskriften ”Brobygning mellem handicappede og virksomheder”. Brobygningsprojektet var et udrednings- og udviklingsprojekt, som via en kortlægning af kompetencer og ressourcer hos mennesker med fysiske handicap havde til formål at udvikle en strategi for at integrere og fastholde målgruppen i ordinære eller støttede jobs. Arbejdsmarkedsstyrelsen og Koordinationsudvalget i Frederiksberg Kommune besluttede efterfølgende at støtte op om den udviklede jobstrategi ved at finansiere et implementeringsprojekt. Sidstnævnte projekt startede i juni 2004 og udfoldede sig i et netværkspræget samarbejde med beskæftigelsessekretariatet i Frederiksberg Kommune, AF-Storkøbenhavn, Strategisk Netværk, ledige og beskæftigede mennesker med fysiske handicap samt en lang række private virksomheder og offentlige institutioner. Samarbejdet blev afspejlet i projektets titel - Joballiancen. Joballiancen anviste blandt andet, hvordan ledige med fysiske handicap kan udvikle en positiv vurdering af egne kompetencer, ressourcer og muligheder for at vinde fodfæste på arbejdsmarkedet. Endvidere belyste projektet, hvordan interne processer og relationer på arbejdspladserne kan påvirkes, så virksomhederne får øgede muligheder for at realisere det rummelige arbejdsmarked og sociale ansvar. Joballiancen tydeliggjorde imidlertid også, at der er brug for: • En mere smidig og gennemskuelig organisering af arbejdsindsatsen i kommunerne med henblik på at optimere afklarings- og aktiveringsfasen. Tanken var, at der skulle etableres en ordning med en forløbsansvarlig, der kunne koordinere indsatsen. • Konkret viden om, hvordan man coacher ledige med fysiske handicap med henblik på at fremme deres muligheder for at få et job. Tanken var at skabe et uddannelsesprogram, der kan kvalificere kommunale sagsbehandlere til at coache ledige med fysiske handicap. Som en del af projektarbejdet var Strategisk Netværk desuden kommet i kontakt med 24 ledige personer med fysiske handicap, der ønskede at modtage fortsat coaching med henblik på at finde et passende job. Det var derfor hensigten med det nye projekt at gennemføre et handlingsorienteret feltarbejde med et klart erhvervsrettet sigte for de pågældende 24 personer samt at udvikle et koncept for hen 1 Brobygningsprojektet og jobstrategien er beskrevet i rapporten Mennesker med handicap i job - Fra overset til strategisk ressource, Strategisk Netværk, 2003. Implementeringsprojektet er beskrevet i rapporten Joballiancen - Fra jobstrategi til job, Strategisk Netværk, 2005. Side 4 Jobskabelse - Fra distance til alliance holdsvis en forløbsansvarlig og et uddannelsesprogram. Arbejdets mål- og handlingsorienterede karakter afspejles i projektets titel, Jobskabelse - Fra distance til alliance. Implementeringen af ideerne fra Joballiancen er i høj grad aktuel i lyset af regeringens oprindelige målsætning for strukturreformen om en mere sammenhængende indsats for handicappede og andre udsatte grupper samt en enklere og mere målrettet indsats for at få folk i arbejde.2 Det nye projektarbejde startede i oktober 2006 og skulle have været afsluttet ultimo juni 2007. Efter samråd med projektets samarbejdspartner Frederiksberg Kommune og med godkendelse fra Arbejdsmarkedsstyrelsen er projektperioden undervejs blevet forlænget indtil udgangen af 2007. Begrundelsen er, at strukturreformens omfattende ændringer på det beskæftigelsesmæssige og sociale område har skabt meget travlhed i jobcentrene og medført betydelige skift i jobkonsulenternes og sagsbehandlernes arbejdssituation. Derfor var Strategisk Netværk nødt til at afvente igangsætning af de aktiviteter, som involverede kommunale sagsbehandlere og jobkonsulenter. Projektet fokuserer på handlingspotentialet - og ikke handicappet - hos deltagerne. Det har derfor følgende arbejdsmarkedspolitiske nyhedsværdi: • Det anviser, hvordan ledige med fysiske handicap kan coaches til selv at bringe sig nærmere arbejdsmarkedet. • Det giver et bud på, hvordan kommunerne kan tilrettelægge beskæftigelsesindsatsen over for ledige med funktionsnedsættelser eller begrænsninger i arbejdsevnen, så sandsynligheden for at skabe et relevant jobmatch øges. Jobskabelse og jobfastholdelse forudsætter en betydelig og ikke mindst koordineret indsats af kommunale medarbejdere på det beskæftigelsesmæssige og sociale område. Først når denne indsats er optimeret, kan det offentlige beskæftigelsessystem bistå borgere med fysiske handicap i jobskabelsen, så det bliver muligt for dem at komme fra en situation præget af distance til arbejdsmarkedet til en alliance med det øvrige samfund. Med denne rapport fremlægges resultaterne af felt- og analysearbejdet, der er gennemført af projektchef Søren Carøe, projektleder Jakob Søgaard Jakobsen, analytiker Sidsel Thostrup Høgh samt researcherne Marie Petri og Ras Tind Nielsen. Rapporten er disponeret på følgende måde: Kapitel 1: Sådan kommer man fra distance til alliance sammenfatter formål, feltarbejde og resultater. Herefter præsenteres projektets hovedkonklusioner samt syv konkrete observationer og anbefalinger til, hvordan beskæftigelsesindsatsen for målgruppen kan optimeres. Kapitel 2: Deltagernes vej til beskæftigelse præsenterer de ledige personer med fysiske handicap, der har deltaget i projektet, deres indsats for at komme i beskæftigelse og Strategisk Netværks arbejde med at bistå dem. Kapitel 3: Deltagernes syn på det offentlige beskæftigelsessystem redegør for de erfaringer og synspunkter, som er fremkommet i feltarbejdet med deltagerne vedrørende det offentlige system. 2 Regeringen, Det nye Danmark - en enkel offentlig sektor tæt på borgeren, 2004. Forord Side 5 Kapitel 4: Et bedre beskæftigelsessystem diskuterer vilkårene for og organiseringen af den offentlige indsats i forbindelse med integration af mennesker med fysiske handicap på arbejdsmarkedet. Kapitlet udmunder i præsentationen af et koncept for en forløbsansvarlig og et uddannelsesprogram. Endelig indeholder rapporten et bilag med spørgeguides samt en kildeoversigt. Strategisk Netværk er eneansvarlig for feltarbejdet og de analyser og forslag, som det har givet anledning til. Den 23. april 2008 Søren Carøe Jakob Søgaard Jakobsen Projektchef Projektleder Indholdsfortegnelse Side 7 Indholdsfortegnelse Forord ……….................................................................................................................................. 3 Indholdsfortegnelse....................................................................................................................... 7 Kapitel 1: Sådan kommer man fra distance til alliance ........................................................... 9 1.1. Formål, feltarbejde og resultater ................................................................................. 9 1.2. Konklusioner.............................................................................................................. 10 Kapitel 2: Deltagernes vej til beskæftigelse ........................................................................... 19 2.1. Rekruttering - "Du er som en julemand sendt fra himlen" ......................................... 19 2.2. Karakteristik af deltagerne......................................................................................... 21 2.3. Interview og kompetenceafklaring - "Har vi virkelig snakket i en hel time kun om mig"................................................... 24 2.4. Coaching ................................................................................................................... 26 2.5. Virksomhedskontakt .................................................................................................. 31 2.6. Lancering af resultater og metoder fra arbejdet med deltagerne .............................. 34 Kapitel 3: Deltagernes syn på det offentlige beskæftigelsessystem .................................. 35 3.1. Deltagernes erfaringer med det offentlige beskæftigelsessystem............................. 35 3.1.1. De positive beretninger ............................................................................................. 35 3.1.2. Lang afklaringsfase ................................................................................................... 36 3.1.3. Tid til borgerkontakt og individuelle hensyn .............................................................. 37 3.1.4. Information om sagsgangen...................................................................................... 38 3.1.5. Information om gældende regler ............................................................................... 39 3.1.6. Forslag til forbedringer .............................................................................................. 40 3.2. Fleksjob..................................................................................................................... 41 Kapitel 4: Et bedre beskæftigelsessystem............................................................................. 45 4.1. Rammevilkår for indsatsen for mennesker med handicap ........................................ 45 4.1.1. Antallet af sager ........................................................................................................ 46 4.1.2. Omfattende ændringer i strukturer og regler ............................................................. 46 4.1.3. Dokumentationskrav og -praksis ............................................................................... 48 4.1.4. Personaleudskiftning ................................................................................................. 49 4.1.5. Sammenfatning af rammevilkårene........................................................................... 50 4.2. Jobcentret som tovholder .......................................................................................... 50 4.3. Koncept for en forløbsansvarlig................................................................................. 52 4.3.1. Koordination og samarbejde i Frederiksberg Kommune ........................................... 52 4.3.2. Den forløbsansvarliges opgaver................................................................................ 54 4.3.3. Den forløbsansvarliges redskaber............................................................................. 56 4.3.4. Hvem skal være forløbsansvarlig? ............................................................................ 57 4.3.5. Hvem skal have en forløbsansvarlig? ....................................................................... 58 4.3.6. Sammenfatning af et koncept for en forløbsansvarlig ............................................... 59 4.4. Uddannelsesprogram ................................................................................................ 60 Bilag Kapitel 1: Sådan kommer man fra distance til alliance Side 9 Kapitel 1: Sådan kommer man fra distance til alliance Der er i løbet af projektperioden gennemført et handlingsorienteret feltarbejde, som har fokuseret på jobskabelse for ledige personer med et fysisk handicap.1 Projektet har frembragt viden om, hvordan ledige mennesker med et fysisk handicap kan opnå en fast tilknytning til arbejdsmarkedet. I det følgende sammenfattes formålet med projektet, feltarbejdets hovedaktiviteter og de resultater, som er opnået i projektforløbet. Herefter præsenteres projektets hovedkonklusioner samt syv konkrete observationer og anbefalinger til at bringe flere mennesker med fysiske handicap i arbejde. 1.1. Formål, feltarbejde og resultater Formålet med projektet har været at anvende erfaringen og strategien fra Strategisk Netværks tidligere gennemførte brobygnings- og implementeringsprojekter til at sikre mennesker med fysiske handicap en fast tilknytning til arbejdsmarkedet i enten ordinære eller støttede jobs. Det var endvidere målet: 1. At bistå 24 ledige deltagere med forskellige handicap til at få et relevant arbejde. 2. At udvikle et koncept vedrørende en såkaldt forløbsansvarlig, som i de enkelte kommuner kan koordinere indsatsen over for ledige med handicap og funktionsnedsættelser. 3. At udvikle konceptet for et uddannelsesforløb, som skal ruste kommunale sagsbehandlere til også at fungere som coaches og sparringspartnere for ledige med handicap i forbindelse med jobsøgning. 4. At afdække mulighederne for at etablere netværk eller erfa-grupper af ledige og beskæftigede personer med fysiske handicap. Projektet er baseret på et omfattende feltarbejde: • Mere end 20 organisationer og brugerforeninger for forskellige handicap har samarbejdet med Strategisk Netværk om rekruttering af deltagere samt givet deres erfaringer om målgruppen til kende. • Der er gennemført dybdegående interviews med 25 ledige personer med et fysisk handicap. Heraf var de 17 ved projektets start tilkendt fleksjob, og yderligere fire havde indledt en proces med at få bevilget fleksjob. To personer var førtidspensionister, der søgte såkaldte skånejobs, og de sidste to søgte job på ordinære vilkår. Deltagerne i projektet er alders-, uddannelsesmæssigt og med hensyn til handicap meget forskellige. De er bosat i 11 kommuner i hovedstadsområdet. 1 Betegnelsen ”person med et fysisk handicap” indikerer for det første, at et handicap må forstås bredt, at det for det andet er situationsbestemt, hvilken betydning et handicap eller en funktionsnedsættelse har for den enkeltes arbejdsevne og for det tredie, at udviklingshæmmede og personer med kognitive o.l. handicap ikke er omfattet af projektets målgruppe. Side 10 Jobskabelse - Fra distance til alliance • Deltagerne har efter det indledende interview modtaget en individuel coaching af en fast kontaktperson fra Strategisk Netværk. Der var ikke ønske om at etablere tværgående netværksgrupper blandt deltagerne - dertil var baggrund og jobønsker for forskellige. • Der er taget direkte kontakt til 25 erhvervsvirksomheder og offentlige institutioner i Storkøbenhavn. Endvidere er der gennemført en opsøgende indsats over for 200 topledere, som er medlemmer af virksomhedsledergrupper i Storkøbenhavn under Dansk Selskab for Virksomhedsledelse. • Der er udarbejdet en detaljeret protokol, som indeholder Strategisk Netværks observationer i forbindelse med kontakt til målgruppen af deltagere og virksomhedsrepræsentanter. • Der er gennemført interviews med ledere og medarbejdere fra Socialdirektoratet i Frederiksberg Kommune. De interviewede kommer fra henholdsvis ledelsesstaben, arbejdsmarkedsområdet, myndighedsenheden og socialområdet. Desuden er der gennemført interviews med repræsentanter fra den statslige del af Jobcenter Frederiksberg. • Der er afholdt møder med repræsentanter fra såvel kommunale, regionale som udenlandske aktører på beskæftigelsesområdet. Det er foreløbig lykkedes 14 af de 22 deltagere, der gennemførte projektperioden, at komme i beskæftigelse, hvilket svarer til 64 pct. Seks personer har dog senere måtte opgive ansættelsen. Årsagerne uddybes i kapitel 2. I alle de otte tilfælde, hvor deltagerne har formået at fastholde deres arbejde, har det offentlige beskæftigelsessystem ikke været involveret udover ved efterfølgende at godkende en eventuel fleksjobaftale. På baggrund af interviewene med deltagere, foreningsrepræsentanter og offentligt ansatte er der udviklet et koncept for en forløbsansvarlig samt et uddannelsesprogram. Begge dele skal tilpasses den enkelte kommunes forvaltningsmæssige opbygning, og koncepterne har således karakter af en ”smørebrødsseddel”, der kan bruges som et konkret udgangspunkt for en lokalt tilpasset implementering. 1.2. Konklusioner Feltarbejdet giver grundlag for følgende hovedkonklusioner: 1. Det kan lade sig gøre… Personer med fysiske handicap har kompetencer og ressourcer, der er værdifulde for arbejdsmarkedet. Med den rette støtte er deltagerne motiverede for at komme ind på, tilbage til eller fastholde deres kontakt til arbejdsmarkedet. Det er vanskeligt at præsentere målgruppen i generelle termer, da der bare blandt projektdeltagerne er stor spredning på faktorer som alder, uddannelse, handicap m.v. Derfor er en helt individuel tilgang nødvendig. Det er dog ikke let, og mange har behov for en kraftig og vedvarende støtte, før troen på egne evner og en indtræden på arbejdsmarkedet kan genetableres. Det er ligeledes først, når troen Kapitel 1: Sådan kommer man fra distance til alliance Side 11 og selvtilliden er tilbage, at den enkelte kan yde en selvstændig, aktiv og målrettet søgning efter et passende arbejde. 2. …men ikke for alle Desværre er det ikke alle mennesker med fysiske handicap, der har mulighed for at deltage på arbejdsmarkedet under de forudsætninger og vilkår, der i dag er gældende. Trods et ønske om at deltage på arbejdsmarkedet er en del personer for fysisk nedbrudte til at kunne levere en arbejdsindsats, hvis omfang er tilstrækkeligt til at blive efterspurgt på arbejdsmarkedet. Udbuddet af jobs med et begrænset timetal på maksimalt 12-14 timer er markant mindre end efterspørgslen på samme. Endvidere er mange - til trods for at de eksempelvis er tilkendt fleksjob - ikke reelt jobsøgende, og passivt afventer de blot en førtidspensionering, da de er fysisk nedbrudte og ikke ser sig i stand til at varetage et arbejde. For denne gruppe ændrer tilkendelsen af særlige støtteforanstaltninger ikke ved, at et liv uden for arbejdsmarkedet er eneste reelle mulighed. Dermed bliver støtteforanstaltningerne blot et ekstra skridt på vejen, før en endelig afklaring i form af en førtidspension kan blive en realitet. I nogle tilfælde sker denne erkendelse - enten for den besluttende myndighed eller borgeren selv - først ved en forgæves, kortvarig ansættelse hos en virksomhed, der således får en uheldig oplevelse med ansættelse af mennesker på særlige vilkår. I sådanne tilfælde havde både borger, virksomhed og kommune selvsagt været bedre tjent uden forsøget. Udfordringen er naturligvis, at det kan være vanskeligt at skelne mellem de, der er for fysisk nedbrudte, og de, der ”bare skal have et spark” i den rigtige retning. Noget tyder dog på, at der i dag findes en restgruppe, som officielt er ledige, men som under ingen omstændigheder inden for de nuværende ordninger kan finde ind på arbejdsmarkedet. 3. Den offentlige beskæftigelsesindsats virker ikke Den offentlige beskæftigelsesindsats fungerer ikke på tilfredsstillende vis for mennesker med fysiske handicap. Det giver projektdeltagerne udtryk for, og det erkender de ansatte i kommunerne også delvist selv. De interviewede deltagere i dette projekt tilhører ganske vist den forventeligt mest kritiske gruppe af ”brugere” af jobcentrene. Kritikken er imidlertid slående skarp i lyset af, at de personlige historier anerkendes af brugerforeninger og videnscentre som svarende til det generelle billede. Deltagerne oplever langsommelig sagsbehandling, hyppigt skiftende sagsbehandlere, manglende tid til individuel behandling, mangelfuld inddragelse af relevant, specialiseret ekspertise, samt utilstrækkelig og tilfældig kommunikation om sagsgangen. Interviewene med de offentligt ansatte vidner desuden om tilfældige procedurer for samarbejde på tværs af de kommunale enheder, en grundlæggende mangel på viden om og overblik over de forskellige fagområders arbejde med borgerne samt generelt svære arbejdsbetingelser. Endelig nævnes, at der eksisterer et stort antal lokalt udviklede procedurebeskrivelser, der er svære at få overblik over, og hvis anvendelighed er begrænset, da de ofte er udarbejdet i le Side 12 Jobskabelse - Fra distance til alliance derkredsen frem for af de medarbejdere, der dagligt arbejder med sagerne og derfor nøjagtigt ved, hvilken vinkel der er vigtig i en sag. Samlet set virker den offentlige beskæftigelsesindsats ikke understøttende på borgernes egenindsats for at komme i arbejde - for nogles vedkommende tværtimod. En deltager udtaler: ”Det offentlige jobsystem er umenneskeligt. Konstant er der ventetid og fejl… Jeg har fået job på trods af systemet, ikke på grund af det.” Kommunerne skal ganske vist administrere regler på social- og beskæftigelsesområdet, der er komplicerede, og som i en vis udstrækning i sig selv kan virke mistænkeliggørende - for eksempel over for personer, der gerne vil i fleksjob. Der kræves endvidere forskellige kompetencer alt efter, om opgaven består i at coache ledige i forbindelse med jobsøgning eller administrere lovregler som myndighed. Så opgaven er svær, men det bør alt i alt kunne gøres bedre. 4. En række tiltag er mulige og nødvendige Feltarbejdet har således understreget, at der er brug for en mere smidig og gennemskuelig organisering af arbejdsindsatsen i kommunerne for at optimere afklarings- og aktiveringsfasen. Der er et akut behov for at koordinere indsatsen af en forløbsansvarlig, som har det overordnede overblik og varetager sagen både internt i forvaltningen og eksternt i forhold til andre instanser. Den forløbsansvarlige bliver ikke pålagt nye og ekstraordinære arbejdsopgaver, men skal alene præcisere ansvaret for sagens fremdrift og koordination. Den forløbsansvarlige skal have grundig viden om de forskellige instanser, som den enkelte borger skal igennem, og overvåge og koordinere indsatsen. Ved at organisere indsatsen på denne måde sikres det, at borgerne og de øvrige instanser aldrig er i tvivl om, hvem de kan spørge, og hvem der er ansvarlig. Den forløbsansvarlige skal ikke nødvendigvis kunne besvare alle henvendelser eller påtage sig alle opgaver, men vedkommende skal henvise til rette fagperson og sikre, at denne modtager og igangsætter en løsning - eventuelt i et samarbejde med andre afdelinger, så sideløbende indsatser samordnes. Derved kan man skåne borgere for oplevelsen af at blive kastebold og undgå, at de bliver usikre på systemets virke. Det sikres samtidig, at de mange ”slip” mellem de forskellige afdelinger i kommunen indskrænkes til et minimum. Sådan var den nye beskæftigelsesmæssige struktur, der kom med strukturreformen, i en vis udstrækning også tiltænkt, men realiteterne viste sig at være anderledes. Uddannelsesprogrammet har ligesom konceptet for en forløbsansvarlig både en intern og en ekstern dimension. Den interne dimension kan med fordel varetages af kommunen selv med undervisning i dens organisatoriske opbygning samt de forskellige afdelingers sagsgange og informationsbehov. Den eksterne dimension med undervisning i coaching, kommunikation og viden om handicap kan med fordel varetages af en ekstern aktør. De eksisterende kursus- og uddannelsestilbud er tilstrækkelige, men kendskabet til dem er utilstrækkeligt. Kapitel 1: Sådan kommer man fra distance til alliance Side 13 Det kan dog være tvivlsomt, om koncepterne for en forløbsansvarlig og et uddannelsesprogram i sig selv vil betyde en afgørende forskel, så længe rammebetingelserne for sagsbehandlingen er så vanskelige, som feltarbejdet har vist er tilfældet. Inden for rammerne af det nuværende system er det utopisk at forestille sig en væsentlig mere individuel behandling - dertil har i hvert fald jobcentermedarbejderne for lidt tid, personaleudskiftningen er for stor, og dokumentationskravene for voldsomme. Er målet markant at mindske overledigheden blandt mennesker med fysiske handicap, vil konklusionen derfor være en løsning i flere trin: 1) Mere tid til borgerrettet kontakt eller færre sager pr. medarbejder 2) Forenkling af regler og færre dokumentationskrav 3) Procedurebeskrivelser tilpasset den enkelte kommune (Forløbsansvarlig) 4) Organisatorisk overblik (Intern uddannelse) 5) Udannelsesprogram med uddannelse i handicap, coaching, kommunikation (Ekstern uddannelse) Det vil formentlig kun medføre en begrænset effekt at gennemføre de sidste trin uden først at forholde sig til de første. Rammebetingelserne tilsiger nødvendige strukturelle ændringer, før substantielle forandringer kan forventes at indfinde sig. De følgende anbefalinger og observationer skal ses i lyset af ovennævnte hovedkonklusioner: 1. Der er brug for en hurtigere afklaring af borgerne Det fremgår af feltarbejdet, at hovedparten af deltagerne har en meget lang afklaringsfase bag sig. De oplever at blive holdt hen i en usikker ventetid, og de får en følelse af magtesløshed, fordi de ikke selv er herre over deres fremtid. Den langsommelige sagsgang resulterer i, at flere deltagere giver udtryk for, at de har brugt alle deres kræfter på at kæmpe med kommunen for en afklaring, og det er en overvindelse efterfølgende at mobilisere ressourcer til at gennemføre en aktiv jobsøgning. Selv stærke, velfungerende mennesker kan blive drænet for energi af en lang og udmarvende afklaringsfase. Det er også vigtigt af hensyn til den enkeltes tilknytning til arbejdsmarkedet, at afklaringen sker hurtigt, og at lægeundersøgelserne foretages så tidligt i forløbet som muligt. Der er såvel psykologiske som fysiske faktorer i spil: Den enkeltes motivation og psykologiske kontakt til arbejdsmarkedet skal bevares, og eventuelle behandlingstiltag skal sættes hurtigt ind, så helbredet ikke forværres yderligere. Det er nødvendigt, at alle de instanser, som en borger skal igennem i afklaringsfasen, prioriterer en hurtig indsats. Det hjælper ikke processen, at én instans er hurtig, hvis sagen blot trækker ud i den næste. Der er brug for en alternativ måde at tænke på, hvor tilknytningen til arbejdsmarkedet prioriteres højere frem for eksempelvis at fokusere på, hvad den lovmæssige tidsfrist er for næste skridt i sagen, eller hvor længe en borger helbredsmæssigt kan vente på en afklaring. Side 14 Jobskabelse - Fra distance til alliance 2. Sagsbehandlerne skal kende og anerkende borgerne - en individuel tilgang Deltagerne er en sammensat gruppe af helt forskellige mennesker, der nødvendigvis også skal have en individuel sagsbehandling. En vigtig forudsætning for den individuelle tilgang er, at sagsbehandlerne kender og anerkender borgeren. Det kan blandt andet komme til udtryk ved, at borgeren tilbydes praktikker og arbejdsprøvninger, der modsvarer den enkeltes fysiske formåen og om muligt også gerne uddannelse og øvrige kompetencer. I den forbindelse nævner flere deltagere, at man tilbydes samme type job uanset ens helbred og uddannelsesmæssige baggrund. Endvidere viste det sig, at i alle de tre tilfælde, hvor deltagere oplyste, at kommunen havde medvirket til at formidle kontakten til et job, var arbejdet uforeneligt med de fysiske handicap. Der var simpelthen ikke taget de behørige individuelle hensyn til disse tre personer. På et mere generelt plan skal sagsbehandleren anerkende og respektere borgeren ved helt elementært at overholde indgåede aftaler. Brud på aftaler eller manglende svar på henvendelser, som stort set alle deltagere havde oplevet, opfattes af borgeren som mangel på anerkendelse af borgerens værd. Det er beklageligt, da det først er i det øjeblik, hvor de føler sig respekterede og accepterede, at de kan bruge al deres energi på jobsøgningen - og først da tør de tro på, at en tilknytning til arbejdsmarkedet er mulig. Borgeren skal endvidere informeres om væsentlige beslutninger såsom skift af sagsbehandler, ligesom den pågældende bør behandles som en kunde snarere som en klient. Deltagerne finder det respektløst, når de ikke informeres om forhold, der har central betydning i deres liv. Anerkendelse af borgeren kan muligvis også relatere sig til det selvbillede, som kommunalt ansatte opretholder. Er de sags-”behandlere”, der træffer beslutninger og finder løsninger for borgerne, eller er de job-”konsulenter”, der lader borgeren være det naturlige centrum og derfor ser sig selv som en sparringspartner, der finder løsninger med borgerne? I det første tilfælde er det naturligvis mere vanskeligt at skabe et ligeværdigt forhold end i det sidste. Af samme grund anvendes primært betegnelsen forløbsansvarlig frem for koordinerende sagsbehandler. Med anvendelsen af begrebet forløbsansvarlig træder den organisatoriske funktion tydeligere frem end det mere klientgørende begreb koordinerende sagsbehandler. 3. Coaching er vigtig Der skal bruges meget tid på at coache ledige - især personer, der har været uden for arbejdsmarkedet i mange år. Deres selvværd er ofte lavt, og derfor er det forståeligt, at de har brug for personlig vejledning og støtte i hele processen fra identifikation af en jobmulighed til forhandling om ansættelsesvilkår. Til gengæld for investeringen i tiden virker det. Formålet med coaching af de ledige deltagere har således været at finde nye udveje med udgangspunkt i de ressourcer og kompetencer, som de pågældende allerede er i besiddelse af. Den fornemste opgave for Strategisk Netværks medarbejdere har derfor været at fungere som mentorer, der udforsker deltagernes egne potentialer og gennem aktiv lytning bringer dem til en (selv)erkendelse af deres ønsker og ambitioner med hensyn til erhvervsvalg. Kapitel 1: Sådan kommer man fra distance til alliance Side 15 I projektperioden varetog Strategisk Netværk netop denne funktion med at coache deltagerne i forbindelse med jobsøgning. Det var en stor og tidskrævende post i projektet, blandt andet fordi det i første omgang drejede sig om aflæring. Deltagerne havde så stor mistillid til det offentlige system, at de først skulle forbi denne barriere, før de kunne lægge kræfter i jobsøgningen og have selvtillid nok til at turde tro på, at det var muligt at finde et passende job. Strategisk Netværk kom i projektperioden gennem det ”første lag” hos den enkelte, som vedrører anerkendelse, selverkendelse og aflæring. Herefter var det muligt at målrette jobsøgningen yderligere. Blandt deltagerne var der stor tilfredshed med Strategisk Netværks indsats. Et positivt eksempel er fra det indledende interview, hvor flere deltagere allerede da blev konfronteret med deres egen - ofte ret begrænsede - indsats for at skaffe et job. De ville egentlig gerne arbejde, men havde fået den opfattelse, at ”nogen” nok ville hjælpe dem ”på et tidspunkt”, og de forholdt sig derfor forholdsvist passive, indtil jobbet ville dukke op. De blev imidlertid hurtigt klare over, at det næppe ville være tilfældet, medmindre de selv ydede en aktiv indsats. 4. Udnyt borgernes egne netværk Et stort potentiale, der i coachingen blev søgt udnyttet hos alle, og som gav gode resultater, er udnyttelsen af borgernes egne netværk. Alle har i en eller anden grad netværk, der kan opdyrkes. Det gælder tillige personer med en begrænset kontaktflade - også selvom det for mange mennesker er en overvindelse at frigøre disse ressourcer og turde gøre brug af mere perifere kontakter. Netværket til arbejdsmarkedet kunne bestå i venner, familie, bekendte, tidligere kolleger, der enten selv måtte være ansat på en relevant arbejdsplads eller kende nogen, der er det. Denne helt simple idé viste sig ganske effektiv for deltagerne, og metoden var således den bedste til at skabe gode og varige stillinger. Især er denne kontaktform vigtig, når det er mennesker, som søger jobs på særlige vilkår, idet der kun opslås ganske få fleks- og skånejobs på traditionel vis. 5. Sagsbehandlerne skal have bedre tid og overblik Det fremgår af feltarbejdet, at sagsbehandlerne mangler både tid og overblik til at kunne bistå borgerne i jobsøgningen. Først og fremmest mangler sagsbehandlerne tid til den enkelte borger. Efter stort set alle interessenters mening har sagsbehandlere og jobkonsulenter for mange sager pr. mand og er tilmed tvunget til at bruge deres arbejdstid ”forkert” - det vil sige på ikke borgerrettede opgaver. Det kan derfor anbefales at intensivere indsatsen med at forenkle reglerne og mindske kravene til registrering. Det er også blevet åbenbaret, at mange kommunale medarbejdere ikke har et tilstrækkeligt organisatorisk overblik over kommunens arbejde. Det er således uklart, hvilke vidensbehov andre afdelinger har, og hvilke tværgående samarbejdsprocedurer der er gældende. Procedurer er der fundet Side 16 Jobskabelse - Fra distance til alliance masser af, men de er uoverskuelige og desuden udarbejdet på lederplan, hvilket forskubber vinklen fra det daglige arbejde. Derfor benyttes de ikke i praksis. Som et led i vejen til organisatorisk overblik kan det derfor være hensigtsmæssigt med en kraftig oprydning af overflødige og ubenyttede procedurebeskrivelser og retningslinjer samt genskabelse af nogle enkelte nye. Det er nødvendigt, at sagsbehandlerne ved, hvilke varer de har på hylderne i andre dele af butikken for at kunne respektere borgernes retssikkerhed. Overblikket kunne også være større, hvad angår mulighederne for at inddrage ekstern fagkundskab og ekstra støtte over for borgeren: Sagsbehandlerne i kommunerne skal i større grad benytte sig af den specialiserede viden, som ligger hos speciallæger, handicapforeninger og videnscentre. Det bliver muligt at målrette indsatsen tidligere, når sagsbehandlerne hurtigt får viden om et specifikt handicap og de mulige behov og skånehensyn. Der er samtidig større sandsynlighed for, at den enkelte sagsbehandler får tilstrækkelig forståelse for handicappets betydning, så misforståelser og mistænkeliggørelse kan undgås. Endelig kan flere foreninger og organisationer tilbyde coaching, jobafklaring e.l., hvis borgeren har et større behov, end kommunen kan indfri. 6. Uoverensstemmelser mellem deltagernes og de ansattes syn på beskæftigelsesindsatsen Ikke overraskende er deltagerne mere kritiske over for beskæftigelsesindsatsen end de kommunalt ansatte. Begge parter kan dog blive enige om, at det offentlige beskæftigelsessystem for mennesker med fysiske handicap lige nu ikke fungerer, som det kunne og burde. En bemærkelsesværdig uoverensstemmelse mellem deltagere og offentligt ansatte er dog synet på, om borgerne har behov for at forstå kommunens struktur og dermed sagens gang gennem systemet. Mange deltagere følte sig utilstrækkeligt informeret, om hvem i kommunen der kunne forventes at gøre hvad og hvornår. De ansatte derimod giver udtryk for, at det ikke er et reelt behov hos borgeren, og at den pågældende jo bare kan kigge på kommunens hjemmeside, hvor den slags står beskrevet i overordnede vendinger. Generelt virker det som om, at kommunikationen med borgeren bliver undervurderet af sagsbehandlerne. Der er simpelthen behov for en bedre forventningsafstemning. Selv hvis den ønskværdigt hurtige sagsgang ikke er mulig, er det at foretrække at blive informeret om perspektiverne frem for at afvente i usikkerhed på en melding. Som det er nu, fastholdes mange ledige fleksjobbere eksempelvis i en illusion om, at jobkonsulenten kan formidle kontakten til et relevant og passende arbejde, der modsvarer den pågældendes faglige og fysiske kompetencer. Først efter en periode med passiv lediggang går det op for den jobsøgende, at jobkonsulenten ikke kan være behjælpelig med jobsøgningen, og illusionen brydes. Det opleves som et svigt, og flere opfatter det som om, at ”systemet” ikke tror på ens arbejdsevne eller ønsker at hjælpe. Der ligger her en betydelig formidlingsopgave hos sagsbehandlerne. Det er vigtigt, at de på en ordentlig måde formidler til borgerne, at jobskabelsen er en fælles opgave. Det er samtidig afgø Kapitel 1: Sådan kommer man fra distance til alliance Side 17 rende for deltagernes motivation og forhåbninger, at sagsbehandleren melder klart ud om, hvilket omfang af hjælp den enkelte borger kan forvente at modtage. 7. Tilkendt fleksjob - og hvad så? Det sidste punkt er ikke så meget en anbefaling, men snarere et spørgsmål der kan tages op til overvejelse. Det handler om den populære fleksjobordning. De såkaldte fleksjobbere føler sig nemlig nedprioriteret i beskæftigelsessystemet i forhold til mennesker, der søger et ordinært arbejde. De får indtryk af, at når først kommunen har tilkendt dem et fleksjob, behøver de ikke gøre mere. I forvejen er det vanskeligt at finde en stilling med arbejdsfunktioner, hvor handicappet ikke får nogen (afgørende) betydning. Endnu sværere bliver det, når timetallet også skal være anderledes end et normalt job. Derved skal de fleste fleksjobbere selv ”skabe” deres egne jobs ved at overbevise en arbejdsgiver om fordelene ved at oprette en ny stilling. En proces, som åbenlyst er mere ressourcekrævende end blot at være aktiv respondent på en række stillingsannoncer. Derfor har mange fleksjobbere behov for støtte i jobsøgningen. Endvidere opfattes fleksjobbet af nogle deltagere som et ”brændemærke”, når de forsøger at kontakte virksomheder. Flere deltagere oplever nemlig, at virksomhederne ikke tør binde an med en ny fleksjobber, fordi de tidligere har haft ansatte i fleksjob, hvis helbredstilstand hurtigt blev forværret eller bare som udgangspunkt var for ringe til at udfylde jobfunktionen. Den risiko tør de ikke løbe igen. Dette forhold rejser spørgsmålet, om fleksjobordningen er blevet for bred og i stigende grad rummer mennesker, der reelt er for svage i forhold til resten af gruppen? Noget tyder på, at det kan være tilfældet. OECD gør i rapporten ”Growing for Growth 2007” opmærksom på en ”bekymrende udvikling”, hvad angår det stigende antal mennesker, der i Danmark tilkendes fleksjob.2 Det kan sammenholdes med en rapport fra Beskæftigelsesankenævnet i Nordjylland, der viser, at dobbelt så mange personer er kommet på førtidspension som i arbejde to år efter tilkendelsen af fleksjob.3 Samme tendens ses i Regeringens redegørelse om udviklingen på førtidspensionsområdet og det rummelige arbejdsmarked fra maj 2007. Her dokumenteres det blandt andet, at ”andelen fleksjobvisiterede, der starter på ledighedsydelse, er steget væsentligt siden 2001”.4 Deltagernes historier og ovenstående tal kunne tyde på, at for mange personer, der måske ikke har helbredet til at bestride et fleksjob, får det tilkendt, hvilket er med til at underminere den succesfulde ordning for de mange, som den gavner. 2 OECD, Growing for Growth 2007, 2007. 3 Beskæftigelsesankenævnet Nordjylland, Bevilling af ledighedsydelse til personer, der er visiteret til fleksjob, 2007. 4 Regeringen, Redegørelse om udviklingen på førtidspensionsområdet og det rummelige arbejdsmarked, 2007. Kapitel 2: Deltagernes vej til beskæftigelse Side 19 Kapitel 2: Deltagernes vej til beskæftigelse Dette kapitel præsenterer de ledige personer med fysiske handicap, der har deltaget i projektet, og deres vej til beskæftigelse. Der gives en kronologisk gennemgang af Strategisk Netværks kontakt til deltagerne fra rekruttering over interview og kompetenceafklaring til coaching og virksomhedskontakt. Undervejs inddrages de særlige karakteristika, der præger deltagerne, og der vil være cases med livsfortællinger fra udvalgte deltagere. 2.1. Rekruttering - ”Du er som en julemand sendt fra himlen” Som anført i projektansøgningen havde Strategisk Netværk planlagt at fortsætte den beskæftigelsesrettede indsats for de resterende 24 personer, der efter deltagelse i projektet ”Joballiancen – Fra jobstrategi til job”, fortsat var ledige. Det viste sig dog hurtigt, at den lange periode fra sidste projekts afslutning til dette projekts begyndelse havde fået en afgørende betydning. De daværende deltagere var for nogles vedkommende siden kommet i arbejde, andre var overgået til førtidspension og enkelte var ikke længere til at kontakte. Det var således kun muligt at finde frem til fire personer, der fortsat både var arbejdssøgende og ønskede at genoptage samarbejdet med Strategisk Netværk. Dermed måtte et omfattende og ikke-påregnet rekrutteringsarbejde i gang for at skaffe de resterende 20 deltagere. Erfaringen fra det tidligere projekt viste, at kommunerne ikke var den mest effektive kilde til rekruttering af deltagere - det ville være en langsommelig og ressourcekrævende proces, der ville kræve megen opfølgning, og som risikerede at give umotiverede deltagere, der var blevet presset til deltagelse af deres sagsbehandlere. Derfor blev der i første omgang fokuseret på kontakt til relevante foreninger, organisationer og uformelle netværk for derigennem at finde frem til de resterende personer. Da projektet er geografisk afgrænset til hovedstadsområdet, var der primært tale om lokalafdelinger af landsdækkende foreninger og organisationer, blandt andre Scleroseforeningen, PTU, Spastikerforeningen, Muskelsvindforeningen, Dansk Blindesamfund, Dansk Fibromyalgiforening, en række lokalafdelinger i Dansk Handicap Forbund m.fl. Foreningerne gjorde samarbejdsvilligt opmærksom på projektet via officielle kanaler som hjemmesider og nyhedsbreve, og de enkelte kontaktpersoner, typisk bestyrelsesmedlemmer i lokalafdelingen, blev endvidere opfordret til at sprede budskabet om projektet i vedkommendes personlige netværk. Det var især denne form for ”kaskade-model”, hvor engagerede personer rekrutterer gennem deres personlige netværk, der skaffede nye deltagere til projektet. Trods stor opbakning fra de mere end 20 foreninger og netværk, der blev kontaktet, var kombinationen af virtuelle og fysiske informationsopslag samt en kaskademodel ikke tilstrækkelig. Det afgørende gennembrud kom først, da Landsforeningen af Fleks- og Skånejobbere (LAFS) indvilgede i at udsende et informationsbrev om projektet til deres 357 medlemmer i Storkøbenhavn. Side 20 Jobskabelse - Fra distance til alliance Det resulterede i de efterfølgende uger i en række henvendelser, og målet om 24 deltagere blev endda overskredet, idet projektet endte med at have 25 deltagere. Kravene for optagelse i projektet var fortsat simple. Deltageren skulle have et fysisk handicap eller en funktionsnedsættelse og være ledig samt arbejdssøgende i Storkøbenhavn. Desuden blev potentielle deltagere fra første færd gjort opmærksom på vigtigheden af, at de var oprigtigt motiverede for at finde et arbejde - og hermed var et coachingforløb med konstant fokus på deltagerens potentiale og kompetencer allerede indledt (mere herom i afsnit 2.4.). Tre personer blev frasorteret, fordi de var jobsøgende i en anden del af landet, og en enkelt ung mand, fordi han fortsat var under uddannelse og således endnu ikke jobsøgende. Desuden blev Strategisk Netværk kontaktet af en række personer, der blot ønskede at fortælle deres personlige historie og bad om et par gode råd. Rekrutteringsformen og de enkle optagelseskrav har naturligvis haft den konsekvens, at deltagerne ikke nødvendigvis er fuldt repræsentative for den samlede population af ledige mennesker med fysiske handicap. Deltagergruppens sammensætning afspejler først og fremmest, hvilke personer og netværk der har været mest effektive til at informere om muligheden for assistance til jobsøgningen snarere end hvilke grupper blandt mennesker med handicap, der har det største behov for hjælp. Dette forhold har dog ikke haft nogen betydning i projektet. Kontakten til deltagerne bunder, ifølge tilsagnsbrevet til projektet, i et ønske om en direkte beskæftigelsesrettet bistand, der skulle bringe deltagerne i arbejde. Det var således ikke målet hverken at fokusere på bestemte grupper af mennesker med handicap, eller at deltagerne skulle være et repræsentativt udsnit af den samlede population. Først og fremmest skulle en gruppe af mennesker med handicap simpelthen bare i arbejde, og som en værdifuld sidegevinst ville kontakten til deltagerne endvidere give et vigtigt indblik i, hvordan det offentlige beskæftigelsessystem opfattes af dets brugere. Denne sidste del har naturligvis relevans for projektets øvrige hovedfaser i form af udviklingen af henholdsvis et koncept for en forløbsansvarlig og et uddannelsesprogram. Projektets trods alt begrænsede volumen gør, at der fra deltagernes historier kun kan udledes nogle tendenser, men den præcise udbredelse af disse tendenser er ikke mulig at afdække inden for rammerne af projektet. Brugerforeninger, rådgivningscentre og interviewpersonerne fra det øvrige projektarbejde kan dog fortælle, at det ikke er et urealistisk billede, som deltagerne tegner. Lignende personhistorier er alment udbredte, og der er derfor ikke noget, der tyder på, at denne bias i rekrutteringen i nævneværdig grad skulle forringe validiteten af de indsamlede erfaringer fra deltagerne, som denne rapport behandler. Spørgsmålet var, om rekrutteringsformen ville resultere i deltagere, der var ”nemme” eller ”svære” at få i arbejde. Umiddelbart måtte det formodes at være motiverede og reelt arbejdssøgende personer, der selv henvendte sig til projektet, idet disse havde foretaget et aktivt tilvalg. Det kunne antyde et engagement og en åbenhed, der er vigtig i enhver jobsøgning. Hermed var der formentlig tale om mennesker, der relativt nemt kunne komme i arbejde. På den anden side kunne det også være de svageste borgere, der på trods af gode tider for arbejdstagere ikke var i stand til selv at komme ind på arbejdsmarkedet, som kunne tænkes at henvende sig. Begge dele viste sig for så vidt at være sandt. Generelt var det meget positive og motiverede mennesker, der henvendte sig med henblik på deltagelse. Ved den indledende samtale sagde en deltager således til Strategisk Netværks medarbejder: ”Du er jo som en julemand sendt fra himlen”. Denne kvinde havde hørt om projektet fra en Kapitel 2: Deltagernes vej til beskæftigelse Side 21 veninde og så projektdeltagelsen som præcist den mulighed for bistand i jagten på et job, hun manglede. Hendes begejstring var derfor ganske overvældende. Nogle var dog mere forbeholdne, og attituden var nærmest opgivende fra starten. Forklaringen var, at disse personer var blevet skuffet så mange gange før, når de troede, at personer fra kommunen eller andre steder kunne hjælpe dem. Men da deltagelse ikke var forbundet med andre omkostninger end den enkeltes tidsforbrug, så fik projektet alligevel en chance. ”Det skader vel ikke” var tankegangen. Især når deltagelse heller ikke var forbundet med nogle forpligtelser fra deltageren eller kunne risikere at ende med mistede ydelser - risici, der typisk forbindes med kontakt til det offentlige beskæftigelsessystem. Allerede efter det indledende interview var de fleste dog noget mere optimistiske (mere herom i afsnit 2.3.). Endelig fik Strategisk Netværk også henvendelse fra to førtidspensionister, der levede op til optagelseskriterierne og derfor blev budt velkommen i projektet. Selvom det ikke oprindeligt var planen at medtage førtidspensionister i projektet, blev det vurderet, at disse to personer måske kunne bidrage med nye, interessante vinkler på projektets problemstillinger - særligt i lyset af den aktuelle højkonjunktur, hvor arbejdsmarkedet ligefrem savner arbejdskraft, og der også fra politisk side opfordres til, at marginaliserede grupper, såsom førtidspensionister, inkluderes på arbejdsmarkedet i det omfang, det er muligt. Inden deltagernes kommentarer og personlige historier vil blive præsenteret mere uddybende, skal deltagernes karakteristika og baggrund først gennemgås, og det vil blive beskrevet i hvilket omfang deltagerne adskiller sig fra andre mennesker med fysiske handicap. 2.2. Karakteristik af deltagerne Deltagerne er først og fremmest karakteriseret ved en enorm forskellighed. Der er en betydelig spredning på faktorer som uddannelsesbaggrund, erhvervserfaring, handicap, alder m.v. Kun kønsmæssigt er deltagerne stort set alle ens, idet hele 23 kvinder og blot to mænd har deltaget i projektet. Se tabel 2.1. Med tanke på at også den samlede population af mennesker med handicap har en overvægt af kvinder, er det ikke overraskende, at flertallet af deltagerne er kvinder, men den skæve fordeling er mere markant end forventet. Man kan kun gisne om årsagerne hertil, men formentlig knytter det sig til medlemsskaren i de kontaktede foreninger og organisationer. Det har dog næppe den store betydning for hverken de opnåede resultater eller de afledte konklusioner. Aldersmæssigt spænder deltagerne vidt fra den yngste på 28 år til den ældste på 59 år. Det er ingen større overraskelse, at de fleste deltagere er i den høje ende af aldersskalaen, idet bl.a. SFI’s rapporter påpeger, at flertallet af ledige Tabel 2.1. Karakteristik af projektdeltagerne. Uddannelsesniveau Lang videregående uddannelse Erhvervsfaglig uddannelse Gymnasiale uddannelser FolkeskolenAlder 25-30 31-40 41-50 51-60 Køn Kvinde Mand Antal 5 8 2 10 2 4 9 10 23 2 Kilde: Strategisk Netværk. Side 22 Jobskabelse - Fra distance til alliance personer med handicap er i denne aldersgruppe.1 Ingen deltagere fremhæver dog alderen som den vigtigste årsag til vanskelighederne ved at få et arbejde. De seneste tal viser da også, at antallet af ledige over 50 år er faldet kraftigt.2 Uddannelsesniveauet blandt deltagerne er ligeledes ganske tæt på fordelingen blandt alle ikkebeskæftigede mennesker med handicap. Det vil sige, at bredden er stor med alt fra akademikere med mange års erhvervserfaring til personer uden uddannelse og med begrænset erhvervserfaring - dog med en betydelig overvægt af de sidstnævnte. Dertil kommer, at enkelte personer af helbredsmæssige årsager har været nødsaget til at forlade fagområdet, som deres oprindelige uddannelse ellers var rettet mod, og de er dermed uden en direkte relevant uddannelse i deres jobsøgning. En anden faktor, der kunne forventes at påvirke deltagernes beskæftigelsesgrad, er længden af deres forudgående ledighedsperiode. Ved projektets begyndelse havde syv personer været ledige i mindre end et år. Dette tal er dog inklusiv to deltagere, der for nylig havde afsluttet uddannelse og derfor kun havde været ledige i kort tid, men i en længere periode havde været væk fra arbejdsmarkedet. Tre personer havde været ledige mellem et og to år, og en større gruppe på ti personer havde været ledige i to til fem år. Endelig havde tre deltagere været ledige i mere end fem år. De to førtidspensionister havde ved projektets start været jobsøgende i henholdsvis 1½ og 2 år. Godt halvdelen af deltagerne har et mobilitetshandicap, hvor de oplever problemer med arme, ben og/eller ryg. De fire personer, der er ramt af et handicap på sanser og kommunikation er alle synshandicappede. Desuden falder ni personer under hovedgruppen ”sygdomme” (sclerose, fibromyalgi, polio m.v.) For tre personer var handicappet medfødt, mens det for det store flertal først er opstået senere. Som det ses i tabel 2.2. er fordelingen blandt deltagernes typer af handicap relativt tæt på fordelingen blandt alle mennesker med fysiske handicap. Tabel 2.2. Typer af handicap. Handicapkategori Deltagerne Alle mennesker med fysiske handicap Pct. Pct. Mobilitet 48 61 Sanser og kommunikation 16 4 Sygdomme 36 34 I alt 100 99 Note: Kun det væsentligste helbredsproblem eller handicap er angivet. Det samlede antal personer, som for eksempel har mobilitetsproblemer, er derfor væsentligt større. Endvidere er mennesker med psykiske lidelser her trukket ud af SFI’s undersøgelse for at kunne lave en direkte sammenligning. Kilde: Strategisk Netværk og SFI, Handicap og beskæftigelse, 2007. For enkelte af deltagerne har der desuden været sociale eller psykiske problemer ved siden af det fysiske handicap. Det være sig manglende kontakt til omverdenen, familiemæssige problemer eller lignende forhold, der efter deltagernes egne udsagn har virket hæmmende på jobsøgningen. LAFS’ ihærdige indsats for at bistå med rekrutteringen af deltagere resulterede som beskrevet i en række henvendelser, hvilket har givet en overrepræsentation af deres medlemmer, der alle søger 1 SFI, Handicap og beskæftigelse, 2007. I denne rapport medtages også mennesker med psykiske lidelser, men da denne gruppe er relativt lille, er tallene alligevel nogenlunde sammenlignelige. 2 Dansk Arbejdsgiverforening, Agenda, nr. 1, 2008 Kapitel 2: Deltagernes vej til beskæftigelse Side 23 job på særlige vilkår. Foruden de to arbejdssøgende førtidspensionister, der selvsagt ønskede arbejde med en begrænset arbejdstid, var hele 17 personer tilkendt fleksjob ved projektets start, og det viste sig, at yderligere fire personer havde indledt en proces med at få bevilget fleksjob. Kun to personer søgte således efter arbejde på fuld tid. 12 personer er enlige, heraf fire med hjemmeboende børn. Blandt de 13 øvrige, der er gift eller samboende, har fire projektdeltagere hjemmeboende børn. Fire ud af de 25 har anden etnisk baggrund end dansk. Deltagerne kommer fra 11 forskellige kommuner, men intet tyder på, at nogle kommuner skulle være hverken værre eller bedre end andre. Som sagt er deltagerne ikke repræsentative for den samlede population af mennesker med handicap. Fleksjobbere er klart overrepræsenteret og den kønsmæssig fordeling er meget skæv, men på de øvrige parametre er deltagerne faktisk relativt ens den samlede population af mennesker med handicap. I Discus´ undersøgelse fra 2007 om forsøg med andre aktører til formidling af fleksjob var syv ud af ti personer kvinder, hver anden havde afsluttet skolegangen efter folkeskolen, halvdelen var aldersmæssigt i 50’erne, 10 % indvandrere fra ikke-vestlige lande, 41 % havde ventet på ledighedsydelse i mere end 1½ år.3 Altsammen ganske tæt på deltagergruppens fordeling. Ikke desto mindre var delta- DELTAGERNES ØNSKER FOR PROJEKTDELTAGELSEN gergruppen særdeles differentieret. Først og fremmest • Hjælp til at kontakte relevante virksomheder gav det sig udslag i ganske • Afklaring af potentielle arbejdsområder store forskelle i, hvilken • Regelafklaring i forbindelse med fleksjob, hjælpemidler m.v. hjælp de enkelte deltagere • Sparring på ansøgninger og cv efterspurgte. Se tekstboks. • Uspecificeret ønske - ”Jeg vil bare gerne have et arbejde…” En person bad om helt ele- Kilde: Strategisk Netværk. mentær hjælp til at søge jobs, for vedkommende vidste hverken, hvor eller hvordan man søgte jobs og havde eksempelvis intet kendskab til jobportaler på internettet. Den pågældende havde den opfattelse, at en ansøgning blot var et skema, der skulle udfyldes, men havde - ikke overraskende - svært ved at finde disse ”skemaer”. I den anden ekstrem havde en akademiker med mange års erhvervserfaring behov for sparring på et (på grund af det tilkomne handicap) nødvendigt brancheskift. Enkelte søgte inden for deres egen specifikke branche og havde mere traditionelle spørgsmål til jobsøgningen om kontaktformer til virksomheder m.v., og en lille gruppe søgte bredt efter ufaglært arbejde, hvor der blot kunne tages de nødvendige hensyn til handicappet. For andre var indgangsvinklen til projektdeltagelsen konkrete spørgsmål om regler, som de ikke kunne få svar på gennem kommunen. Ingen efterspurgte i første omgang hjælp til afklaring af handicappets betydning for deres jobsøgning, men som det vil blive beskrevet mere udførligt i de følgende afsnit forholdt deltagerne sig alligevel ganske uensartet til deres handicap. 3 Discus, Forsøg med andre aktører til formidling af fleksjob, 2007. Side 24 Jobskabelse - Fra distance til alliance Deltagernes uidentiske baggrund og deres forskellige ønsker for projektdeltagelsen nødvendiggjorde en helt individuel behandling, og det syntes ikke relevant at etablere netværksgrupper mellem de enkelte deltagere - dertil var deltagerne, deres erfaringer og fremtidige ønsker for ulige. Efterspørgslen på at møde mennesker med helt andre handicap, anderledes karrieremæssig baggrund og forskellige jobønsker manglede simpelthen. I stedet blev den individuelle kontakt til deltagerne yderligere opprioriteret. Tre deltagere er udvalgt og deres livsfortællinger vil blive præsenteret på de følgende sider. Casepersonerne, hvis navne i det følgende er ændret, er strategisk udvalgte for at vise diversiteten i deltagernes baggrund og de problemstillinger, der præger deres hverdag. Næste afsnit vil beskrive det indledende interview med deltagerne, og de observationer, som Strategisk Netværk og deltagerne selv gjorde sig i forbindelse med kompetenceafklaringen. 2.3. Interview og kompetenceafklaring – ”Har vi virkelig snakket i en hel time kun om mig?” I og med de fleste deltagere var ubekendte for Strategisk Netværk, var det nødvendigt med et indledende, dybdegående interview som grundlag for den videre proces. Interviewene blev efter delta- DELTAGERCASE - LONE gerens ønske gennemført enten telefonisk; hos Strate • Lone, 58 år, er cand.mag i engelsk, dansk og psykologi. Hun har i mange gisk Netværk i Rungsted; i et år arbejdet på normale vilkår i gymnasieskolen som underviser og vejlemødelokale i København el-der. • Hun er født med et stærkt nedsat syn, men kompenserede for handicapler i enkelte tilfælde hjemme pet ved bl.a. at bruge ekstra timer på trættende læsemængder og i øvrigt hos deltageren selv. Nogle tilpasse arbejdsopgaverne bedst muligt. ”Det er først i de senere år, at det syntes, det var mest praktisk er gået op for mig, hvor belastende det har været, men jeg har jo aldrig med et telefoninterview, prøvet andet.” mens andre foretrak den di-• I 2006 flyttede Lone til København. Ved samme lejlighed søgte hun at få anerkendt sit handicap og fik således tilkendt fleksjob. rekte kontakt enten hos Stra • Hun erkendte, at det ikke længere var muligt at arbejde med større gruptegisk Netværk, hos dem selv per som eksempelvis klasseundervisning og søgte nu nye steder at drage eller på ”neutral grund”. Det nytte af sin pædagogiske og rådgivningsmæssige erfaring. var ikke Strategisk Netværks • Lone var meget utilfreds med den hjælp, hun fik af kommunen. Hun menerfaring, at interviewformen te, at når man var tilkendt fleksjob, kunne man ikke være sin egen job konsulent, der skulle overbevise virksomhederne om fordelene ved et spillede nogen rolle for hver rummeligt arbejdsmarked. Det havde endvidere været psykisk belasten ken kvaliteten af interviewet de, at hun hele tiden måtte kæmpe for at kontakt til de rette folk i kommu eller den efterfølgende coa-nen. ching. • Kontakten til Strategisk Netværk betragtede hun som den sidste chance for at komme i arbejde. Kræfterne og troen på mulighederne var efterhånden begrænsede, og hun ønskede sparring med en rigtig jobkonsu- Principperne for det semi lent - underforstået, én der havde tiden, viljen og de rette kompetencer. strukturerede interview var • Mulighederne blev afdækket, og relevante arbejdspladser blev kontaktet de samme for alle interviews af både Strategisk Netværk og Lone selv. uanset afholdelsesform. Med • En kontakt via en bekendt førte til, at Lone blev ansat i ”drømmejobbet”, udgangspunkt i en spørge-hvor hun skulle arbejde med pædagogisk udvikling på en rummelig og moderne arbejdsplads. guide (se bilag) blev der • Lone er glad for arbejdet og er fortsat ansat. spurgt til den personlige og uddannelsesmæssige bag- Kilde: Strategisk Netværk. grund; almene, faglige og personlige kompetencer samt jobpræferencer og karriereønsker. Kapitel 2: Deltagernes vej til beskæftigelse Side 25 I mange tilfælde gennemgik deltageren selv sin livshistorie relativt udførligt og ofte med stor vægt på handicappets opståen og dets betydning i en arbejdsmæssig sammenhæng. For Strategisk Netværks medarbejder, der gennemførte interviewet, var det vigtigt at lade personen tale om de emner, der selv optog vedkommende, men også at få spurgt ind til positive erfaringer på kontakt til arbejdsmarkedet samt at få afdækket alternative færdigheder og kompetencer, som deltageren ikke selv opfattede som relevant for sin jobsøgning - f.eks. erfaringer fra frivilligt foreningsarbejde. Det var også givtigt at få en afdækning af eksisterende kontaktmuligheder til arbejdsmarkedet via venner, bekendte eller tidligere kolleger. Flere havde ved nærmere eftertanke en række oplagte muligheder for kontakt til relevante stillinger i deres personlige netværk, men havde blot ikke selv set den forbindelse, eller de havde været tilbageholdende med at prøve at udnytte kontakten. Interviewet søgte således at sætte mere fokus på potentiale og muligheder end begrænsninger og forbehold. Interviewets varighed var typisk mellem tre til fem kvarter, og det bekom deltagerne vel at tale om sig selv i al den tid. Interviewet fungerede som et rum for at komme af med frustrationer og bekymringer, rense luften og rette fokus mod de fremadrettede aktiviteter. Praktisk talt alle deltagere overvandt hurtigt den potentielle barriere, der kunne være ved at åbne sig for en næsten fremmed person. Der blev sat stor pris på, at der var tilstrækkelig tid til at tale om alle relevante emner. ”Har vi virkelig snakket i en hel time kun om mig?” lød det fra en deltager. Flere af deltagerne opfattede ikke sig selv som ”rigtigt” handicappede. De foretrak, at handicappet i stedet blev præsenteret som ”en mindre skavank” eller ”en fysisk brist”. Tilsyneladende fordi den almene befolkning, herunder arbejdsgiverne, forbinder begrebet ”handicap” med mere omfattende lidelser, end de selv var ramt af. Når man ”bare” har en nedslidt ryg efter et langt arbejdsliv, kan det være vanskeligt pludseligt at erkende, at man har et handicap. Denne manglende afklaring fik for nogle deltagere betydning senere i forløbet i forbindelse med ansøgningerne, hvor det blev til lange forklaringer om lidelsen, årsagen og dens konsekvenser. Naturligt nok optager det tilkomne handicap personen ganske meget. Problemet var blot, at denne del af ansøgningen tiltrak sig unødig megen opmærksomhed og derved fik arbejdsgiveren til at fokusere på ansøgerens mangler frem for de mange kompetencer den enkelte besad. Ved at drøfte denne del med en medarbejder fra Strategisk Netværk kunne de lange forklaringer ofte forkortes til en præcis og kortfattet afklaring af handicappet og dets eventuelle konsekvenser i arbejdsmæssig sammenhæng. Flere deltagere blev i løbet af interviewet også konfronteret med deres egen - ofte ret begrænsede - indsats for at få et job. De ville egentlig gerne arbejde, men havde fået den opfattelse, at ”nogen” nok ville hjælpe dem ”på et tidspunkt”, og de forholdt sig derfor forholdsvist passive, indtil jobbet ville dukke op. Blot ved et par enkelte neutrale, opfølgende spørgsmål gik det op for flere af deltagerne, at denne strategi nok ikke ville lede til beskæftigelse. For disse personer blev interviewet således en øjenåbner for, at en mere aktiv egen indsats var nødvendig, hvis der skulle være en rimelig sandsynlighed for komme i arbejde. En nødvendig erkendelse, der udgjorde grundlaget for den strategi for jobsøgningen, som deltageren og Strategisk Netværk i samarbejde udviklede i det efterfølgende coachingforløb (se mere i afsnit 2.4.). For en kvinde sidst i 40’erne, der havde arbejdet i hele sit liv, men nu var blevet fyret fra sit gamle arbejde, da hendes relativt nye status som fleksjobansat havde vist sig uforenelig med et lederjob, havde interviewet med hendes egne ord været et ”wake-up call”. Hun havde ikke gjort sig mange overvejelser om, hvilken branche hun ville skifte til, men forestillede sig umiddelbart, at det ville Side 26 Jobskabelse - Fra distance til alliance være nemt at finde et fleksjob. I løbet af interviewet gik det op for hende, at det ikke nødvendigvis ville være tilfældet. I en mail skriver hun efterfølgende: ”Tak for samtalen, som jeg var meget glad for. Jeg synes, det var et godt skub, jeg fik, idet jeg er blevet klar over, at jeg er nødt til at komme i gang med at søge.” Deltagerne betonede især det sociale aspekt af arbejdslivet, når de skulle begrunde deres ønske for at arbejde. Både i relation til at være på en arbejdsplads og indgå i en social sammenhæng, men også for at sende de rette signaler til omverdenen om, at man lever en ”normal” tilværelse. Se tekstboks. Yderligere to emner havde et markant flertal af deltagere DELTAGERNES MOTIVATION FOR AT SØGE ARBEJDE • ”Jeg føler mig ensom nogle gange. Vil bare gerne ud og være sammen med andre mennesker.” • ”Fordi jeg vil få lettere ved at få en bedre struktur på min hverdag.” • ”Det har jeg altid gjort, så hvorfor skulle jeg holde op nu?” • ”Jeg vil utroligt gerne afprøve alt den viden, jeg har skrabet til mig. Glæder mig til at sparre sammen med voksne mennesker og at have et socialt arbejdsliv.” • ”Det betyder også noget for mig, at min datter ser mig stå op hver dag for at tage på arbejde.” Kilde: Strategisk Netværk. særligt mange kommentarer til, nemlig deltagernes oplevelser med det offentlige beskæftigelsessystem og særlige problematikker vedrørende fleksjobs. Derfor behandles disse to emner særskilt i kapitel tre. 2.4. Coaching Et helt centralt element i Strategisk Netværks coaching af deltagerne var anerkendelse af den enkelte person. Først i det øjeblik, hvor deltagerne føler sig respekteret og accepteret, kan de bruge al deres energi på jobsøgningen - og først der tør de tro på, at en tilknytning til arbejdsmarkedet er mulig. Forudsætningerne for en reel anerkendelse er tilstrækkelig med tid til at sætte sig ind i den enkelte person, de spørgsmål vedkommende har og dennes ønsker for fremtiden. Helt simpelt at agere respektfuldt, oprigtigt interesseret og overholde alle aftaler. Denne strategi har mødt stor opbakning fra COACHING Coaching er en samtaleform, hvor coachen hjælper og inspirerer den anden til at reflektere og lære af sine erfaringer og blive klogere på sine handlemuligheder og evner i forhold til problemer og udfordringer. En coach besidder gamemasterfærdigheder - det vil sige evnerne til på den ene side at styre og koordinere samtalen imod fælles definerede mål, og på den anden side evnerne til at udvikle den andens forståelse gennem aktiv lytning og ”forstyrrende”, refleksionsskabende spørgsmål og ved at introducere hypoteser, som tilbyder nye forståelser og handlemuligheder. Kilde: Anne Thybring, Sagsbehandleren som coach - at være gamemaster, 2006. deltagerne. En person siger i sin evaluering af forløbet: ”Det betyder så meget, at du [medarbejder i Strategisk Netværk] har været ordentlig og professionel. Jeg er blevet mødt som et menneske, og alene det giver energi.” Deltagerne udtrykker, at de ikke har tillid til, at det offentlige hverken har reel vilje eller de nødvendige ressourcer til at bistå dem i jagten på beskæftigelse. Flere deltagere har tydeligvis heller ikke helt forstået, hvorfor Strategisk Netværk yder dem støtte, men de har forstået, at det er oprigtigt for at hjælpe dem. Mistroen til det offentlige blev for de flestes vedkommende hurtigt erstattet af en Kapitel 2: Deltagernes vej til beskæftigelse Side 27 tillid til Strategisk Netværk. En deltager efterspørger nedenfor respekt, en præcis plan for indsatsen samt overholdelse af aftaler: ”Jeg vil godt sige til jer, at I er meget bedre end kommunen. Vi bliver behandlet ordentligt og respektfuldt. Når kommunen holder noget [møde], er det med gamle skolemøbler i et baglokale, og jeg er 100 % sikker på, at de møder kun bliver holdt, fordi de skal. Sidste møde var for alle fleksjobbere i kommunen, hvor vi skulle medbringe et CV og en jobansøgning, men der var ikke nogle til at hjælpe os, som de ellers havde lovet. Når man i forvejen er uden arbejde, er det rigtigt irriterende, at de ikke har tænkt over, hvad de gør.” Med det indledende inter- DELTAGERCASE - BIRTHE view var den første del af coachingforløbet igangsat. • Birthe, 48 år, er uddannet hjemmehjælper og har endvidere deltaget i en Kompetencer og jobønsker række kurser i blomsterbinding. Hun har i mange år arbejdet i hjemmeplevar i videst mulig udstræk-jen og i en kortere årrække som blomsterbinder på deltid. ning blevet afdækket, og • I sit arbejde som blomsterbinder pådrog Birthe sig en arbejdsskade i sin ene arm. Arbejdsskaden betyder, at hun kun benytte armen i et begræn spørgsmålene hertil havde set omfang og ikke foretage nogen form for løft eller gentagne bevægel som oftest sat gang i en re- ser. Kroppen skal også have mange pauser for at klare sig igennem da- fleksion hos den enkelte del-gen. På den baggrund er Birthe tilkendt fleksjob. tager om den aktuelle situa-• Birthe vil gerne arbejde med mennesker. Allerhelst som hjemmehjælper, tion og mulige scenarier for men da det ikke er muligt helbredsmæssigt kunne et arbejde som ledsager være interessant. Birthe kunne også godt tænke sig at udnytte sine fremtiden. Efter interviewet kreative egenskaber fra blomsterbindingen, og i løbet af interviewet med blev forløbet tilrettelagt indi- Strategisk Netværk finder hun ud af, at et job i en fritidsordning måske viduelt efter den enkeltes også kunne være en mulighed. egne ønsker og behov. • Men Birthe har svært ved at finde et arbejde med det rette timetal. Der findes en del spændende deltidsjobs, men 15 timer er for lidt for de fleste. • Kommunen har fuldstændig svigtet hende, mener hun. Et par gange er Som allerede nævnt var det hun blevet tilbudt jobs, men det har været fysisk krævende jobs, der slet meget forskellige behov del ikke tog hensyn til hendes helbred. Om det seneste job i en McDonalds tagerne havde for hjælp, drive-in, hvor hun skulle sidde ved kassen og konstant strække sig for at men generelt var målet at få nå pengene fra kunderne, siger hun: ”Det var bare, så kommunen kunne have ryggen fri - de vidste godt, at jeg umuligt kunne klare det.” deltagerne til selv at yde en • To års arbejdsløshed har påvirket hende. Hun ser færre mennesker i dagaktiv indsats for at komme i ligdagen og ægteskabet er også begyndt at knirke. Faktisk frygter Birthe, arbejde. Det blev gjort klart at det ender med en skilsmisse. for deltagerne, at det ikke • Birthe er ikke kommet i arbejde efter hendes kortvarige ansættelse hos ville være Strategisk Net-McDonalds. værk, der ville skaffe dem et Kilde: Strategisk Netværk. arbejde, men det ville være dem selv, der - med bedst mulig støtte fra Strategisk Netværk - fik sig et arbejde. For et flertal af deltagerne krævede den aktive jobindsats dog, at nogle sten først måtte ryddes af vejen i form af bekymringer eller uafklarede spørgsmål, der hindrede en reel jobsøgning. Eksempelvis viste det sig, at flere deltagere mente, at de havde behov for en afklaring af deres situation i forhold til kommunen. Derfor tilbød Strategisk Netværk at bistå med at svare på spørgsmål og forsøge at få kontakt til de rette folk i kommunen, så uklare meldinger fra sagsbehandlerne kunne fortolkes. Umiddelbart kunne det virke til at være en relativt overskuelig opgave at kontakte de rette folk og få svar på ellers simple spørgsmål om regler, hjælpemidler o.s.v. Men for ressourcesvage folk kan det være en uoverskuelig hindring at forsøge gentagne gange før den rette per Side 28 Jobskabelse - Fra distance til alliance son er kontaktet og vender tilbage med et svar. Af denne grund var en del af deltagerne ikke reelt jobsøgende, da de begyndte deres deltagelse i projektet. Coachingen bestod også i at udrede andre forhold, der kunne virke hæmmende i jobsøgningen. Et eksempel er fra en deltager, der undervejs i forløbet kommer ind på overvejelserne om livet på en kommende arbejdsplads: ”Jeg vil have det dårligt med at tage alle de nemme opgaver fra de øvrige, så de sidder tilbage med alt det tunge.” Det var således nødvendigt at tale med den pågældende om den fremtidige arbejdssituation, og hvad det indebærer at være ansat på særlige vilkår. Før det skete, blev arbejdssøgningen ikke helhjertet. Enkelte deltagere var så fysisk nedbrudte, at forløbet med Strategisk Netværk i høj grad handlede om at indse, at et liv på arbejdsmarkedet kun kunne finde sted under ganske særlige omstændigheder. Disse særlige omstændigheder blev søgt kortlagt, og for nogle lykkedes det at finde frem til den rette arbejdsplads, der kunne imødekomme disse behov. Men for to personer resulterede det sidenhen i en erkendelse af, at førtidspension var eneste reelle mulighed. Yderligere tre personer afbrød undervejs kontakten med Strategisk Netværk og sprang fra projektet. For det mindretal, der reelt STRATEGISK NETVÆRK OPFORDREDE DELTAGERNE TIL: var aktivt jobsøgende fra projektets start, var den • Refleksion over arbejdsinteresser og potentielle arbejdspladser. første aftale efter interview • Refleksion over uformelle kompetencer. et typisk feedback på an • At overveje og opsøge egne netværk på arbejdsmarkedet. søgninger og en diskussion • Fremadrettet og positivt syn på mulighederne for at komme i arbejde. af, hvilke muligheder den • Øvelse i præsentation af egne kompetencer. enkelte havde for at søge • Overvejelser om kortfattet præsentation af eventuelle begrænsninger, som jobs på andre måder end handicappet måtte medføre. blot at afvente passende stillingsopslag. Kilde: Strategisk Netværk. Coachingen bestod ikke i at skrive ansøgninger for disse personer, eller på anden vis skaffe dem et arbejde, som de blot skulle godkende. Derimod var fokus på at forbedre jobsøgningen ved at appellere til overvejelser om arbejdsgiverens læsning af ansøgningen, afkodning af jobopslag og udnyttelse af eksisterende netværk og kontakter på arbejdsmarkedet. På næste side ses et eksempel på en mail til en person, der ønskede konkret sparring på sin ansøgning. Naturligvis krævede den konkrete sparring om ansøgningerne en god forståelse for den enkeltes udgangspunkt, idet andre overvejelser gør sig gældende for akademikerens ansøgning end for den ufaglærte. Målet var at lade den enkelte løfte sit potentiale, således perspektivet for jobsøgningen på en gang blev bredere, så alternative arbejdspladser blev overvejet, og samtidig mere fokuseret på de virksomheder, der så blev kontaktet. En deltager siger om forløbet: ”Det har sat tanker i gang, som jeg ellers ikke havde. Det er gået op for mig, at der jo findes mange flere jobs for mig, end jeg selv gik og troede.” Andre skulle have sparring på, hvilke jobs der overhovedet kunne være relevante, når der tilsyneladende ikke fandtes nogle jobs, der lige passede til dem med den rette kombination af timetal og arbejdsopgaver. Igen måtte den kreative jobsøgning udfordres. Kapitel 2: Deltagernes vej til beskæftigelse Side 29 EKSEMPEL PÅ RESPONS PÅ EN DELTAGERS ANSØGNING Kære XX Tak for din mail med vedhæftede ansøgning. Det var rigtig fint, at du blev indkaldt til samtale, men ærgerligt at det var starttidspunktet, der gav et negativt resultat. Kan det slet ikke lade sig gøre at komme hurtigere ud af dit gamle job, hvis du kan overtage et nyt? Det vil jo også kun være til fordel for kommunen, at de kan spare din gamle løn. Som aftalt er følger her lidt kommentarer og forslag til forbedring af dine ansøgninger: Overordnet set er det en rigtig fin ansøgning, men jeg tror, du med fordel kan målrette ansøgningen til den enkelte arbejdsplads i højere grad. Vis gerne, at du har lidt viden om arbejdspladsen, at du har snuset rundt på deres hjemmeside, og at du har lyst til at arbejde lige nøjagtig dér frem for alle mulige andre steder. Forhold dig til om dine erfaringer er relevante for det pågældende job - det er de jo, men du er nødt til at vise det, og her er det ikke nok bare at bruge standardformuleringen om, at ”jeg mener mig i stand til at indgå i alle de arbejdsfunktioner I beskriver i stillingsopslaget”. Altså en højere grad af kobling mellem tidligere erfaringer og det kommende job. Vær gerne konkret og giv eksempler. Hvis du igen søger skolesekretærstillinger, vil det jo være oplagt at gøre opmærksom på din pædagogiske forståelse og dine erfaringer med forældresamarbejde, som jo begge dele kan være meget relevant i den sammenhæng. Desuden kan du overveje, om du skal nævne, at du er blevet opereret to gange med efterfølgende sygeperioder. Det trækker måske fokus væk fra dine kompetencer og fremkalder nogle billeder af en ”syg” og ”handicappet” person, som næppe er gavnlige. Så længe operationerne er vel overstået og ikke giver dig gener lige nu, så mener jeg ikke, det vil være unfair at udelade disse oplysninger. At du er visiteret til fleksjob pga slidgigt, og at det ikke giver anledning til ekstra sygefravær, bør være oplysninger nok. Ansøgningens sidste afsnit med dine private oplysninger kunne du måske placere i dit CV i stedet. Et CV bør - efter min mening - rumme alle de faktuelle baggrundsoplysninger, herunder dine fritidsinteresser osv. Ansøgningen bør udelukkende indeholde oplysninger, som er direkte relevante for det pågældende job. Du kan også overveje, om du i ansøgningen skal nævne din relativt nye diplomuddannelse i pædagogik. Du kunne bruge det til at illustrere, at du er en person, der løbende udvikler sig og kan tilegne sig ny viden - en pointe, der er vigtig, eftersom du nu i et eller andet omfang skifter ”branche”. I et CV vil man normalt også præsentere sin uddannelses- og erhvervsmæssige baggrund i omvendt kronologisk rækkefølge, altså med det seneste først, eftersom dette er mest relevant for arbejdsgiveren. Endeligt skal du også lige tjekke ansøgningen igennem for overskydende kommaer og dobbelte mellemrum. Det er små ting, men detaljerne kan også være vigtige, især hvis man skal bestride et sekretærjob med lejlighedsvis korrekturlæsning osv. Ovenstående kommentarer er blot mit bud på områder, du kan overveje at arbejde videre med i kommende ansøgninger. Der findes jo ikke én fast opskrift på den perfekte ansøgning, men måske kommentarerne kan inspirere dig lidt. Bortset fra en enkelt stilling som skolesekretær på xx skole (som var på 27 timer, hvilket jo nok er for meget), kunne jeg ikke finde nogle ledige stillinger af den slags lige nu. Men der skal nok dukke flere op, og det er godt, at du selv har øjnene åbne og finder relevante jobs, som det i Integrationsministeriet. Som sagt vil vi også lave et opsøgende virksomhedsarbejde, der forhåbentlig kan gavne dig. Du er fortsat meget velkommen til at sende mig ansøgninger – gerne inden du søger stillingen, så du kan nå at få eventuelle rettelser med. Ligeledes hvis du har nogle spørgsmål eller ønsker anden form for hjælp med jobsøgningen, skal du bare sige til. Med venlig hilsen Jakob Kilde: Strategisk Netværk. Side 30 Jobskabelse - Fra distance til alliance Nogle deltagere fik løbende DELTAGERCASE - INGE små opgaver, der skulle bringe deres jobsøgning videre. • Inge, 42 år, er oprindeligt uddannet inden for kontor, men gjorde i en år- På den måde ”forpligtede” række karriere i butiksbranchen. Hun har desuden altid været engageret i deltagere, der selv var inte-forskellige frivillige foreninger. • For ca. 8 år siden fik hun konstateret sclerose, der i hendes tilfælde særresseret i det, sig til eksem ligt har ramt benene, hvorfor hun i dag sidder i kørestol og bruger mange pelvis at lave en liste med timer ugentligt på genoptræning. konkrete arbejdspladser, • Selvom sygdommen straks begrænsede hendes fysiske udfoldelser ønhvor de bedst kunne tænke skede Inge fortsat at arbejde i det omfang, det var muligt. Dog anbefalede sig at arbejde, eller de blev lægerne hende at søge førtidspension, så det gjorde hun. • Da hun efterfølgende troppede op på kommunen og bad om hjælp til at opfordret til at opsøge de finde et passende arbejde, blev hun til sin egen overraskelse mere eller kontakter, de selv havde mindre afvist. Hun var jo førtidspensionist, og så var der altså andre, der nævnt i interviewet, men trængte mere til hjælp…! Men med assistance fra en jobkonsulent i Hansom de endnu ikke havde dicapidrættens Videnscenter i Roskilde lykkedes det for Inge at få et ar- gjort brug af. Der blev aftalt bejde. Efter nogle år blev hun dog fyret efter en længere sygdomsperiode. • De seneste to år har Inge atter været jobsøgende. Allerhelst vil hun have tidsfrister for disse opgaver, et kontorjob i en forening eller en organisation, hvor der er kontakt med og medarbejderen fra Stra mange mennesker. Det er dog vanskeligt at finde steder, der både kan tegisk Netværk gennemførte bruge en medarbejder i 8 timer om ugen, som har kørestolsadgang og løbende en opfølgning på ligger i en kort afstand fra Inges hjem. delmålene, der igen førte til • Hun ønskede især hjælp fra Strategisk Netværk til at finde relevante ar bejdspladser og få sparring på, hvad man bør og ikke bør gøre i en job nye mål. Den løbende tætte søgningsproces. kontakt, hvor der blev fulgt • Inge fandt ikke et job i projektperioden, men var alligevel meget glad for op på alle aftaler, og der lø-deltagelsen. Hun udtaler til kontaktpersonen i Strategisk Netværk: ”Du har bende var ”pres” for frem-hjulpet mig med at tænke på en helt anden måde, se muligheder i stedet for begrænsninger. Hvis det ikke havde været for din hjælp, havde jeg ik skridt, bevirkede helt tydeligt, ke søgt det sidste job, selvom det jo faktisk er mit drømmejob”. at flere genvandt troen på, at de var i stand til at finde et Kilde: Strategisk Netværk. arbejde. Coachingen blev primært gennemført via telefon og pr mail og kun i enkelte tilfælde var det nødvendigt igen at mødes direkte med deltageren. Coachingen blev - også af de personer, der ikke kom i arbejde - opfattet positivt og udbytterigt. En deltager mente, at den kvalificerede coaching måtte skyldes særlig uddannelse inden for handicapområdet og en grundig erfaring med coaching. Hun blev således meget overrasket over at få at vide, at hendes kontaktperson i Strategisk Netværk i praksis havde relativt begrænset erfaring med at arbejde med mennesker med handicap og konkret coaching. For hende var konklusionen dog klar: ”Tak for at være en kvalificeret sparringspartner.” Det indledende interview havde afgjort skabt en stor del af tilliden mellem interviewer og deltager. Dette gjorde den efterfølgende coaching langt nemmere. I et enkelt tilfælde havde en medarbejder gennemført interviewet - og det var gået rigtig godt, mente begge parter - men da en anden af Strategisk Netværks medarbejdere skulle overtage coachingen, var det tydeligt, at deltageren havde sværere ved at tage imod råd og kritik. Den fortrolighed og tillid, som det indledende interview ellers havde skabt var ikke til stede. Dette antyder også behovet for at skabe en forløbsansvarlig og en fast kontaktperson i det offentlige system, hvilket behandles nærmere i kapitel 4. Coachingen fortsatte også efter deltagerne var kommet i job. Der var sjældent behov for særlig megen kontakt, men det blev alligevel opfattet som en tryghed for deltagerne. En deltager udtrykker det således: ”Jeg er glad for at have dig i baghånden.” Samme tryghed burde deltagerne i prin Kapitel 2: Deltagernes vej til beskæftigelse Side 31 cippet have fra deres jobkonsulent, men alle deltagere, der var kommet i job, erkendte, at det ikke var realistisk, at jobkonsulenten havde tid til reel opfølgning eller hjælp, hvis der skulle opstå et akut problem. Strategisk Netværks medarbejder kunne derimod reagere omgående på en eventuel henvendelse, og det var heri den reelle tryghed fandtes. Overordnet set kan det konkluderes, at coaching er en særdeles vanskelig og tidskrævende opgave - men med et stort potentiale. Den generelle målsætning om, at den enkelte person selv skal løfte sit potentiale og selv skaffe sig et arbejde, var en erkendelse, som deltagerne skulle komme til. I de fleste tilfælde lykkedes dette på tilfredsstillende vis, idet en række deltagere kom i arbejde. Men også deltagere, for hvem det ikke lykkedes at komme i arbejde i projektperioden, fik et udbytte af coachingforløbet. Én udtaler eksempelvis: ”Det har givet mig energien til at kæmpe videre. Nu har jeg troen på, at jeg faktisk kan finde et job.” 2.5. Virksomhedskontakt Resultaterne fra projektet er gode. Foreløbigt er 14 af de 22 deltagere, der gennemførte projektperioden, kommet i beskæftigelse, hvilket svarer til 64 %. Sammenlignet med målgruppens almene beskæftigelsesgrad og øvrige jobprojekters succesrate er resultaterne særdeles gode. Det kan dog være vanskeligt at sammenligne direkte, da andre projekter typisk fokuserer på mere afgrænsede grupper af mennesker med handicap, og det må igen fremhæves, at deltagergruppen ikke er fuldt repræsentativ for den samlede population af mennesker med handicap. Strategisk Netværk vurderer selv, at 64 % er et meget tilfredsstillende resultat deltagergruppen taget i betragtning. Indgangen til jobbene har været forskellige, men der kan anes en tendens til, at de fleste succeser bunder i udnyttelse af deltagernes egne netværk. Kun en enkelt af de 14 personer, der kom i arbejde, fik jobbet ved at søge en traditionelt opslået stilling. Her var der tale om en af de to personer i projektet, der søgte fuldtidsarbejde. Tre personer havde lykkedes med at søge uopfordret til virksomheder, de ikke på forhånd havde kontakt til, og tre andre havde fået formidlet jobbet af kommunen. De resterende syv personer havde fundet frem til stillingen via personlige kontakter. Generelt var deltagerne som udgangspunkt tilbageholdende med at benytte sig af de personlige kontakter, men coachingen søgte at åbne op herfor. Efterhånden som projektet skred frem, og Strategisk Netværk kunne fortælle om flere og flere deltagere, der havde fået arbejde ved at udnytte selv perifere kontakter, blev tilskyndelsen for de resterende deltagere stærkere til også at prøve deres held. Følgende er et godt eksempel på betydningen af netværk - her ganske vist fra et tidligere job denne blinde person havde fået: ”Jeg fik arbejdet gennem min tandemklub, hvor der var en pige med, hvis kæreste havde et firma. Vi snakkede om firmaet, og så prøvede jeg at kontakte ejeren, hvor jeg selvfølgelig henviste til hans kæreste, der jo kunne fortælle godt om mig.” En enkelt deltager mente, at størrelsen på virksomheden havde en afgørende betydning. Hun fornemmede, at det var nemmere at blive accepteret med et handicap, hvis det var en mindre virksomhed og dermed ejeren selv, der var personaleansvarlig. Her var det i højere grad en ”kynisk” vurdering af, om man kunne bidrage til virksomheden eller ej, mens hun oplevede et større fokus på sit handicap, når rekrutteringen blev varetaget af en HR-afdeling. Hun mente, at underordnede rekrutteringsansvarlige var mere tilbageholdende med at vælge medarbejdere, der på den ene eller anden vis skilte sig ud fra det øvrige personale. Denne påstand kan dog ikke umiddelbart underbygges af dette projekts deltagere, idet deres ansættelser fordelte sig jævnt over alle størrelser og typer af arbejdspladser. Side 32 Jobskabelse - Fra distance til alliance Desværre var det ikke alle 14 deltagere, der var kommet i arbejde, som formåede at fastholde jobbet. Seks personer måtte opgive ansættelsen efter en periode - de fleste allerede inden for de første par uger. I den sammenhæng er det bemærkelsesværdigt, at i alle de tre tilfælde, hvor kommunen havde medvirket til at formidle kontakten, viste jobbet sig uforeneligt med de fysiske handicap. Der var simpelthen ikke taget de behørige individuelle hensyn til disse tre personer. I alle de otte tilfælde, hvor deltagerne har formået at fastholde deres arbejde, har det offentlige beskæftigelsessystem ikke været involveret udover ved efterfølgende at godkende en eventuel fleksjobaftale. For de tre personer, der ved egen hjælp havde skaffet jobbet, men efterfølgende måtte opgive ansættelsen var begrundelserne forskellige. Èn blev opsagt på grund af manglende faglige kvalifikationer, og en anden mente, at jobbet måtte opgives på grund af trussel om mistet pensionsydelse fra sagsbehandlers side. Den tredje person blev fyret, fordi arbejdspladsen vurderede, at vedkommende arbejdede for langsomt som en afledt effekt af handicappet. Sidstnævnte måtte efterfølgende erkende, at det ikke ville være muligt at finde et arbejde, der kunne kombineres med hendes fysiske tilstand, og hun accepterede derfor at lade sig indstille til førtidspension. Som det også fremgår af det følgende kapitel tre, var deltagerne langt fra tilfredse med den hjælp, de fik fra det offentlige. Et af anklagepunkterne er, at praktikordningen misbruges. En deltager siger: ”De [jobkonsulenterne og sagsbehandlerne] vil kun give os praktikpladser, så de kan have deres ryg fri - vi får ikke arbejde bagefter.” Nogle virksomheder mistænkes også for at udnytte praktikperioderne. En anden deltager siger om en tidligere praktikoplevelse: ”Jeg havde det rigtig godt og tog med patienter til hospitalet o.s.v., men jeg måtte ikke være med til deres møder, og det, synes jeg, var lidt underligt. Efter min første måned synes lederen, jeg skulle tage en måned mere for at få noget mere erfaring, men jeg fik at vide fra en bruger, at jeg bare blev brugt som en ekstra ressource - de ville bare beholde mig, indtil en anden person kom tilbage fra barsel.” Kommunens mislykkede forsøg på at hjælpe folk i varigt arbejde underbygger pointen om, at resultatet er bedst for alle parter, hvis det er den enkelte person selv, der skaffer sig et arbejde. Dette udelukker ikke bistand fra andre aktører, men det bør være en hjælp til selvhjælp snarere end en umyndiggørende standardløsning uden individuelle hensyn. De personer, der formåede at fastholde beskæftigelsen, var meget glade for, at det var lykkedes, og at de var kommet til arbejdspladser, hvor de trivedes. Flere bemærker dog, at det ikke var problemfrit at genoptage en aktiv erhvervskarriere. Selvom ansættelsesaftalen har taget hensyn til handicappet, er det fysisk udfordrende, og flere har løbende måtte tale med arbejdspladsen om en tilpasning af arbejdsopgaver og rutiner. Også psykisk har det været udfordrende for nogle, og en person fremhæver, hvor vigtigt det er med en grundig information til kollegerne om handicappets betydning. Denne deltager har et handicap, der ikke umiddelbart er synligt, og hun fortæller, at hun efter en måneds ansættelse blev udsat for et godmodigt drilleri fra en kollega, der ikke havde været til stede til det indledende personalemøde, hvor der var blevet fortalt om hendes handicap. Kollegaen havde med et smil på læben anført, at ”hun da også skulle have hjælp til alting”. Selvom drilleriet blot var ment som en spøg, ramte det deltageren hårdt, at hendes manglende arbejdsevne blev påtalt af en kollega, og hun endte faktisk med at bryde sammen i tårer. Kollegaen blev chokeret og undskyldte straks for Kapitel 2: Deltagernes vej til beskæftigelse Side 33 sin bemærkning, men situationen kunne have været undgået med en grundigere information til alle ansatte fra starten, mente hun. Strategisk Netværk forsøgte i en periode også at gennemføre et selvstændigt opsøgende virksomhedsarbejde på vegne af deltagerne. Deltagernes jobønsker dannede baggrund for, hvilke virksomheder der blev kontaktet. Indledningsvist blev der udsendt breve til de personaleansvarlige med information om projektet og en orientering om, at de ville blive kontaktet telefonisk for at drøfte mulighederne for et samarbejde. Målet var naturligvis, at en eller flere af projektets deltagere kunne ansættes i virksomheden, men det blev understreget, at virksomhederne skulle have interesse i deltagerne, fordi det var mennesker med gode kompetencer, der kunne bidrage til virksomheden. Signaler om rummelighed og deslignende skulle kun være en sidegevinst. Kontaktpersonerne reagerede ganske forskelligt på henvendelsen. De fleste fandt umiddelbart projektet sympatisk og interessant, men havde ingen aktuelle jobåbninger. Her blev virksomheden spurgt ind til, hvilke kompetencer de primært efterspurgte og i tilfælde af et match med en af deltagerne, blev den pågældende opfordret til at sende en ansøgning, som kontaktpersonen kunne gemme til eventuel senere brug. På denne vis fik flere deltagere en positiv kontakt til relevante virksomheder. Andre af de kontaktede virksomheder var dog ganske åbne om, at de modtog mange henvendelser fra forskellige projekter og aktører, og at det ikke var muligt for dem at indgå samarbejdsaftaler med bare en brøkdel af dem alle, uanset hvor gode intentionerne end måtte være. Disse virksomheder henviste til de almindelige jobopslag. Udfordringen ved virksomhedskontakten var, at de fleste deltagere efterspurgte jobs med et begrænset timetal. Virksomhederne skulle derfor ikke bare vise almindelig interesse for en ansøger, men også være parate til at etablere et job anderledes end det normale. Derfor handlede en væsentlig del af korrespondancen med virksomhederne om at tydeliggøre, hvor relativt lidt arbejde en sådan ekstraordinær stilling måtte medføre. 25 virksomheder blev kontaktet, men det blev herefter vurderet, at resultaterne ikke ville stå mål med indsatsen, og at ressourcerne skulle fokuseres direkte på deltagerne, da resultaterne ved coachingen havde været bedre. Metoden til at kontakte virksomhederne er som sådan udmærket. Men det kræver en større volumen af deltagere og en tidsperiode længere end det trekvarte år i dette projekt for at opnå ”stordriftsfordele” med kontakt til mange deltagere og mange virksomheder. Virksomhedskontakten blev blandt andet vanskeliggjort af den stærkt differentierede deltagergruppe. Derfor var det bedre med en individuel kontakt til virksomhederne - en kontakt som deltagerne med fordel selv kunne tage, hvis de havde overskuddet til det, hvilket de fleste efter en vis sparring med Strategisk Netværk havde. Deltagerne, der ikke kom i arbejde var naturligvis skuffede over at forblive arbejdsløse. Flere bemærker ironisk, at avisoverskrifterne ofte kundgør, at landet mangler arbejdskraft. En deltager siger: ”De skriger på arbejdskraft, siger de, så at være arbejdsløs må vel nærmest være en forbrydelse. Så jeg undrer mig i mit stille sind over, at jeg ikke har fået noget at lave.” Det er vanskeligt at sammenfatte en profil for de deltagere, der henholdsvis er kommet i job og fortsat er ledige. Dertil er deltagergruppen for lille og personerne for indbyrdes forskellige. De er omtrent lige tilfredse, eller rettere utilfredse, med den jobformidlingsindsats, der er gjort for dem i det offentlige. I forhold til Strategisk Netværk er tilfredsheden ikke overraskende størst blandt del Side 34 Jobskabelse - Fra distance til alliance tagerne, der kom i arbejde. Tre siger direkte, at de aldrig havde fået jobbet uden Strategisk Netværks medvirken - dette til trods for, at det var deltagerne selv, der skaffede sig jobbene. 2.6. Lancering af resultater og metoder fra arbejdet med deltagerne Det succesfulde projektar- CASE - EN HENVENDELSE TIL STRATEGISK NETVÆRK bejde har ført til, at Strategisk Netværk er blevet kon- En kvinde i 50’erne havde hørt om projektet og ringede op for at fortælle sin taktet af en række enkelt-historie og få lidt gode råd. Vedkommende var ansat på en offentlig arbejdspersoner, der ønskede at plads i provinsen, hvor hun varetog både undervisning og administrativt arbej de. Efter en trafikulykke havde hun oplevet neurologiske og motoriske proble fortælle deres historie (se mer, men måtte igennem et langt og endnu uafsluttet afklaringsforløb, da læ- eksempel i tekstboks) samt gerne havde vanskeligt ved at stille en præcis diagnose. Hendes fuldtidsstil af foreninger og offentlige ling var blevet alt for belastende med de lidelser, der var kommet til efter traaktører, der ønskede at høre fikulykken, og hun havde således brug for bistand til at klare jobbet. Kommunærmere om projektet og de nen havde tilbudt hende personlig assistance i et mindre antal timer, men det te modsatte arbejdspladsen sig, da ”det ville ændre ved nogle faste arbejds opnåede erfaringer. gange og procedurer”. Kvinden stod nu tilbage med et valg om enten at klare jobbet efter bedste evne - ved at arbejde ekstra timer og acceptere, at nogle Projektchef, Søren Carøe, opgaver måtte flyde (den pågældende betegnede selv dette som ”at klistre sig har præsenteret Strategisk til jobbet”) -eller hun kunne søge fleksjob og finde et nyt arbejde. Sidstnævnte forudsatte dog arbejdsprøvninger, og det ville resultere i en lønnedgang på Netværks erfaringer med 40.-100.000 kr, hvis det da overhovedet ville være muligt at finde et fleksjob. mennesker med handicap Kvinden følte sig presset til at blive i jobbet og klarede sig igennem hverdagen på et møde med Beskæfti ved at hyre sekretærhjælp for egen regning uden arbejdspladsens vidende. gelsesregion Midtjylland og Hun mente selv, at ”det hele formentlig ville ende med et brag…” Syddanmark. Der er også Kilde: Strategisk Netværk. gennemført et møde med en gruppe af norske embedsmænd, der under et studiebesøg i Danmark ønskede at lade sig inspirere til udviklingen af det norske beskæftigelsessystem. Vidensnetværket - et projekt om handicappede og beskæftigelse under Danske Handicaporganisationer - har gjort reklame for Strategisk Netværks succesfulde metoder og offentliggjort interview med såvel jobtager (en deltager), jobformidler (Strategisk Netværk) og arbejdsgiveren. Projektet er også blevet omtalt på Danske Handicaporganisationers hjemmeside. Gennem hele projektperioden har der været løbende drøftelser med en tidligere virksomhedskonsulent fra et jobcenter. Endelig er projektets resultater præsenteret for interviewpersonerne i Frederiksberg Kommune og i relevante organisationer og foreninger, der har bidraget til projektet. Kapitel 3: Deltagernes syn på det offentlige beskæftigelsessystem Side 35 Kapitel 3: Deltagernes syn på det offentlige beskæftigelsessystem Dette kapitel omhandler de to emner, som projektets deltagere havde særligt mange kommentarer til. Først præsenteres deltagernes erfaringer med det offentlige beskæftigelsessystem, og efterfølgende vil der være fokus på de særlige problematikker ved fleksjob, som mange af deltagerne oplevede. 3.1. Deltagernes erfaringer med det offentlige beskæftigelsessystem Deltagerne er samlet set ikke tilfredse med den bistand, de har fået fra det offentlige beskæftigelsessystem. Som udgangspunkt er det ikke overraskende, at deltagerne er kritiske - det fælles mål for dem alle har været, at de skulle i arbejde, og det har det offentlige ikke kunnet hjælpe dem med hidtil. De mennesker med fysiske handicap, der måtte have modtaget en god og effektiv hjælp til at finde et job, har selvfølgelig ikke haft samme incitament til at søge deltagelse i projektet. Det giver en vis skævhed, og det må forventes, at projektets deltagere er blandt de mest kritiske borgere med kontakt til beskæftigelsessystemet. Et andet forbehold for kritikken kan være, at det udelukkende er deltagernes subjektive indtryk og forklaringer, der kommer til udtryk. Det har ikke været muligt - endsige ønsket - at ”tjekke”, om deltagernes personlige historier har hold i virkeligheden, eller om kritikken er overdrevet eller (for) unuanceret. Mange deltagere kan dog uafhængigt af hinanden berette om lignende påfaldende eksempler fra deres respektive kommuner, så der er ikke noget der tyder på, at oplevelserne skulle være direkte opdigtede. Det kan også påpeges, at selvom historien i dette kapitel kun fortælles fra én side, vil det stadig være relevant, hvordan brugerne af et system opfatter det - også selvom de måtte have fejlfortolket detaljer undervejs. I kapitel fire vil samme emne belyses set fra de offentligt ansattes side. Med disse forbehold in mente om, at det muligvis er de mest grelle eksempler, der her er samlet, samt at deltagerne kan have misforstået detaljer eller overdrevet enkelte elementer, er det alligevel slående, hvor skarp kritikken er. Deltagerne fordeler sig overordnet i to grupper. Den første gruppe føler sig generelt ignoreret eller glemt, og de mener ikke at have modtaget nogen form for støtte i jobsøgningen. Den anden gruppe oplever at blive forkert behandlet, så kontakten til kommunen nærmest har virket hæmmende på mulighederne for at komme i arbejde. Konklusionen for begge grupper er den samme: Det offentlige beskæftigelsessystem kan eller vil ikke assistere dem i deres bestræbelser på at få et job. Inden kritikpunkterne vil blive gennemgået, beskrives først de positive beretninger fra kontakten med beskæftigelsessystemet, der trods alt også var nogle af. 3.1.1. De positive beretninger Generelt er der tilfredshed med indsatsen, efter en aftale med en arbejdsgiver er kommet i hus. Flere beretter om en del ventetid på godkendelse og tilvejebringelse af hjælpemidler, men generelt er der dog tilfredshed med, at kontrakterne hurtigt godkendes i de tilfælde, hvor det er nødvendigt. Nogle har ganske vist den mistanke, at den hurtige service skyldes, at de så hurtigt kan lukkes ud Side 36 Jobskabelse - Fra distance til alliance af systemet, men uanset motiverne er svartiderne markant hurtigere, når først en aftale om ansættelse er indgået. Dette er naturligvis positivt. Flere kunne også fortælle om flinke og engagerede enkeltpersoner, de havde mødt undervejs i deres forløb, men typisk havde disse medarbejdere ikke tiden eller kompetencerne til at gøre en forskel. En deltager siger ganske illustrativt: ”Jeg kan godt lide min virksomhedskonsulent, men ellers er det en tung gang, så der sker ikke rigtig noget.” Der er for så vidt forståelse for den vanskelige situation, som mange medarbejdere i beskæftigelsessystemet befinder sig i. Deltagerne har ved selvsyn konstateret, at de ansatte har travlt, kan være underlagt stramme regler eller bare ikke har den nødvendige viden. Derfor er kritikken også primært rettet mod ”systemet” og i en vis udstrækning de ansvarlige politikere. Men indimellem hober frustrationerne sig op, og det risikerer at gå ud over ”systemets” repræsentanter. Samlet set er de rosende ord altså få. 3.1.2. Lang afklaringsfase Problemer er der derimod adskillige af. Det starter tidligt, idet mange skal igennem en lang afklaringsfase, inden et fleksjob eller en anden støtteordning kan bevilges. Derved mistes kontakten til arbejdsmarkedet og ens faglige netværk, allerede inden jobsøgningen kan påbegyndes, og som vist i sidste kapitel er netværk en af de helt afgørende faktorer for at komme i arbejde. Desuden er energien og motivationen for at søge jobs klart større, jo kortere tid personen har gået ledig. En hurtig indsats er derfor essentiel, men desværre ikke kutyme i dag, fortæller deltagerne. Udover historierne fra de 17 personer, der ved projektets start var tilkendt fleksjob, kunne Strategisk Netværk følge den omstændige proces på nærmeste hånd gennem de fire deltagere, der undervejs i projektet søgte om fleksjob. Deres jobsøgning var i den periode kun halvhjertet, da deres kræfter i første omgang blev rettet mod at få en afklaring på deres status. Samme problematik gælder ved tilkendelse af hjælpemidler og andre støtteforanstaltninger. Et eksempel på simple fejl, der koster dyrebar tid kommer her: ”1½ måned før jeg var færdig med min uddannelse kontaktede jeg sagsbehandleren med henblik på at få tilkendt fleksjob. Hun sagde, jeg skulle tale med en læge, men der manglede et papir, som sagsbehandleren ikke vidste, hun skulle sende, og pludseligt var der spildt to måneder. For en måned siden blev sagen sendt videre til jobkonsulenterne, der skulle finde en afprøvningsplads til mig. Siden har jeg ingenting hørt. Intet. Jeg har prøvet at ringe mange gange og er også dukket op personligt en gang, men det er umuligt.” Her er det en nyuddannet akademiker, der fortæller: ”Jeg har søgt om at blive fleksjobberettiget, men den ligger hos jobkonsulenterne. Måske ville jeg kunne arbejde fuld tid, men jeg er alene med min datter, og det kræver også kræfter, når jeg kommer hjem. Jeg skal arbejdsprøves i en praktikplads, men jeg kan ikke få fat i ham, der har sagen, selvom jeg har ringet flere gange og selv er dukket op. I første omgang var jeg sendt i arbejdsprøvning et sted, men der kunne de slet ikke give mig noget arbejde for en med min uddannelse, så de sendte mig retur. Nu venter jeg bare.” Kapitel 3: Deltagernes syn på det offentlige beskæftigelsessystem Side 37 I dette tilfælde tilbød Strategisk Netværk at rette henvendelse til den pågældende kommune. Efter gentagne forsøg på kontakt blev det afklaret, at den person, der i et brev sidst var blevet nævnt som hendes jobkonsulent, var teamleder og derfor ikke havde personsager. Der var sket en fejl, og hendes sag var således blevet ”tabt” mellem medarbejderne i den pågældende afdeling. Dette var desværre kun to blandt mange eksempler på, at vejen til at få tilkendt fleksjob eller en anden form for støtte er lang. Når først eventuel støtte er afklaret, og jobsøgningen er kommet i gang, støder deltagerne ind i nye problemer. 3.1.3. Tid til borgerkontakt og individuelle hensyn ”Min sagsbehandler aner ikke, hvem jeg er…” Den væsentligste mangel hos sagsbehandlere og jobkonsulenter er, ifølge projektets deltagere, slet og ret tid. Tid til direkte kontakt med den enkelte borger, så de nødvendige individuelle hensyn kan afdækkes, og tid til at lave virksomhedsopsøgende arbejde, der kan skaffe reelle og relevante jobs. Reelle, så det ikke bare er arbejdsgiverens udnyttelse af en chance for gratis praktik/ arbejdsprøvning. Relevante, så det er et job, der passer til helbred og i videst mulig udstrækning tager hensyn til kompetencer og interesser. ”Jeg var kun meget lidt i kontakt med dem [medarbejderne i jobcentret], og de job, de tilbød, var slet ikke relevante. Der kom heller aldrig nogen samtale eller noget. Min fornemmelse var, at der ikke skete ret meget. Når der endeligt kom et tilbud, var det langt væk, så jeg allerede ville være træt, når jeg kom på arbejde, og det kan min krop ikke holde til.” Mange deltagere efterlades med indtryk af at blive behandlet som et nummer i rækken i stedet for at blive vurderet som en person med individuelle kompetencer og ressourcer. Flere tilkendegiver, at en del af forklaringen for den manglende individuelle tilgang er, at sagsbehandlere og jobkonsulenter ikke er vidensmæssigt klædt på til opgaven. Deltagere med lang eller mellemlang uddannelse modtager ingen offentlig hjælp til at finde et relevant arbejde, mener de. Der er simpelthen ikke nok erfaring med at skulle hjælpe personer med lange uddannelser. En jobkonsulent viste, under en samtale mellem en deltager og den virksomhed, som havde tilbudt at ansætte vedkommende som AC-medarbejder, sit manglende kendskab til videregående uddannelser ved at spørge, hvad betegnelsen AC-medarbejder dækkede over. Heller ikke deltagere med kort eller helt uden uddannelse mener, at der tages hensyn til den faglige baggrund og interesser. Flere nævner, at man tilbydes samme type job uanset ens helbred og uddannelsesmæssige baggrund. Det giver mistillid til systemet, og efterlader et indtryk af, at systemet primært ønsker at overholde reglerne frem for at hjælpe folk i arbejde. Det betyder noget for den enkelte person at vide, at jobkonsulenten rent faktisk forsøger at hjælpe med til, at vedkommende kommer i beskæftigelse. Ikke for reglernes skyld, ikke på grund af kommunens økonomi, men fordi det vil være godt for den enkelte at få et arbejde. Ellers sidder de enkelte tilbage med indtryk af at være klienter i et system, hvor fokus er på systemet frem for det enkelte menneske. Side 38 Jobskabelse - Fra distance til alliance Deltagernes historier tyder på, at stort set alle tilbydes rengørings- og andre lettere servicejobs - uanset om helbredet ikke ville kunne klare et sådan job, eller om kvalifikationerne berettiger til noget andet. Eksempelvis er en dame, der har lægernes ord for at skulle undgå gentagende bevægelser med sin ene arm, blevet henvist til et job som kassedame ved McDonalds drive-in. Et andet eksempel er en synshandicappet kvinde med en akademisk uddannelse samt 30 års joberfaring blevet tilbudt rengøringsjob. Hun havde meget svært ved at forstå, at det var den bedste måde at udnytte hendes evner på - og hun kunne i øvrigt slet ikke varetage et rengøringsjob på grund af sit stærke synshandicap. En deltager giver følgende billede på problematikken om, at alle tilbydes samme slags job: ”Det er som en værktøjskasse med ét stykke værktøj - en hammer. Og uanset hvilket problem, man skal klare, forsøger man med hammeren. Men det virker sjovt nok ikke altid...” Samme person mener, at jobkonsulenterne, der tilbyder disse jobs, for det meste er udmærket klar over, at ”tilbuddet” er uegnet, men de kan bare ikke finde andet. Der findes næsten kun standardtilbud, og der er ingen mulighed for at målrette tilbuddene til den enkeltes behov. Her er endnu et eksempel på manglende hensyn til den enkelte persons særlige situation: ”Jeg blev kontaktet for et år siden af den nye konsulent, der skal hjælpe handicappede i arbejde. Han er flink nok, men han har lidt svært ved at sætte sig ind i det at være handicappet. Han var ikke nok opmærksom på adgangsforhold og den slags.” Et job, hvor vedkommende ikke kan få sin kørestol ind på arbejdspladsen eller har adgang til et toilet, er selvsagt ubrugeligt. 3.1.4. Information om sagsgangen Deltagerne kan som sagt se, at der er travlt, men de forstår ikke helt hvorfor. Der hersker generelt en meget ringe forståelse for, hvad der sker i ”systemet”, der ses som en ”sort boks” uden logisk indhold eller struktur. Hvad der bliver besluttet, og hvorfor det tager så lang tid, kan man udefra ikke forstå. Strukturreformens forsøg på en forenkling af jobsystemet er således ikke slået igennem hos alle brugerne i systemet. En væsentlig del af borgernes utilfredshed med sagsbehandlingen skyldes manglende information fra sagsbehandleren, om hvordan forvaltningen fungerer og om procedurerne i sagsgangen. En deltager siger: ”Det største problem er måske, at de ikke giver informationer undervejs, så man ved, hvor ens sag er.” Flere finder det frustrerende, når der ikke bliver informeret om eksempelvis sagsbehandlerskift. En deltager beretter, at hun ved en tilfældighed havde mødt sin sagsbehandler ved et tværkommunalt jobarrangement og havde hilst på hende. Sagsbehandleren kunne fortælle, at hun havde skiftet job til en anden kommune for mere end to måneder siden, og dermed ikke havde været hendes sagsbehandler i den periode, hvilket den pågældende ikke var blevet informeret om. Kapitel 3: Deltagernes syn på det offentlige beskæftigelsessystem Side 39 Desuden er det ofte vanskeligt at komme i kontakt med sagsbehandlerne: ”Jobkonsulenten kan jeg ikke få fat i, og det er slet ikke til at finde ud af, hvem der er min kontaktperson. De får mit telefonnummer og mit cpr-nummer og lover at ringe tilbage, men gør det ikke.” De fleste hører intet fra deres jobkonsulent, udover den lovpligtige tre-måneders opfølgning - flere kan dog berette, at heller ikke den lovpligtige opfølgning opretholdes. En af årsagerne til den langsommelige behandling er den store udskiftning blandt sagsbehandlerne. Det er ikke realistisk at yde en ordentlig og tillidsskabende service, hvis udskiftningen blandt de tilknyttede medarbejdere er så stor, som flere deltagere oplever, er tilfældet. En kvinde har holdt nøje regnskab og har inden for fire måneder skiftet sagsbehandler tre gange. Det kan ikke være overraskende, at den tætte relation til borgeren i sådanne tilfælde er en illusion. Samme kvinde kan endvidere frustreret fortælle om en tidligere situation, hvor hun selv havde fundet en arbejdsplads, som kunne have hende i arbejdsprøvning. Jobkonsulenten vurderede dog, at arbejdsprøvningen ikke var den rigtige løsning for hende. En måned senere fik hun en ny jobkonsulent, der straks vurderede, at hun skulle i arbejdsprøvning, men i mellemtiden var chancen forpasset hos den kontakt, hun selv havde skabt. Kvinden savner sammenhæng i indsatsen og ikke mindst information om, hvilke fremtidige tiltag, jobkonsulenten vurderer, vil være relevante. Der mangler simpelthen en strategi for indsatsen, mener hun. "Jeg bliver hevet frem, når der er en deadline, men ellers bliver jeg syltet." Mange af de ovenstående problemer kunne til en vis grad have været afhjulpet, hvis kommunikationen havde været bedre, mener deltagerne. Hvis den ønskværdige hurtige sagsgang ikke er mulig, er det at foretrække at blive informeret om perspektiverne frem for at afvente i usikkerhed på en melding. Det er vigtigt både med information om sagsgangen, så forventningerne kan afstemmes, og en bedre kommunikation, hvor det er muligt at komme igennem med spørgsmål til den faste kontaktperson. Tilsyneladende sker det også engang imellem, at der bare er for travlt, så der sker fejl, der ikke må ske. Flere deltagere kan berette om absurde historier med manglende koordination og tilfælde, hvor deres sag simpelthen er ”blevet væk”. ”Sagsbehandlerne har indkaldt mig til to møder i træk, hvor de har sagt nøjagtig det samme. Min sag har også på et tidspunkt været glemt i en vindueskarm, så der ikke skete noget i lang tid, før jeg selv henvendte mig.” Konsekvensen ved sådanne uheldige tilfælde er klar. Især når de gentages: ”Det er så fremmedgørende, at ens sag bliver væk igen og igen. Ingen gør noget, og ingen fortæller, hvad der skal ske. Det giver afmagt og virker enormt stressende i en situation, hvor man i forvejen er følsom.” 3.1.5. Information om gældende regler Manglende kendskab til og forståelse af gældende regler og love udgjorde for nogle deltagere et problem. Hjælpen fra det offentlige havde i den sammenhæng været begrænset. Side 40 Jobskabelse - Fra distance til alliance Flere deltagere havde svært ved at få svar på fortolkning af reglerne samt helt konkrete spørgsmål. Tilsyneladende er reglerne enten for komplicerede, eller også er medarbejderne ikke tilstrækkeligt bekendt med reglerne. Det har i hvert fald i flere tilfælde vist sig vanskeligt at få svar på ellers umiddelbart simple spørgsmål, som eksempelvis om en kvinde med fleksjobbevilling kunne få arbejde som dagplejemor for sit eget barnebarn. En førtidspensionist spurgte i et brev sin sagsbehandler til grænserne for, hvor meget hun måtte tjene, før pensionen blev berørt. Som svar fik hun et brev med en kopi af lovgivningen. Kvinden havde dog gjort opmærksom på, at hun allerede havde læst lovgivningen, men hun blot ikke forstod, hvad det konkret ville betyde i hendes tilfælde. Det var der intet svar på. Enkelte deltagere havde ikke tilstrækkeligt kendskab til fortrinsretten og andre elementære lovmæssige hjælpeforanstaltninger. Eksempelvis havde en blind deltager, der havde levet med sit handicap hele livet, aldrig hørt om fortrinsretten til stillinger i det offentlige, til trods for at han havde været ledig i mere end et år. ”Man skal åbenbart kende sine egne rettigheder for at få hjælp, ellers får man ikke noget.” En anden person oplevede problemer med at få tilskud til en nødvendig støttearm til erstatning for den gamle, der var blevet slidt op. Ansøgningsprocessen var langstrakt, og hun vidste ikke, hvad hun kunne forvente. Til sidst fik hun tildelt penge til en ny støttearm - tilskuddet blev dog tilbageholdt, indtil hun var kommet i arbejde. Dette led hendes hverdag under, og den jobsøgende indsats blev deraf forringet. Hun overvejede ligefrem ”at sætte helbredet på spil” ved at tage en praktik på en arbejdsplads, hvor hun vidste, at armen ikke ville kunne klare belastningen. Rationalet var, at hvis armen brød helt sammen, ville hun bedre kunne få den nødvendige hjælp. At denne kvinde kan gå med den slags desperate overvejelser mere end antyder, at kommunikationen med hende ikke har været tilstrækkelig. Muligvis var det helt korrekt, at hun ikke skulle få midler til støttearmen, før hun var kommet i arbejde, men en bedre kommunikation med kvinden kunne nok have fået hende til at udelukke sine drastiske overvejelser. Generelt vurderer deltagerne, at det er meget ressourcekrævende at få klare meldinger fra systemet. En deltager siger ligefrem: ”Man skal ikke være syg for at kunne tale med systemet.” 3.1.6. Forslag til forbedringer Den store frustration hos deltagerne kom til udtryk på forskellig vis. Eksempelvis har indtil flere borgmestre og en enkelt minister modtaget henvendelser fra deltagerne i projektet. En enkelt var sågar så utilfreds og tilpas vedholdende, at hun fik et møde i stand med borgmesteren. Flere deltagere kommer dog også med bud på, hvad der kan gøres bedre. Sammenfattende er det naturligt nok, at deltagernes forslag til forbedringer fokuserer på de ovennævnte problemer. De opfordrer således til, at det bliver muligt med en hurtigere afklaring, bedre tid til en mere individuel behandling og bedre information og kommunikation. Mere specifikt kan jobkonsulenterne med fordel søge at sikre en bedre forventningsafstemning ved simpelthen at fortælle fra første færd, at det primært vil være den jobsøgende selv, der skal finde et job, og at konsulentens funktion hovedsageligt vil være at godkende aftalen eller fungere som sparringspartner, når vedkommende selv har fundet jobbet. Kapitel 3: Deltagernes syn på det offentlige beskæftigelsessystem Side 41 Som det er nu, fastholdes mange ledige fleksjobbere i en illusion af, at jobkonsulenten kan formidle kontakten til et relevant og passende arbejde, der modsvarer personens faglige og fysiske kompetencer. Først efter en periode med passiv lediggang går det op for den jobsøgende, at jobkonsulenten ikke kan være behjælpelig med jobsøgningen, og illusionen brydes. Det opleves som et svigt, og flere opfatter det som om, at ”systemet” ikke tror på ens arbejdsevne eller ønsker at hjælpe. ”Første forudsætning er, at man erkender, at man har handicappede i kommunen, og at man viser interesse for deres situation. Det synes jeg ikke har været tilfældet for mig. For eksempel så får jeg noget hjælp fra kommunen, hvor de skal følge op hvert år, men det gør de ikke.” I det hele taget kredser mange af forslagene om at tydeliggøre respekten for den enkelte borger ved at svare hurtigt og konkret på henvendelser og huske en individuel tilgang til alle borgere. Eller som en enkelt person udtrykker det: ”De kunne bare godt tage folk mere seriøst, når de henvender sig.” Angående reglerne og støtteordninger på området er meldingerne lidt blandede. De fleste er ganske tilfredse med mulighederne, når de får dem forklaret - det kan blot være besværligt at få fat i den forklaring. En enkelt deltager savner dog et større kendskab blandt medarbejderne: ”Generelt bør sagsbehandlerne være mere opdateret på de forskellige ordninger for folk med handicap.” Endeligt er der en løsning, som flere deltagere med en vis ironi har foreslået deres sagsbehandler, nemlig at ansætte dem selv, så sagsbehandlerne fik lidt bedre tid til at tage sig af borgerne. Dette kapitel har hidtil beskrevet de generelle betragtninger, som deltagerne har gjort sig, om deres oplevelser med det offentlige beskæftigelsessystem. I kapitel fire vil samme emne belyses set fra de offentligt ansattes side. 3.2. Fleksjob Som nævnt var hele 21 deltagere i eller på vej i fleksjob ved projektets start. En række særlige problematikker gjorde sig gældende for disse personer, hvilket dette afsnit vil afdække nærmere med udgangspunkt i deltagernes kommentarer. I forrige afsnit kom det blandt andet frem, at deltagerne savner respekt for deres person og deres ønske om at finde et passende arbejde. For fleksjobbere samt førtidspensionister, der søger job på særlige vilkår gælder en helt særlig dimension heraf. Der ses nemlig en tendens til, at personer med løntilskud føler sig nedprioriteret i beskæftigelsessystemet i forhold til folk, der søger et ordinært arbejde. Når bevillingen til eksempelvis et fleksjob er givet, så er der gjort noget, og kommunen lader til at mene, at den derefter kan have sin ryg fri, siger flere deltagere. ”Jeg blev uvenner med den første jobkonsulent, fordi hun var sløv, og fordi hun sagde, at hun hellere ville hjælpe nogle på kontanthjælp, for de havde mere brug for pengene. Hun sagde direkte: ’Hvorfor lader du ikke bare være med at arbejde? Din mand tjener jo masser af penge’.” ”Kommunen gør ingenting formidlingsmæssigt for at få nogen af os [fleksjobbere] i job. Det er virkelig under lavmålet.” Side 42 Jobskabelse - Fra distance til alliance En person fremhæver, at det især for mennesker, der ansættes på særlige vilkår, er nødvendigt med støtte fra en anden person. Hun siger: ”Man kan ikke være sin egen jobkonsulent. En rigtig jobkonsulent kommer udefra med samfundets stempel, og det giver en større legitimitet, end hvis man selv skulle have fremført samme argumenter over for arbejdsgiverne om rummelighed på arbejdsmarkedet.” En anden person, der er visiteret til fleksjob, kommer med endnu en historie om manglende hjælp: ”Jeg har ikke snakket med andre end den virksomhedskonsulent, som jeg selv henvendte mig til. Til samtalen sagde han ikke andet end, at han ikke havde noget at tilbyde, og jeg selv da godt måtte forsøge at finde noget. Jeg accepterede det, og så gik jeg ellers selv videre med at søge arbejde. Gad ikke bruge mere krudt på dem.” Modsat en del andre lod denne person sig ikke påvirke af meldingen om, at der ikke kunne forventes nogen form for hjælp eller tilbud om job. Det er ikke engang alle, der er så ”heldige” at få meldingen direkte, men de fleste må selv konstatere efter et stykke tid, at der bare ikke sker noget. Særligt for fleksjobberne gælder den tidligere nævnte pointe om, at enten skal der flere relevante tilbud på bordet, eller også skal der ske en tydeligere forventningsafstemning. Flere havde foretrukket at blive informeret om, at der ikke kan ydes anden hjælp i jobsøgningen end et møde hvert tredje måned. Problemet for den ovenfor citerede person, der selv gik på jagt efter et fleksjob, og alle andre personer på fleksjob, er dog også, at der findes nærmest ingen opslåede jobs for fleksjobbere. Særligt ikke i hovedstadsområdet, der udgør dette projekts geografiske afgrænsning. Jobportalen www.ijobnu.dk er tiltænkt mennesker med nedsat funktionsevne, så virksomheder kan rekruttere personer til fleksjob og førtidspensionister til stillinger med nedsat timetal.1 I praksis rummer hjemmesiden dog ingen opslag om fleksjobs fra hovedstadsområdet, kun nogle enkelte stillinger på resten af Sjælland og lidt flere i Jylland. Til jobsøgende førtidspensionister, der har deres egen side med jobopslag på hjemmesiden, findes kun en håndfuld stillinger i hele landet. Alle de deltagere, som kender til portalen, har for længst opgivet at kigge på den. Ej heller deltidsjob med det rette timetal eksisterer i hobetal. En deltager, der leder efter et 15timers job, udtaler: ”Jeg kigger også selv hver dag på jobsiderne på nettet, men de fleste stillinger på deltid er på 25 timer, og når jeg så prøver at ringe til dem, for at høre om de kan bruge mig alligevel, så siger de blankt nej.” I forvejen er det vanskeligt at finde en stilling med arbejdsfunktioner, hvor handicappet ikke får nogen (afgørende) betydning. Endnu sværere bliver det, når timetallet også skal være anderledes end et normalt job. Derved skal de fleste fleksjobbere selv ”skabe” deres egne jobs ved at overbevise en arbejdsgiver om fordelene ved at oprette en ny stilling. En proces, som åbenlyst er mere ressourcekrævende end blot at være aktiv respondent på en række stillingsannoncer. 1 Hjemmesiden www.ijobnu.dk importerer alle ledige fleksjob og job til førtidspensionister fra www.jobnet.dk. I projektperioden har der næsten konstant været mindre end ti ledige fleksjob på hele Sjælland, heraf kun få af dem i hovedstadsområdet. Kapitel 3: Deltagernes syn på det offentlige beskæftigelsessystem Side 43 Hvorvidt denne strukturelle barriere kan overkommes er usikkert, men den udbredte brug af studentermedarbejdere i mange virksomheder tilkendegiver, at det er muligt at gøre brug af medarbejdere, der kun er ansat 10-20 timer ugentligt - netop det timetal som mange fleksjobbere efterspørger. Fleksjobberne kan selvfølgelig også bare selv søge studenterstillinger, hvor timetallet passer. Nogle er dog tilbageholdende, fordi der direkte efterspørges unge under uddannelse, og derved føler fleksjobberne, at de vil skuffe eller ligefrem snyde arbejdsgiveren. Enkelte projektdeltagere har prøvet at søge studenterstillinger, hvor det fagligt kunne være nogenlunde relevant, men som oftest uden held. Arbejdsgiverne har typisk meldt tilbage, at de pågældende er vurderet på lige vilkår med de øvrige ansøgere, men at andre er fundet mere kvalificerede. Hvorvidt der er tale om vanetænkning i virksomheden eller blot et ”normalt” afslag, er naturligvis vanskeligt at afgøre. Der er dog ikke umiddelbart noget til hinder for, at en række studenterstillinger konverteres til fleksjobs. For en enkelt person lykkedes strategien dog, idet vedkommende søgte en opslået studenterstilling, der efter ihærdig overtalelse endte med at blive konverteret til en fleksjobstilling. Succesen var dog begrænset, da vedkommende efterfølgende blev opsagt på grund af manglende faglige kvalifikationer. Hun havde ellers formået at overbevise arbejdsgiveren ved blandt andet at slå på, at en ansættelse af en fleksjobber giver den fordel, at det ofte vil være muligt at beholde vedkommende i en længere periode end det begrænsede tidsrum, en studerende typisk vil være ansat. Deltagerne har indtryk af, at virksomhederne som udgangspunkt ikke har noget imod at ansætte mennesker med handicap, men de virker næsten mere tilbageholdende overfor fleksjobbere, fordi disse personer kendetegnes ved usikkerhed om deres helbredsmæssige tilstand. Fleksjobbet ”dokumenterer”, at personen har en skavank, som muligvis forværres og i hvert fald nødvendiggør særlig hensyntagen, hvorimod en handicappet ansøger til en almindelig stilling ikke nødvendigvis har behov for særlige foranstaltninger på arbejdspladsen. Fleksjobbet bliver ”et brændemærke”, der automatisk leder virksomheden til at fokusere på mangler og sygdom. ”Der er den særlige holdning til fleksjobbere, at man ikke lige bliver modtaget med kyshånd.” Endvidere støder deltagerne ofte ind i manglende kendskab til fleksjob eller andre ansættelsesformer på særlige vilkår på mindre arbejdspladser samt ude i de enkelte afdelinger på større arbejdspladser. I mange tilfælde har personaleafdelingerne i de større virksomheder styr relevante regler og kan gennemskue ansættelsesprocedurerne. Det nytter dog ikke, når ansøgninger frasorteres af de enkelte afdelingsledere, fordi de opfatter fleksjob som dyrt og besværligt. Det er således ikke nok at få formidlet information om fleksjob ud i virksomhedernes personale/HR-afdelinger, men det skal spredes yderligere for at få en større gennemslagskraft, foreslår en deltager. Det er klart nemmere at komme ind på en virksomhed, når der tidligere har været en fleksjobber på virksomheden - hvis det vel at mærke er en person, der har efterladt et positivt indtryk. En deltager, der kom i arbejde fortæller om sin arbejdsplads: ”Der er også en anden fleksjobber, som de er ret glade for. Det har nok været en fordel for mig, for nu vidste de jo, at det kunne lade sig gøre.” Tilsvarende bliver det mere vanskeligt for fleksjobbere at komme ind i virksomheder, der har haft dårlige erfaringer med ansatte i fleksjob. En deltager, der netop havde fået tilkendt fleksjob, fortæller her om forsøgene på at overbevise chefen om, at hun burde beholde sin stilling i den kommunale verden: Side 44 Jobskabelse - Fra distance til alliance ”Min fagforening, tillidsmanden og jeg havde også en del forslag til min arbejdsgiver i kommunen, men der var ikke rigtig åbning for det hos chefen. Hun var ny, så hun kendte mig ikke rigtig, og så havde hun haft en anden fleksjobber, og det var vist ikke så vellykket. Jeg havde aldrig i mit liv regnet med at blive fyret. Det er vist lidt af en tendens i kommunen, at der ikke rigtig er plads til fleksjobbere, selvom man officielt siger noget andet.” En deltager mener, at fleksjobbere mødes med en stadig mere negativ attitude på arbejdsmarkedet og kæder det sammen med de seneste års voldsomme stigning i antallet af fleksjobs.2 Det er ikke længere en særlig foranstaltning for nogle få, men nu får mange flere tilkendt fleksjob - også nogle, der reelt ikke kan arbejde, mener hun, og som derfor generelt set skader de arbejdsdygtige fleksjobberes chance for at komme ind på arbejdsmarkedet. Der er ikke basis for at undersøge påstanden i dette projekt, men det kan blot konstateres, at to personer undervejs i projektet gik fra en fleksjobstatus til førtidspension. Ingen af de to nåede at få varigt arbejde i fleksjob. En anden deltager mener, at selve fleksjobordningen er for ufleksibel, idet stillinger med et forkert timetal bliver afvist. Vedkommende siger: ”Det er frustrerende, at systemet er så ufleksibelt, at man ikke kan se, at et 8-timersjob kunne være muligheden for at få foden inden for, så man senere kunne komme op på det rigtige timetal.” Kritikpunkterne også hvad angår fleksjobs er altså mange. Afslutningsvis må det være på sin plads atter at understrege, at kapitlets konklusioner drages på et relativt spinkelt grundlag i form af 25 deltagere, der næppe kan siges at udgøre et repræsentativt udsnit af gruppen af ledige personer med fysiske handicap. Deres indbyrdes forskellighed til trods peger deres samlede erfaringer dog på en række tendenser, som man i det mindste bør holde sig for øje, når det offentlige beskæftigelsessystem og medarbejdernes egne holdninger til udformningen heraf gøres til genstand for undersøgelsen i næste kapitel. 2 Ifølge Danmarks Statistik var 26.881 personer i fleksjob i første kvartal 2004. Samme tal var i fjerde kvartal 2006 vokset til 42.543 personer. Kapitel 4: Et bedre beskæftigelsessystem Side 45 Kapitel 4: Et bedre beskæftigelsessystem Hvor sidste kapitel tog udgangspunkt i deltagernes syn på det offentlige beskæftigelsessystem, vender dette kapitel blikket mod systemet selv. Der fokuseres på muligheden for at skabe et bedre, offentligt beskæftigelsessystem for mennesker med fysiske handicap. Udgangspunktet er en målsætning om at udvikle et koncept for en forløbsansvarlig, som i de enkelte kommuner kan koordinere indsatsen overfor ledige borgere med fysiske handicap. Idéen blev skabt under Strategisk Netværks forrige projekt på handicapområdet, Joballiancen - Fra jobstrategi til job. Tanken var, at afklarings- og aktiveringsfasen i kommunerne kunne optimeres ved, at der dannes en mere smidig og gennemskuelig organisering omkring den enkelte ledige. Som påvist i sidste kapitel har arbejdet med de 25 projektdeltagere antydet et betydeligt forbedringspotentiale i det offentlige beskæftigelsessystem. Dog efterspørger deltagerne for så vidt ikke en egentlig forløbsansvarlig eller en større koordinering mellem de involverede aktører. I hvert fald ikke eksplicit. Men de kommenterer naturligt nok konsekvenserne af manglende koordinering, manglende gennemskuelighed i strukturen og manglende individuel sagsbehandling. Eller som flere deltagere opsummerer det: Det virker som mangel på respekt for den enkelte. Dette kapitel vil undersøge, om løsningen kunne være i form af en forløbsansvarlig og komme med et koncept for udformningen heraf. Dernæst undersøges behovet for og udformningen af et uddannelsesprogram, der skal ruste de kommunale sagsbehandlere til også at fungere som coaches og samarbejdspartnere for ledige personer med fysiske handicap. Den empiriske baggrund for dette kapitel er foruden det skriftlige baggrundsmateriale, der ses i litteraturlisten, kvalitative interviews med medarbejdere i Frederiksberg Kommune og Jobcenter Frederiksberg samt en række virksomheder, organisationer og videnscentre med kendskab til mennesker med fysiske handicap og beskæftigelse. Kapitlet trækker naturligt nok også på den indsigt, som det omfattende arbejde med deltagerne har åbenbaret. Der må uundgåeligt tages et vist forbehold for denne rapports konklusioner, eftersom strukturreformens omfattende ændringer endnu er ganske nærværende. Medarbejderne i kommuner og jobcentre er fortsat ved at tilpasse sig og finde de rette rutiner i de nye strukturer. Derfor bør udfaldet af dette kapitel også snarere opfattes som et strategisk pejlemærke end en endegyldig konklusion. Ledelse og medarbejdere skal først have fundet frem til de rette arbejdsgange og procedurer internt i de enkelte afdelinger, såvel som på tværs, før det vil være hensigtsmæssigt at give detailbeskrivelser af henholdsvis konceptet for en forløbsansvarlig og uddannelsesprogram. Begge dele, koncept for forløbsansvarlig og uddannelsesprogram, skal indpasses i det system, de er en del af, og derfor indledes dette kapitels analyse med at kortlægge de omverdensbetingelser, der præger hverdagen i beskæftigelsessystemet, inden de egentlige koncepter gennemgås nærmere. 4.1. Rammevilkår for indsatsen for mennesker med handicap Systemet fungerer dårligt i dag, forlyder det fra deltagerne i kapitel 3. Selvom jobcentermedarbejderne og de kommunale sagsbehandlere ikke tegner et helt så negativt billede, er de dog overvejende enige i, at indsatsen for mennesker med handicap ikke er så god, som den kunne og burde Side 46 Jobskabelse - Fra distance til alliance være. Dette afsnit vil med udgangspunkt i kommentarerne fra de offentligt ansatte opridse de rammevilkår, som indsatsen for mennesker med handicap er underlagt. Fire faktorer fremhæves som særligt vigtige: • Antallet af sager • Omfattende ændringer i strukturer og regler • Dokumentationskrav • Personaleudskiftning 4.1.1. Antallet af sager Det store antal af sager for hver jobkonsulent betyder, at det bliver vanskeligt at sikre en individuel sagsbehandling, forlyder det. En jobcentermedarbejder udtaler: ”En sagsbehandler hos os har ca. 110 sager, så færre sager kunne jo nok hjælpe. Der mangler også kvalificerede arbejdsprøvningssteder. Det tager også tid at få lægeattester - derfor er det vigtigt at ramme rigtigt i første forsøg og undersøge for det hele.” De sidstnævnte forhold har i sig selv ikke noget med antallet af sager at gøre, men når jobcentermedarbejderen er under tidsmæssigt pres, bliver det selvsagt også vanskeligere eksempelvis at sikre, at hver person arbejdsprøves det rette sted, og at hver person i første forsøg bliver undersøgt for ”det hele” hos lægen. Det tidsmæssige pres gør, at Jobcentrets tovholderfunktion, der beskrives nærmere i afsnit 4.2., derfor også er urealistisk. En medarbejder fra socialområdet siger: ”Det er jo nævnt, at jobcentermedarbejderen skal være tovholder, men det er bare et slag i luften. Ren utopi og kan ikke bruges til noget som helst. Det har de slet, slet ikke tid til.” 4.1.2. Omfattende ændringer i strukturer og regler Det andet forhold, der generelt fremhæves af medarbejderne som en væsentlig påvirkning af beskæftigelsesindsatsen, er de omfattende ændringer i strukturer og regler, som systemet og medarbejderne løbende udsættes for. Først og fremmest har strukturreformens ændringer på beskæftigelses- og socialområdet haft en betydelig indvirkning på de medarbejdere, der er i kontakt med mennesker med fysiske handicap. Generelt udtrykker alle en positiv vilje til at få det bedste ud af de givne vilkår, og der stilles som sådan ikke spørgsmålstegn ved, om der skal ske ændringer. Sådan er det bare. Men direkte ad- spurgt kan interviewpersonerne dog godt sammenligne den gamle og den nye struktur. ”Koordinationsopgaven er bare blevet større med den nye struktur. I den gamle struktur havde man én sagsbehandler, der tog sig af det meste. Nu er det mere splittet op.” ”Behandlingen er måske blevet mere maskinel. Man behandler folk efter nogle bestemte kasser, så på den måde passer systemet bedst på match{gruppe] 1-3, hvor borgerne er nærmest arbejdsmarkedet.” Kapitel 4: Et bedre beskæftigelsessystem Side 47 ”Det fungerer vel nogenlunde nu. Men det opsplittede system gør det klart vanskeligere end tidligere. Tidligere var der jo én sagsbehandler, der tog sig af ydelser, den sociale kontekst, m.v. Ulempen er jo, at det bliver vanskeligere at koordinere nu. Omvendt kan det så på sigt blive en fordel, at sagsbehandlerne måske bliver mere specialiseret inden for deres eget område.” Netop specialisering af kommunens medarbejdere på de enkelte fagområder er blevet større, fremhæver flere således. Det betyder, at den enkelte sagsbehandler alene ser på en mindre del af borgerens hverdag frem for at være helhedsorienteret. En medarbejder med mange års erfaring inden for forskellige dele af det kommunale system siger om den nuværende situation: ”Det går jo okay, men det gamle system var uden tvivl bedre - og på et tidspunkt kommer det da helt sikkert også igen i en eller anden form. Nu har jeg jo været inden for systemet i rigtig mange år, og jeg kan jo se, hvordan det kører i bølger mellem ”generalistmodeller” og ”specialistmodeller”. Lige nu er fokus på specialiseringen, men det er simpelthen for opdelt til at fungere optimalt. I hvert fald for de svageste ledige.” En anden medarbejder er endnu mere kritisk: ”Jeg tvivler på, at det nogensinde vil komme til at fungere i det nuværende system. Helhedstanken er blevet fjernet til fordel for nogle organisatoriske hensyn. Det betyder, at borgeren kommer i klemme, og det har man også vidst, da man besluttede at lave systemet - ellers er det simpelthen inkompetence i en utilgivelig grad.” Samlet set er interviewpersonerne ganske kritiske overfor opsplitningen og specialiseringen af indsatsen. Specialisering kan ydermere virke negativt, hvis ”specialisten” alligevel forsøger at rådgive uden for sit eget normale arbejdsområde. En medarbejder fra Center for Ligebehandling af handicappede udtaler: ”Jeg hører ofte også om tilfælde af dårlig eller direkte forkert rådgivning. Især når der mangler kendskab til lovgivning uden for eget hovedområde.” Med strukturreformen kom også en ny fordeling af specialiseret viden på handicapområdet. Nogle organisationer beretter om mangelfuld inddragelse af relevant, specialiseret ekspertise i den nye struktur: ”Tidligere var der samlet en specialiseret viden hos AF-handicapkonsulenterne, hvor de var 14-15 stykker i landet. Nu er den viden spredt ud på 98 nøglepersoner, der er for dårligt klædt på til at løfte opgaven.” Det er dog langt fra alle interviewpersoner i det kommunale system, der er enige heri. De mest komplekse sager gives den nødvendige opmærksomhed, forlyder det, idet man her får gjort brug af de mere specialiserede eksterne rådgivningstilbud som eksempelvis VISO og Specialfunktionen i Vejle. Dog forlyder der også kritik af VISO og kommunernes brug heraf. Danske Handicaporganisationer skriver i artiklen ”VISO er for eksklusive”: Side 48 Jobskabelse - Fra distance til alliance ”Det er for svært at komme igennem nåleøjet til VISO's specialrådgivning og udredning.” og ”Samtidig har VISO udviklet et mega bureaukrati i sagsbehandlingen.”1 Denne rapport kan ikke afgøre kritikkens rigtighed, men medarbejderne i Frederiksberg Kommune er umiddelbart tilfredse i de få tilfælde, hvor de hidtil har benyttet VISO. Strukturreformen er ikke den eneste ændring, der nævnes. Medarbejderne udtrykker også et arbejdspres fra hyppige regelændringer og en generel informationsstrøm af tsunamistyrke om andre metoder og projekter: ”Vi bliver tæppebombet med ’best practice’ og den slags. Man kan da godt hente inspiration, men bare inden for de sidste to dage er der kommet tre foldere til mig. Oftest er det, fordi nogle har gjort en særlig indsats på et lille område. Det område har så fået en særlig opmærksomhed og nogle ekstra penge i en periode, men ressourcerne er jo begrænsede, og hvad skal vi så vælge fra?” En leder kalder det et ”informations-overload” og siger om deres overvejelser om at beskytte medarbejderne: ”Alle de tilbud om uddannelse og kurser, som både private og halvoffentlige kommer med - der kommer rigtig mange… Vi prøver at holde det i lederkredsen og afgøre, hvad der er mest relevant, men der slipper jo meget igennem via mail o.s.v.” Regelændringer skal kommunikeres ud, men de risikerer at drukne lidt i den øvrige informationsstrøm. Den uofficielle tommelfingerregel blandt medarbejderne er, at ”hvis det er vigtigt nok og relevant for os, så hører vi nok om det igen senere”. 4.1.3. Dokumentationskrav og -praksis Et tredje forhold, som interviewpersonerne nævner, er de voksende krav til dokumentation af sagsgangen. En leder fremhæver det som den største barriere for effektiv sagsbehandling: ”Der er for mange regler om registrering og dokumentation. Det er det, vores sagsbehandlere klager over, at de bruger alt for meget tid på. Man snakker jo også meget om at afbureaukratisere det, men vi mærker det ikke i praksis. Tværtimod.” En anden medarbejder siger: ”Problemet er jo, at tiden er gået fra a til a-tid [ansigt til ansigt-tid] til en dokumentation, der i mange tilfælde er unødvendig eller overdrevet omfattende.” En sekretariatsmedarbejder i en brugerorganisation siger tilsvarende: ”Så hører jeg jo også det, som alle vel hører, nemlig at jobcentrene har for travlt og bruger for meget tid på noget, der i deres øjne er unødig registrering.” 1 Danske Handicaporganisationer, Nyhedsbrev 4/07 (december) Kapitel 4: Et bedre beskæftigelsessystem Side 49 Strategisk Netværk har også interviewet direktøren for en privat virksomhed for jobformidling. Han er ikke i tvivl om, at den afgørende forskel på hans virksomhed og den kommunale beskæftigelsesindsats netop er anvendelsen af arbejdstiden: ”De kommunale drukner i administration og papirarbejde. Det er jo ikke, fordi jeg vil skyde på dem, for de arbejder jo under andre vilkår, men det gør altså en forskel. Når virksomhederne henvender sig til os, så får de svar med det samme. Altid. Sådan er det jo langt fra i kommunen. Det oplever jeg jo selv, når jeg kontakter dem. For os er det jo en forretning, så vi skal opnå resultater. Det skal så også siges, at vi jo ikke sidder med myndighedsansvaret, så nogle af papirerne er det alligevel kommunen, der skal udfylde.” En medarbejder fra det kommunale fortæller, at det stadig er muligt at finde den rette løsning for borgeren og gennemføre denne. Men i dag skal løsningen være meget mere udførligt beskrevet og dokumenteret end for bare fem år siden. Dette skærper muligvis retssikkerheden og sikrer, at reglerne formelt set bliver fulgt mere nøje, men i hvert fald øger det også sagsbehandlerens incitament til at vælge en nemmere løsning end den for borgeren ”objektivt” rigtige, der ofte kan være mere kompliceret og dermed tidskrævende. I dag skal en sagsbehandler simpelthen være bedre til ”at skrive sig ud af problemerne”, og det tager tid. Endelig kan forskellige journaliseringssystemer være en teknisk barriere, der vanskeliggør en koordineret indsats på grund af mangelfuld viden om andre kontorers arbejde med borgeren. Det er muligt for de ansatte i Frederiksberg Kommune at finde alle elektroniske oplysninger frem om borgeren, men det kan kræve, at man kigger i flere journaliseringssystemer. Det samlede overblik kan derfor mangle. Det er dog kun enkelte af de interviewede personer, der oplever, at denne del af dokumentationspraksissen giver anledning til vanskeligheder i deres hverdag. 4.1.4. Personaleudskiftning Det fjerde og sidste forhold, der især fremhæves, er den store personaleudskiftning, som en del afdelinger, kontorer og teams er ramt af. ”Der kan være flaskehalse, hvis et enkelt område er berørt af stor personalegennemstrømning. Og det er arbejdsmarkedsområdet!” Alt for mange medarbejdere stopper efter kort tids ansættelse, og selvom en del medarbejdere har været ansat i mange år og besidder en stor del rutine, er det en belastning, når hele og halve kontorer og teams består af nyansatte medarbejdere uden erfaring og kendskab til resten af kommunens arbejde og organisering. Det er simpelthen ikke realistisk at yde en ordentlig service, hvis udskiftningen blandt de tilknyttede medarbejdere er så stor, som flere deltagere ligeledes oplever er tilfældet. Endvidere fortæller flere kommunale ledere, at det kan være vanskeligt at få kvalificeret arbejdskraft. En deltager opsummerer problemstillingen: ”Kommunen er ikke til nogen hjælp - de mangler jo selv folk.” Det bør undersøges nærmere, hvorfor personalegennemstrømningen er så omfattende i jobcentrene, og hvad der skal til for at rette op på problemet. Før dette er gjort, får man næppe forbedret systemet i nævneværdig grad. Side 50 Jobskabelse - Fra distance til alliance 4.1.5. Sammenfatning af rammevilkårene Sammenholdes de fire faktorer, som interviewpersonerne i kommuner og interesseorganisationer fremhæver som væsentligt influerende på beskæftigelsesindsatsen, er resultatet, at sagsbehandlingen bliver upersonlig, tilfældig og langsommelig. De fleste opgaver løses i sidste øjeblik inden de i lovgivningen fastsatte frister og uden den nødvendige dybde og kvalitet. De hårde arbejdsbetingelser medvirker til at legitimere en kultur, hvor det accepteres, at man som medarbejder ikke behøver svare på henvendelser med det samme eller uden større problemer kan flytte aftaler med kort frist eller endda helt udeblive. Uacceptabel adfærd bliver med henvisning til omverdensbetingelserne accepteret. Sammenholdes de kommunalt ansattes pointer med deltagernes oplevelser beskrevet i kapitel 3, går flere punkter igen. Men de kommunalt ansatte nævner ikke noget om utilstrækkeligt kompetenceniveau, at kommunikationen med borgeren er flertydig, forkert eller mangelfuld, eller at det er vanskeligt at komme i kontakt med de ansatte. I sig selv er det ikke overraskende, at de kommunale medarbejdere snarere fremhæver ”systemets” fejl frem for deres egne, men til udviklingen af koncepterne for forløbsansvarlig og uddannelsesprogram bør deltagernes oplevelser dog også holdes i erindring. Med denne kortlægning af de rammevilkår, som medarbejderne og beskæftigelsesindsatsen er underlagt, er analysen klar til at gå videre. Allerførst indledes dog med et afsnit om tankerne bag den nye struktur i det kommunale system i relation til koordination og planlægning af forløbene for den enkelte borger. 4.2. Jobcentret som tovholder I den nye struktur med jobcentre og en opsplitning af ydelser og socialfaglig indsats placeres ansvaret for koordination af den beskæftigelsesmæssige indsats hos jobcentret. I Arbejdsmarkedsstyrelsens pjece, ”En indgang for alle”, lyder det: ”Jobcentret er ansvarlig for beskæftigelsesindsatsen for alle ledige - også selvom vejen tilbage til arbejdsmarkedet kræver en social indsats. Den sociale indsats ligger ikke i jobcentret, men centret fungerer som tovholder for beskæftigelsesindsatsen, så den enkelte person hele tiden kan holde fast i det jobrettede fokus.”2 Det betyder, at jobcentret skal følge den øvrige kommunale indsats og igangsætte den beskæftigelsesrettede indsats, når det er muligt. I Jobcenterguiden beskrives overvågningen af den resterende kommunale indsats således: ”Jobcentrets tovholderfunktion indebærer opfølgning på, om den enkelte er kommet tættere på arbejdsmarkedet - og være klar med et beskæftigelsesrettet tilbud så snart borgeren kan magte det.”3 De socialfaglige og beskæftigelsesmæssige indsatser skal således kunne gennemføres sideløbende. I Kommunernes Landsforenings notat om arbejdsdeling mellem jobcentret og den øvrige kommunale forvaltning lyder det: 2 Arbejdsmarkedsstyrelsen, Én indgang for alle, 2005. 3 Arbejdsmarkedsstyrelsen, Jobcenterguide, 2005 Kapitel 4: Et bedre beskæftigelsessystem Side 51 ”Udgangspunktet for jobcentrets indsats er, at beskæftigelsesmæssige og sociale problemer skal kunne løses parallelt - om nødvendigt koordinerer jobcentret indsatsen.”4 Bemærkningerne om jobcentrets tovholderfunktion og kravene til opfølgning på den eventuelt sideløbende sociale indsats er relativt vage. Blandt medarbejdere fra alle dele af det kommunale system hersker også bred enighed om, at jobcentrets tovholderfunktion i praksis er ganske umulig, hvis opgaven indebærer mere end blot at sende sagen videre til eksempelvis afdelinger i kommunen, der yder en social indsats. Egentlig tværgående koordination kan kun ske i meget begrænset omfang. Problemet er, at der ikke sker opfølgning på den øvrige indsats, der ydes over for borgeren. Som det blev vist i de foregående afsnit, er der simpelthen ikke tid for den enkelte jobkonsulent til at lave en individuel opfølgning på (alle) borgere, hvis sag bliver behandlet i andre dele af det kommunale system. Ambitionerne om, at: ”alle omkringliggende problemer ikke nødvendigvis skal være løst, før man kan begynde at tænke i jobmuligheder og jobrettet indsats”5 holder derfor kun i begrænset omfang i praksis. Først når lovgivningen kræver, at der absolut skal ske noget, sker der lidt. Især for borgere med handicap er behovet for en bedre koordineret sagsbehandling ellers til stede. For denne gruppe borgere eksisterer nemlig en flertydighed af indgange til kommunen, da den typiske kommunale organisering opererer med handicapområdet som et tværgående politik- og indsatsområde. Det er medvirkende til koordinationsvanskeligheder. Servicestyrelsen er bekendt med problemet: ”(…) evalueringer af indsatsen på handicapområdet har dokumenteret, at der flere steder eksisterer udfordringer med hensyn til koordineringen af borgere med handicaps sager.”6 Det er ikke nødvendigvis lovgivningen, der er problemet, men snarere håndteringen og implementeringen heraf. Ester Larsen, formand for Det Centrale Handicapråd, har tidligere udtalt følgende: ”Alt for ofte må vi konstatere, at det ikke er udbuddet af tilbud og løsninger, der er problemet. Problemet er derimod, at de relevante tilbud aldrig kommer i spil over for de relevante personer. I stedet farer borgeren vild i sine rettigheder og pligter”.7 Det er blandt andet tidligere dokumenteret, at særligt overgangssituationer (f.eks. fra barn til voksen) kan risikere at medføre et videnstab, når en myndighed skal overtage efter en anden. Generelt set har der været mangel på koordination og begrænset tværfagligt og tværsektorielt samarbejde på handicapområdet, mener flere af projektets interviewpersoner. De fleste hidtidige undersøgelser har været rettet mod jobcentrenes aktiviteter overfor eksterne aktører (virksomheder, eksterne jobformidlere, jobsøgere). I mindre grad er der fokus på den interne organisering i jobcentrene og i den øvrige forvaltning. Dog har Servicestyrelsen i år 2007 som en konsekvens af ovenstående igangsat et 3-årigt projekt, der netop skal undersøge mulighederne for bedre koordineret sagsbehandling for personer med handicap. I skrivende stund er projektet dog kun i sin indledende fase. 4 Kommunernes Landsforening: Notat om arbejdsdeling mellem jobcentret og den øvrige kommunale forvaltning, 2006. 5 Arbejdsmarkedsstyrelsen: Jobcenterguide, 2005. 6 Fra Servicestyrelsens hjemmeside. www.servicestyrelsen.dk/dwn901 7 Det Centrale Handicapråd, Sammenhængende service med respekt for handicappede borgere, 2006. Side 52 Jobskabelse - Fra distance til alliance 4.3. Koncept for en forløbsansvarlig Dette afsnit vil undersøge, hvordan et koncept for en forløbsansvarlig kan udformes. Titlerne forløbsansvarlig, tovholder og koordinerende sagsbehandler bruges i flæng og dækker over det samme. Nemlig en systematisk koordination af den samlede indsats for arbejdssøgende borgere med fysiske handicap. Inden konceptet specificeres med hensyn til den forløbsansvarliges opgaver og redskaber samt hvem der skal besidde posten og være målgruppe, vil de nuværende aftaler for koordination og samarbejde i Frederiksberg Kommune blive gennemgået. 4.3.1. Koordination og samarbejde i Frederiksberg Kommune Interviewene med de ansatte fra Frederiksberg Kommune og Jobcenter Frederiksberg viser, at der på nuværende tidspunkt ikke benyttes faste procedurer for koordination og samarbejde mellem de involverede aktører i kommunen. Se tekstboks. Samarbejdet er tilfældigt forstået på den måde, at det afhænger af den enkelte sagsbehandlers ”sunde fornuft” og lader til især at være båret af personlige relationer til medarbejdere i andre afdelinger. Tilsvarende vurderer Deloitte i en rapport om Jobcenter København, at ”samarbejdet mellem jobcentret og Socialforvaltningen i vid udstrækning er båret af motiverede medarbejderes engagement og stærke uformelle personlige netværk blandt medarbejderne i de to forvaltninger. Samarbejdet er dog i utilstrækkeligt omfang forankret i systematiske retningslinjer og arbejdsgange.”8 En erfaren leder i Frederiksberg Kommune medgiver, at koordineringsindsatsen i høj grad afhænger af medarbejdernes kompetencer og viden om andre fagområder. Til gengæld er han uenig i, at der mangler yderligere retningslinjer og procedurer: ”Flere procedurer giver bare mere langsommelighed. Det vil nok heller ikke hjælpe noget at gøre en ny mand ansvarlig for at presse de andre - så kommer der jo bare endnu flere ind over en sag, og det tager også tid.” Faktisk eksisterer der allerede mange procedure og arbejdsbeskrivelser internt i kommunen. En leder siger: 8 Deloitte, Undersøgelse af Jobcenter København - Samlet rapport, 2007. PROCEDURER FOR KOORDINATION OG SAMARBEJDE I FREDERIKSBERG KOMMUNE • ”Det er jobcentret, der tager kontakt til de relevante sagsbehandlere. Det er der ingen faste procedurer for - det kan man heller ikke have, for det vil gøre det alt for stift. Det bliver simpelthen overkill.” • ”Vi koordinerer mellem afdelingerne ved at sende mails til hinanden - måske for mange faktisk. Vi ringer også og oplyser hinanden om de subjektive indtryk, der kan give et billede af, hvor borgeren er. Men der er ingen fast procedure eller systematik.” • ”Koordinering sker ved et fysisk møde mellem de involverede, så alle hensyn kan komme frem, og alle kan få svar på spørgsmål til andre afdelinger med det samme. Uden et fysisk møde er der tendens til, at man fralægger sig ansvaret. Et fysisk møde giver et helhedssyn på borgeren - det snakkede vi meget om i gamle dage, men det er jo lidt blevet et ’fy-ord’, og i dag har man jo splittet det op.” • ”Vi har aftalt, at man laver samarbejdsmøde med repræsentanter fra alle de relevante afdelinger, når man finder, det er nødvendigt. Altså med handicapafdelingen, jobcentret, ydelsescentret, osv.” Kilde: Strategisk Netværk. Kapitel 4: Et bedre beskæftigelsessystem Side 53 ”Månedligt holder vi et måde med lederne om ny lovgivning, og der udarbejdes interne retningslinjer, der lægges ud på intranettet. Det er arbejdsgangsbeskrivelser for mange, mange forhold. Første gang en borger kommer i jobcenteret, overgang fra barn til voksen o.s.v. Lige nu er der vel 100-150 dokumenter, som vi prøver at gruppere lidt og give nogle præcise overskrifter, så folk kan finde det, når det er nødvendigt.” Problemet er dog, at de menige medarbejdere ikke har overblik over den store mængde af procedureskrivelser, ligesom anvendeligheden ofte er begrænset, da procedureskrivelserne er udarbejdet i lederkredsen frem for af de medarbejdere, der dagligt arbejder med sagerne og derfor nøjagtigt ved, hvilken vinkel der er vigtig i en sag. Eksempelvis fortæller en sagsbehandler, at der ”vist nok” findes nogle nærmere retningslinjer for, hvordan en borger skal sendes fra en afdeling til en anden, men vedkommende kan sigende nok, hverken huske det præcise indhold eller finde retningslinjerne. Der findes således allerede mange procedurer, men de benyttes ikke i væsentligt omfang. I Frederiksberg Kommune har man selvstændigt arbejdet med ideen om en koordinerende sagsbehandler, men den nedsatte arbejdsgruppe er endnu ikke kommet videre end lidt indledende mødeaktivitet. Arbejdet har nu ligget stille et års tid. Ifølge et af medlemmerne af arbejdsgruppen skyldes det, at man - usagt - har accepteret, at det ikke vil være realistisk at gennemføre inden for rammerne af det nuværende system: ”Arbejdet med den koordinerende sagsbehandler er gået i stå i en erkendelse af, at det simpelthen ikke er muligt at gennemføre med den nuværende ressourcetildeling.” En anden medarbejder, der ikke er medlem af den nævnte arbejdsgruppe, siger: ”En koordinerende sagsbehandler kunne måske være løsningen, og det har vi da også arbejdet med i kommunen. Men det kræver en særdeles god bemanding, tid simpelthen. At være koordinerende sagsbehandler tager lang tid, fordi man hele tiden skal være i kontakt med de andre [afdelinger] og tjekke op på, om alle har gjort det, de skulle - og f.eks. finde en ny medarbejder i den anden afdeling, hvis sagsbehandleren der har været syg o.s.v.” En anden mulighed, der også tidligere har været diskuteret i Frederiksberg Kommune, er at nedsætte et tværgående samråd, der på fast basis mødes f.eks. månedligt for at diskutere komplicerede sager efter indstilling fra sagsbehandlerne. Det vil så være op til samrådet at diskutere løsninger og sikre, at alle hensyn dækkes i det videre forløb. Samrådet skal så at sige udarbejde en strategi for den pågældende borgers sagsforløb. En sådan løsning synes dog uholdbar. Der er tale om ekstra arbejdsopgaver for medlemmerne af samrådet, idet det er nye medarbejdere, der skal sætte sig ind i (typisk) ganske komplicerede sager. Løsningen er dermed ressourcetung. I praksis gennemføres modellen med mellemrum, men som standardløsning er det næppe hensigtsmæssigt. Samlet set sker den faktiske koordination i Frederiksberg kommune uden faste procedurer. I de følgende afsnit vil det blive gennemgået, hvilke opgaver og redskaber den forløbsansvarlige skal have, hvem der skal være forløbsansvarlig, samt hvem der skal have en forløbsansvarlig. Side 54 Jobskabelse - Fra distance til alliance I den forbindelse bør man holde sig for øje, at landets kommuner er forskellige i deres organisatoriske opbygning, og at særlige lokale forhold kan gøre sig gældende i de enkelte kommuner. Derfor er konceptet for en forløbsansvarlig opbygget som en ”smørebrødsseddel”, hvor det er nødvendigt, at den enkelte kommune tilpasser modellen til de lokale organisatoriske forhold. Om den ene eller anden løsning vælges, er i sig selv ikke afgørende - blot procedurerne fastlægges med de nævnte hensyn in mente og derefter tydeliggøres for alle. I forlængelse heraf er en af de vigtigste forudsætninger for en succesfuld implementering af en ordning om en forløbsansvarlig opbakning fra ledelse og medarbejdere. Er opbakningen ikke helhjertet, ender ordningen sandsynligvis som de tidligere nævnte procedureskrivelser i Frederiksberg Kommune - altså som et gemt og glemt dokument på intranettet. Øvrige forudsætninger for en meningsfuld gennemførelse af konceptet præsenteres undervejs i de følgende afsnit. 4.3.2. Den forløbsansvarliges opgaver Den forløbsansvarlige bliver ikke pålagt nye og ekstraordinære arbejdsopgaver, men skal alene præcisere ansvaret for sagens fremdrift og koordination. Det er således en væsentlig forudsætning, at konceptet ikke medfører et nævneværdigt forøget ressourceforbrug. I givet fald vil løsningen næppe blive implementeret, uanset hvor gode resultater man end forestiller sig. Den forløbsansvarliges opgaver er delt i en intern dimension i kommunen og en ekstern dimension over for borgeren. Internt i kommunen gælder, at den forløbsansvarlige skal have et tilstrækkeligt overblik over borgerens sag til at sikre en både tids- og indholdsmæssig koordinering. Kontinuerlig fremdrift i sagsgangen bliver således et afgørende mål. Konkret skal den forløbsansvarlige følge op på øvrige afdelingers sagsbehandling og indkalde til fællesmøder, når det er nødvendigt. Succesen af den forløbsansvarliges virke kan meget vel afhænge af, om det udelukkende er relevante fagpersoner, der indkaldes til koordineringsmøder. Indkaldes for få, så risikerer der at mangle en vinkel af sagsbehandlingen. Indkaldes for mange, så vil deltagerne opfatte mødet som spildtid, hvilket hurtigt vil svække mødekulturen med hensyn til fremmøde og forberedelsesgrad. Den forløbsansvarlige skal således have en solid viden om andre afdelingers arbejde med borgeren for at kunne vurdere, hvem der skal indkaldes til et møde. På selve koordineringsmøderne skal de faglige indsatser samordnes og planlægges, og det skal drøftes, hvilke råd og vejledning, som borgeren bør modtage. Den forløbsansvarlige er mødeleder, fører referat og informerer efterfølgende borgeren. I det videre sagsforløb skal alle kommunale aktører løbende informere den forløbsansvarlige, når der sker en ny udvikling i sagen inden for deres område. Det er så op til den forløbsansvarlige at videregive relevant information til øvrige aktører samt borgeren, hvis denne ikke allerede er informeret. Potentielt kan denne løbende overvågning og opfølgning på andre kommunale aktørers ageren blive opfattet negativt og den forløbsansvarlige som en kontrollant eller overformynder. En jobcentermedarbejder, der i begrænset omfang har erfaring med opfølgning på andre afdelinger af kom Kapitel 4: Et bedre beskæftigelsessystem Side 55 munen, frygter ikke, at en forløbsansvarlig bliver opfattet negativt. Hun siger om deres hidtidige opfølgning: ”De ved jo godt, at vi skal gøre noget hver tredje måned, så hvis man ellers formulerer sig pænt, så tror jeg ikke, det virker som en kontrol af de andre - vi ved jo ikke, hvordan de skal gøre det. Derfor kan vi jo heller ikke bare sige til de andre, hvad de skal gøre. Hvis der ikke er gjort noget i en sag, så må vi bare spørge, hvornår de regner med at kunne give svar.” Den forløbsansvarlige skal dog ikke passivt acceptere, at der ikke bliver gjort noget i en sag. Vedkommende skal sikre, at flere indsatser kan køre sideløbende, og hvis det blot er en enkelt enhed, der mangler inden borgeren kan komme videre i sit forløb, så argumentere overfor enheden om hensigtsmæssigheden af at afslutte dennes sag hurtigst muligt. Med en argumentation ud fra helheden i en sag. Denne samlede overvågning af sagsgangen sikrer, at borgerens sag ikke bliver tabt, som flere deltagere kunne fortælle om i det forrige kapitel. I den eksterne dimension, altså over for borgeren, bliver de væsentligste opgaver for den forløbsansvarlige procedurevejledning og forventningsafstemning. Kort sagt kommunikation. Så snart en borger er tildelt en forløbsansvarlig, skal denne sikre en grundig forventningsafstemning ved dialog om forventet tidsforbrug i sagens forskellige faser. Endvidere skal den forløbsansvarlige orientere borgeren om de forskellige afdelingers arbejde. Kommunen opfattes som et samlet system af borgeren, så der er ikke forståelse for manglende indbyrdes koordination eller manglende kendskab til andre afdelingers arbejde. Derfor skal den forløbsansvarlige formå at videregive sit overblik over sagsgangen på simpel og overskuelig vis. Efter ethvert koordineringsmøde bør borgeren oplyses om eventuelle beslutninger og fremtidige aktiviteter i sagsbehandlingen med forventelige tidsangivelser. Det er den forløbsansvarliges opgave at informere ikke bare om de kommunale tilbud, men også at henvise til relevante ekstratilbud hos f. eks. brugerforeninger eller specialistorganisationer. Sagsbehandlerne i kommunerne skal i større grad benytte sig af den specialiserede viden, som ligger hos videnscentre og handicapforeninger. Det kan være med spørgsmål til direkte brug i sagsbehandlingen, eller det kan være en henvisning til borgeren om, hvor denne kan modtage yderligere hjælp og vejledning. Borgeren bør altid kunne kontakte den forløbsansvarlige for at få en status på sin sag - den forløbsansvarlige er således også kontaktperson for borgeren i de tilfælde, hvor borgeren ikke selv kan kontakte øvrige sagsbehandlere direkte, eller hvis borgeren blot ønsker et samlet overblik. Den forløbsansvarlige skal efter kontakt med borgeren videregive eventuel ny information direkte til relevante sagsbehandlere tilknyttet sagen. Har borgeren tillid til, at den forløbsansvarlige overvåger sagen og forfølger borgerens samlede interesser, undgås mange af de opfølgningshenvendelser, der i dag tager tid og frustrerer både borgere og kommunalt ansatte. Side 56 Jobskabelse - Fra distance til alliance 4.3.3. Den forløbsansvarliges redskaber Den forløbsansvarliges redskaber skal være rettet mod både den interne og eksterne dimension. Internt skal den forløbsansvarlige have et oversigtsdokument, der samler trådene og på overskuelig vis fremdrager de vigtigste hovedpunkter i borgerens hidtidige forløb, de involverede sagsbehandlere samt de kommende aktiviteter i en sag. Altså en overskuelig sammenfatning af de vigtigste dokumenter og personer. Som nævnt er det også vigtigt, at den forløbsansvarlige har et tilstrækkeligt organisatorisk overblik og kendskab til de enkelte afdelingers opgaver og behandlingen af deres del af borgerens forløb. Her er det nødvendigt med en overskuelig intern information om arbejdsgange og procesbeskrivelser for standardsager udarbejdet af de enkelte afdelinger og af medarbejderne selv frem for ledelsen eller stabsansatte. I samme ombæring kan den tværfaglige forståelse øges, hvis hver afdeling udarbejder en kortfattet oversigt over deres vidensbehov fra andre afdelinger. Altså en ”pjece” eller et sæt af retningslinjer, der på uformel vis beskriver, hvad man bør orientere hinanden om på tværs af afdelinger og hvordan. Dette naturligvis både til de involverede afdelingers og den forløbsansvarliges orientering. Det er dog hele tiden den forløbsansvarliges ansvar at sikre sig, at alle involverede sagsbehandlere har videregivet den nødvendige information til øvrige afdelinger. Igen er det vigtigt, at det er medarbejderne selv, der har en væsentlig aktie i udformningen af skrivelserne, da det ellers risikerer at få en begrænset eller ligefrem negativ effekt. I forbindelse med kortlæggelsen af informationsbehov og arbejdsgange bør der også udarbejdes en pjece til borgeren, der beskriver den organisatoriske struktur og sagsgangen. Her kan det fremhæves, at der er en væsentlig forskel i opfattelsen af, hvor overskueligt og logisk systemet er opbygget fra deltagernes historier i kapitel to og tre til de kommunalt ansattes indtryk af borgernes behov for information herom. De kommunalt ansatte mener næsten alle, at borgerne ikke har behov for yderligere informationer om strukturen, end man allerede kan læse sig til på kommunens hjemmeside. Borgerne derimod efterspørger netop en bedre forklaring på systemets opbygning, så de bedre kan forstå, hvorfor nogle opgaver tager særligt lang tid, og hvilke hensyn de forskellige parter skal tage. Den forløbsansvarlige kan bruge en sådan pjece, der indholdsmæssigt har form som et udvidet organisationsdiagram med forklaringer, som et udgangspunkt for forventningsafstemningen med borgeren angående tidsforløbet. Ovenstående redskaber kan umiddelbart synes ganske elementære, men det har bare vist sig, at disse basale dokumenter i flere tilfælde mangler. Enten fordi de endnu ikke er udarbejdet, eller fordi de er udarbejdet af de forkerte mennesker, og derfor ikke er tilstrækkeligt tæt på medarbejdernes daglige arbejde. Der eksisterer også den mulighed, at der opsættes tidsfrister for besvarelse af henvendelser. Flere kommuner opererer allerede internt med en tredages frist for besvarelse af borgerhenvendelse. Hvis der ikke kan gives et svar på spørgsmålet, skal der inden for fristen kvitteres for modtagelse af spørgsmålet med et bud på, hvornår svaret vil kunne forventes. Endvidere arbejdes med indfø Kapitel 4: Et bedre beskæftigelsessystem Side 57 relse af autosvar på mailhenvendelser i tilfælde af ferie (der kan opsættes af medarbejderen selv) eller sygdom (der opsættes af kollegerne i afdelingen). Fordelen ved en tidsfrist for besvarelser vil være, at kommunen formentlig vil kunne undgå flere opfølgende henvendelser - noget der er tidskrævende for kommunen og særdeles frustrerende for den enkelte borger. Spørgsmålet er dog, om flere af sådanne administrative retningslinjer ikke blot vil drukne i mængden af vejledninger, procedurer og krav til sagsbehandlerne, der i forvejen i mange tilfælde allerede føler sig overbebyrdede. Hvis reglen om en tidsfrist for besvarelse af henvendelser alligevel ikke overholdes, vil den åbenlyst forstærke den negative oplevelse mange borgere har med ”systemet”. Det vigtigste er i den sammenhæng, at den udbredte kultur med aftaler, der ikke overholdes, skal brydes. 4.3.4. Hvem skal være forløbsansvarlig? Et andet centralt spørgsmål er, hvem der skal varetage rollen som forløbsansvarlig? Et input fra en ansat i Frederiksberg Kommune lyder: ”Fagligt kræver det en omfattende viden at være koordinerende sagsbehandler. Generelt vil jeg ikke sige, at uddannelsesniveauet er en hindring for god sagsbehandling, for de nye kan også sagtens oplæres. Men det kræver bare en vis rutine og kendskab til hele systemet.” Dermed påpeger vedkommende, at det i hvert fald ikke bør være alle, der påtager sig eller tildeles en rolle som forløbsansvarlig, men at det kræver en særlig erfaring med den pågældende kommune, som de færreste nyansatte selvsagt besidder. Der er mange muligheder i, hvem der skal være den forløbsansvarlige. Et bud kan i forlængelse af intentionerne med den nye struktur være, at det altid skal være en medarbejder fra jobcentret, der er forløbsansvarlig. Men som påtalt tidligere, mener stort set alle, at det vil være urealistisk, selvom det potentielt set vil være den mest oplagte løsning. En anden mulighed kunne være den første kontakt i kommunen, der så følger borgeren gennem hele systemet. Det er dog uhensigtsmæssigt, da funktionen i så fald fordeles på en lang række afdelinger, og den enkelte forløbsansvarlige får - afhængigt af hvor mange personer, der skal omfattes af ordningen - kun en begrænset erfaring med at skulle udfylde den koordinerende og overvågende rolle. Koordinatoren vil formentlig først være rigtig effektiv ved en vis erfaring med rollen. Det kunne også blot være en medarbejder fra den afdeling, hvor kontakten vurderes til at være størst. Det mener en ansat fra Frederiksberg Kommune: ”Den sagsbehandler med flest aktier i sagen bør have tjansen, og det må så aftales fra sag til sag. Vigtigt er det, at det aftales individuelt i hvert tilfælde.” Det er et led i en diskussion af, om det skal være en handicaprådgiver, der varetager koordinatorfunktionen, fordi denne har størst viden om mennesker med handicap og den generelle lovgivning Side 58 Jobskabelse - Fra distance til alliance for den pågældende gruppe af borgere, eller om det skal være en person i en anden afdeling, hvis den enkelte borger umiddelbart har en større tilknytning hertil. Endelig kunne det være en slags ”borgerserviceperson”, der guider borgeren gennem kommunen. Dog bør vedkommende som sagt også have en faglig substans, og det bør ikke være en ny person, men en af dem, der i forvejen er inde over borgerens sag. Den enkelte kommune må overveje, om det vil være mest hensigtsmæssigt at fastholde samme koordinerende sagsbehandler, også selvom der på et givet tidspunkt vil være andre afdelinger, der har mere med borgeren at gøre. De fleste sager bør løses uden skift af den forløbsansvarlige, og generelt set bør der naturligvis tilstræbes færrest mulige skift, ellers vil koordinatoren miste sin effekt. Der er flere muligheder for placeringen af den forløbsansvarlige. Det må igen være den enkelte kommune, der finder den rette lokale løsning. Generelt er det dog vigtigt, at de pågældende personer har de rette kompetencer (bred erfaring fra den pågældende kommune og konkret viden om relevant lovgivning og støtteforanstaltninger for mennesker med fysiske handicap) samt at antallet af forløbsansvarlige bliver lavt, så de pågældende hurtigt får en vis rutine med rollen. 4.3.5. Hvem skal have en forløbsansvarlig? Det er ikke alle borgere, der har brug for en forløbsansvarlig til deres sag, men spørgsmålet er, hvor bred målgruppen skal være? En interviewperson fra Frederiksberg Kommune giver her sit bud: ”Det kan ikke indføres på alle sager, men i de enkelte, få tilfælde, hvor behovet er særlig stort.” De allermest komplekse sager, der kun findes ganske få af i hver kommune, synes dog allerede at få tilstrækkelig opmærksomhed. Her er medarbejderne så tidsmæssigt engageret i opgaven, at den tværgående kontakt sker løbende, ofte og nærmest pr automatik via mange møder. I de mest vanskelige sager benyttes desuden hjælp fra eksterne aktører som VISO og lignende. Det store potentiale for forbedring findes for den relativt store gruppe af borgere, som alene i kraft af deres handicap kommer i kontakt med flere afdelinger, men hvis sager ellers ikke synes dybt komplekse. Det skal dog stadig afklares, hvor bred målgruppen skal være, og hvilke inklusionskriterier der skal være gældende. Tildeling af en forløbsansvarlig må først og fremmest afhænge af sagens kompleksitet. Hvor mange fagområder er involveret? Er der tvivl om tildeling af ydelser? Har en beslutning på et fagområde særlig betydning for andre fagområders sagsbehandling? Har der allerede været en længerevarende sagsbehandling i gang? Dette er spørgsmål, som den enkelte kommune må tage stilling til, og ud fra egne strukturer og sagsgange opstille de præcise kriterier. I første omgang kan det være hensigtsmæssigt med en snævert afgrænset gruppe. Senere kan kommunen så vælge at udvide målgruppen til flere borgere med fysiske handicap. På sigt kan samme procedure naturligvis også benyttes for mennesker med sindslidelser, udviklingshæmmede eller andre borgere med komplekse og tværgående sager. Kapitel 4: Et bedre beskæftigelsessystem Side 59 I forbindelse med tildelingen af en forløbsansvarlig bør det også overvejes, om der kan opstå en ”gatekeeper-problematik”. Hvis implementeringen af konceptet ikke forløber gnidningsfrit, og sagen bremses, fordi den forløbsansvarlige måske ikke har tid, evner eller redskaber til at sikre kontinuerlig fremdrift i sagsforløbet, er der risiko for, at den forløbsansvarlige bliver en stopklods - en gatekeeper - for de borgere, der selv har overskuddet og kompetencerne til at koordinere deres egen sag. Derfor kan det overvejes at udbyde ordningen som et tilbud. Dog må det siges, at hvis der opstår situationer, hvor den forløbsansvarlige blokerer for fremdriften i en sag, er det hele ordningen, der ikke er implementeret på en konstruktiv måde, og så bør selve udformningen af konceptet tages op til genovervejelse. 4.3.6. Sammenfatning af et koncept for en forløbsansvarlig Ovenfor er angivet en række mulige opgaver, redskaber, aktører og modtagere. Det er op til den enkelte kommune at tilpasse konceptet til de særegne organisatoriske strukturer og arbejdsgange, der kendetegner kommunen. De væsentligste nøgleord og forudsætninger for en succesfuld implementering er sammenfattet i tekstboksen. Der vil være en begrænset ressourcemæssig investering ved indførelsen af ordningen, men lykkedes implementeringen vil det ekstra tidsforbrug, som den forløbsansvarliges mere systematiske sagsopfølgning medfører, formentlig tjenes hjem ved kortere sagsforløb, bedre beskæftigelsesresultater og færre opfølgningshenvendelser. Uanset den enkelte kommunes præcise valg i udformningen af konceptet, spiller processen en afgørende rolle. Uden opbakning fra både medarbejdere og ledere vil konceptet ikke føre til nogen afgørende ændringer. Afslutningsvist kan det diskuteres, om en forløbsansvarlig havde gjort en forskel for projektets deltagere. I flere tilfælde var det relativt enkle sager, hvor det afgørende problem ”blot” var det meget langsomme tempo, hvormed sagen skred fremad. En forløbsansvarlig kunne her måske have været den afgørende person med overblikket, der sikrede, at sagen landede på rette bord, når den blev sendt videre, og at flere indsatser kunne køre sideløbende. Også for de deltagere med mere komplekse problemer og med en større kontaktflade til NØGLEORD FOR ET KONCEPT FOR EN FORLØBSANSVARLIG Opgaver: • Internt: Præcisere ansvaret, besidde overblik, sikre kontinuerlig fremdrift, indkalde til fællesmøder, videregive relevant viden. • Eksternt: Procedurevejledning, forventningsafstemning, henvise til relevante ekstratilbud uden for kommunen, kontaktperson. Redskaber: • Internt: Oversigtsdokument, intern information om arbejdsgange, procesbeskrivelser for standardsager, oversigt over vidensbehov fra andre afdelinger. • Eksternt: Pjece, der beskriver den organisatoriske struktur og sagsgangen, tidsfrist for besvarelse af henvendelser. Forløbsansvarlig: - Jobcentermedarbejder - Den første kontakt - Den største kontakt - Handicapfaglig rådgiver - ”Borgerserviceperson” Der bør tilstræbes færrest mulige skift. Modtager: - Afhængig af sagens kompleksitet - Snævert afgrænset gruppe - ”Gatekeeper-problematik” Kilde: Strategisk Netværk. Side 60 Jobskabelse - Fra distance til alliance det kommunale system havde en forløbsansvarlig sandsynligvis kunne gøre en positiv forskel. Eller udtrykt mere negativt: I flere tilfælde var det ikke ret svært at forbedre forløbet ganske betydeligt. Omvendt har den forløbsansvarlige sine største styrker i afklaringsfasen, mens mange af deltagerne også var særdeles utilfredse med kommunens indsats - eller mangel på samme - i aktiveringsfasen. Her havde en forløbsansvarlig næppe gjort den store forskel, idet problemet lader til at være manglende tid og kompetencer hos jobkonsulenterne til at bistå med beskæftigelsesindsatsen, snarere end koordinering og fremdrift i komplekse sager. Den forløbsansvarlige kan selvfølgelig følge op på jobindsatsen og presse på for flere og bedre tilbud, men hvis jobkonsulenten ikke har tiden eller værktøjerne til at yde en individuel, målrettet behandling, vil den forløbsansvarliges forsøg være forgæves. Eneste mulighed for den forløbsansvarlige vil i givet fald være at erkende sit eget systems manglende muligheder for at hjælpe og henvise borgeren til nogle af de organisationer, der har egne jobkonsulenter ansat til at bistå mennesker med fysiske handicap i deres jagt på et job. En løsning som kun et fåtal vil have mulighed for at kunne benytte sig af. 4.4. Uddannelsesprogram Projektet er opbygget af tre hoveddele. Arbejdet med deltagerne, konceptet om en forløbsansvarlig og udviklingen af et uddannelsesprogram for sagsbehandlere og jobkonsulenter. Det ovenstående arbejde har dog vist, at sidstnævnte del med uddannelsesprogrammet ikke bør prioriteres som det første. I hvert fald vil en indførelse af en forløbsansvarlig samt gennemførelse af et uddannelsesprogram i sig selv ikke føre til substantielle ændringer, hvis der ikke også sikres andre rammebetingelser for sagsbehandlingen. Men kigger man alligevel på mulighederne for at introducere et uddannelsesprogram for kommunalt ansatte medarbejdere, der arbejder med mennesker med fysiske handicap, må indholdet naturligvis fastlægges i forlængelse af ovenstående koncept for en forløbsansvarlig. Det vil sige med en intern dimension, der skal søge at kvalificere det organisatoriske overblik, kendskabet til andre afdelingers arbejde med borgeren samt kendskabet til lovgivningen. Desuden en ekstern dimension i forhold til borgeren med coaching, kommunikation og kendskab til handicap samt kendskab til eksterne vidensressourcer såsom brugerforeninger og videnscentre. Den interne dimension med undervisning i den pågældende kommunes organisatoriske opbygning samt kendskabet til de forskellige afdelingers sagsgang og informationsbehov kan med fordel varetages af kommunen selv. Netop fordi kommunerne hver især er særegent organisatorisk opbygget og (i det omfang loven tillader det) har egne procedurer og sagsgange, vil det ikke give mening at udbyde denne undervisning centralt på tværs af forskellige kommuner. Det er kun lokalt, at man kan undervise i og informere om de helt specifikke forhold, der gør sig gældende netop der. Desuden er det en mindre opgave, idet der som udgangspunkt bør være tale om i forvejen rutinerede medarbejdere med et bredt kendskab til kommunens arbejde, hvorfor den undervisningsmæssige del kan være relativt begrænset. I stedet for at den enkelte kommune sammensætter et egentligt uddannelsesprogram eller kursusforløb for denne del, kan de forløbsansvarlige måske nøjes med korte halv- eller heldagspraktikker i andre afdelinger. Kapitel 4: Et bedre beskæftigelsessystem Side 61 Den sidste del af den interne dimension, kendskabet til lovgivningen, kan sammen med den eksterne dimension med undervisning i coaching, kommunikation og viden om handicap med fordel varetages af en ekstern aktør, hvor flere kommuner - eventuelt på samme tid - kan modtage undervisning. Det gælder også repræsentanter fra kommuner, der ikke ønsker at forsøge sig med en forløbsansvarlig, men blot ønsker at højne standarden en anelse for deres kontakt til mennesker med fysiske handicap. Med tanke på en tidligere citeret kommunal medarbejder, der udtalte, at vedkommende næsten dagligt modtog tilbud om nye kurser og uddannelser, har det ikke vist sig nødvendigt med endnu et uddannelsestilbud til sagsbehandlerne. Det kunne tværtimod være en frugtbar opgave at synliggøre allerede eksisterende tilbud - ikke via yderligere information om de enkelte tilbud, men i form af en samlet og overskuelig præsentation. Der kan med fordel udvikles en hjemmeside i stil med Tilbudsportalen - her blot gældende for kurser og uddannelse. For de relevante uddannel- VIDENSNETVÆRKET TILBYDER: sestilbud findes allerede. Eksempelvis tilbyder en ny aktør • Viden - om betydningen af handicap/sygdom i forhold til arbejdsmarkedet som Vidensnetværket under Danske Handicaporganisati • Vejledning og sparring - i konkrete sager eller generelt om fx projektudoner faktisk alle de efter-vikling spurgte ydelser. Se tekst • Inspiration - gennem fx beskrivelser af nytænkende projekter på området boks. og succesfulde forløb Vidensnetværket samarbej • Overblik - over institutioner, centre, organisationer m.fl. på området hander med en bred vifte af fagli-dicap/sygdom og beskæftigelse ge oplægsholdere og under • Kurser til jobcentrene - for eksempel om handicap/sygdom og arbejdsevvisere, og det enkelte kursus ne eller om den gode og professionelle samtale i relation til et handicap forløb kan tilrettelægges eller en sygdom nærmere efter ønske fra den eller de kommuner, der bestil- Kilde: Vidensnetværket. ler kurset. Tilbuddet er tilmed gratis for kommunerne, hvis blot de lægger lokaler til undervisningen. Et andet eksempel på en aktør, der udbyder uddannelse, som ret præcist svarer til dele af det, der ovenfor efterspørges, er Marselisborg – Center for Beskæftigelse, Kompetence og Viden. Her er der blandt andet tilbud om kvalificering af dialogen mellem borger og rådgiver. Se tekstboks på næste side. Netop de kommunikations- og coaching-mæssige aspekter bliver særdeles vigtige for den forløbsansvarlige - og er det allerede for de mennesker, der i dag er systemets repræsentanter i kontakten med borgerne. Borgerne opfatter som udgangspunkt de forskellige kommunale enheder og øvrige offentlige myndigheder som en samlet enhed. En enhed, ”kommunen”, der skal arbejde for at afhjælpe og overkomme de sociale, økonomiske og uddannelsesmæssige forhold, der hindrer den enkelte borger i at få et arbejde. Side 62 Jobskabelse - Fra distance til alliance Når en borger i dag taler med eksempelvis en kommunal jobkonsulent, viser systemet sig langt mere opdelt. For jobkonsulenten bekymrer sig ikke for - eller har måske bare ikke tiden til at bekymre sig om - de sociale aspekter. Det må en anden tage sig af, men ”den anden” er jo også bare en del af kommunen. Borgerne bliver skuffede, når en del af enheden fuldstændigt frasiger sig ansvaret for et forløb en anden del af samme enhed skal tage sig af. Derfor er information om sagsgangen og forventningsafstemning så vigtig. Med andre aspekter i uddannelsesprogrammet som kendskab til et specifikt handicaps betydning eller sjældent brugte paragraffer i lovgivningen vil det være muligt undervejs i en sag at spørge sig frem som forløbsansvarlig (eller almindelig sagsbehandler) og finde et svar. Er kommunikationen eller coachingen imidlertid ikke tilstrækkelig kvalificeret, kan man ikke bare finde et svar ved at ringe efter hjælp. Så er det sandsynligvis allerede for sent, for så er tilliden til vedkommende forsvundet. En kvalificeret, oplysende kommunikation og en nøje forventningsafstemning er derfor overordentlig vigtig og bør være det centrale fokus i uddannelsesforløbet. Et uddannelsesforløb kan måske lyde som værende af en længere varighed. Det vil dog næppe være muligt at gennemføre månedslange kurser i form af en egentlig efteruddannelse, og det er der næppe heller behov for. Enkelte mindre kursusforløb af nogle dages vil være passende og tilstrækkeligt. Til gengæld vil den interne procesudvikling i forbindelse med udviklingen af redskaberne for den forløbsansvarlige måske strække sig over et længere forløb. MARSELISBORG - CENTER FOR BESKÆFTIGELSE, KOMPETENCE OG VIDEN TILBYDER KURSET: Kvalificering af dialogen mellem borger og rådgiver Indhold: Samtalens elementer og opbygning, menneskesyn og den professionelle samtale. Konstruktive løsninger med borgeren, herunder inddragelse og anerkendelse af borgeren, konkrete kommunikationsteknikker til en konstruktiv dialog. Modulet udføres ved dialogbaseret, inddragende og motiverende undervisning, hvor der anvendes: • Konkrete oplevelser fra praksis • Film • Øvelser • Elementer fra teambuilding og gruppeudviklingsprocesser Varighed: 2, 3 eller 4 dage. Kilde: Hjemmesiden for Marselisborg – Center for Beskæftigelse, Kompetence & Viden. www.jcmb.dk Bilag: Spørgeguides Side 63 Bilag: Spørgeguides Der er benyttet tre spørgeguides i feltarbejdet til interviews med henholdsvis ledige deltagere, handicapforeninger og medarbejdere i Frederiksberg Kommune. Interviewtemaerne har i flere tilfælde været de samme, men spørgsmålene er formuleret, så de er målrettet de forskellige interessenter. Interviewene har været semistrukturerede, og der har således været god plads til at forfølge vinkler, som interviewpersonerne selv fandt relevante og interessante for projektets problemstilling. Spørgeguide til jobsøgende Denne spørgeguide indeholder en liste med spørgsmål, der skal danne udgangspunkt for interviews med jobsøgende personer, der har et fysisk handicap eller begrænsninger i bevægeapparat og/eller arbejdsevne. Interviewene indgår i det metodiske grundlag for projektet ”Jobskabelse – fra distance til alliance”, som har til hensigt at sikre målgruppen en fast tilknytning til arbejdsmarkedet i enten ordinære eller støttede jobs. Formålet med interviewet er at kortlægge dine faglige og personlige kompetencer. Interviewet foregår i fuld fortrolighed, og det skal ikke opfattes som en test eller en jobsamtale, men som en mulighed for os til at få et bredt kendskab til dine kvalifikationer i jobmæssig sammenhæng. Derfor ønsker vi, at du besvarer spørgsmålene uddybende. Interviewene vil derudover indgå i projektets analyse og dokumentation. Personlig og uddannelsesmæssig baggrund 1. Hvori består dit fysiske handicap/begrænsningen i dit bevægeapparat? Er du født med handicappet/ begrænsningen? 2. Hvilken uddannelsesmæssig baggrund har du? Hvornår blev den afsluttet? 3. Hvorfor har du valgt denne uddannelse? Hvilken del af din uddannelse er mest interessant? 4. Har du i din ledighedsperiode deltaget i yderligere uddannelsesaktiviteter? Hvilke? 5. Hvilke arbejdsfunktioner kan du udføre på baggrund af din uddannelse? 6. Hvilke tidligere jobs har du haft, og hvad indebar stillingen/stillingerne? Var du fuldtids- eller deltidsansat? Var du ansat i et ordinært job på normale lønmæssige vilkår eller i flexjob, skånejob e.l.? 7. Hvordan vil du beskrive dit sidste arbejdssted med hensyn til arbejdsmiljø og faglige udfordringer? Hvorfor holdt du op? 8. Var der i dine tidligere jobs arbejdsopgaver, som du på grund af dit handicap/din begrænsning ikke kunne udføre? 9. Hvor længe har du været ledig? 10. Hvor mange stillinger har du søgt? Hvilke? Side 64 Jobskabelse - Fra distance til alliance 11. Hvor mange samtaler har du været til? Hvilke stillinger var det? Hvorfor fik du ikke jobbet? 12. Hvilke arbejdsopgaver kan motivere dig? 13. Hvilke arbejdsformer har du erfaring med? (Eksempelvis projektarbejde, selvstændigt arbejde, fremlæggelse, diskussioner, praktisk arbejde m.v.) 14. Hvilke arbejdsformer befinder du dig bedst med og hvorfor? 15. Hvilken rolle indtager du i gruppearbejde? (leder, idémager, perfektionist, sekretær m.v.) 16. Hvilke IT-kompetencer har du? 17. Hvilke sprog behersker du? 18. Har du nogle fritidsinteresser? Hvilke og hvad tilfører de dig fagligt/personligt? 19. Har du lavet frivilligt arbejde? (foreningsarbejde, sidder i råd, udvalg m.m.) 20. Er du gift og/eller har børn? 21. Hvordan har du hørt om projektet? Personlige kompetencer 22. Prøv at beskrive din personlighed (er du for eksempel kreativ, ordensmenneske, planlægger, udadvendt, impulsiv m.v.?) 23. Har du prøvet at arbejde under pres, og hvordan oplever du det? 24. Hvordan har du det med rutiner, afveksling, forudsigelighed og uforudsigelighed? 25. Foretrækker du at samarbejde med andre eller at arbejde alene? 26. Er der mennesker, du har svært ved at samarbejde med? Hvis ja, hvilke typer og i hvilke sammenhænge er du stødt på samarbejdsproblemer? 27. Handler du overvejende analytisk eller intuitivt? 28. Er du god til at kommunikere med folk? Giv eksempler. 29. Opfatter du dig selv som en selvstændig person? 30. Hvordan vil du beskrive dit temperament? 31. Kan du nævne tre af dine stærke og tre af dine svage sider? 32. Hvilke personlige egenskaber sætter du mest pris på? Bilag: Spørgeguides Side 65 Jobpræferencer og karriereønsker 33. Hvorfor vil du gerne have et arbejde? 34. Hvilke job er du interesseret i? Har du gjort dig forestillinger om en bestemt branche eller virksomhed, som du ønsker at arbejde i? 35. Er du interesseret i fuldtids- eller deltidsansættelse? Hvis deltid, hvor mange timer kan du arbejde ugentligt? 36. Er du interesseret i et ordinært job på normale lønmæssige vilkår eller fleksjob e.l.? (Hvis fleksjob, er du visiteret til det hos kommunen?) 37. Hvilke fordele og ulemper vurderer du, der er ved at være ansat i ordinært job frem for fleksjob eller lignende? 38. Hvilke forventninger har du til arbejdsform og -opgaver? 39. Hvilke forventninger har du til det sociale arbejdsmiljø? 40. Hvilke forventninger har du til ansvar og indflydelse i jobbet? 41. Hvor ser du dig selv om 5 og 10 år jobmæssigt? 42. Hvad lægger du mest vægt på i et fremtidigt job? (løn, trivsel, faglige udfordringer, gode kolleger m.v.) 43. Hvad betyder handicappet/begrænsningen for dine muligheder for at varetage et job? Hvilke fordele og ulemper giver det? 44. Er der brug for en særlig indretning af din arbejdsplads? Hvis ja, hvilken? 45. Har du brug for særlig hjælp for at kunne varetage et job? Hvori består hjælpen? I hvor stort omfang? Har du fast hjælp i hjemmet? 46. Medfører handicappet/begrænsningen eventuelle sygdomsperioder? 47. Har det indimellem været nødvendigt at rydde fordomme af vejen både hos tidligere arbejdsgivere, kolleger, dig selv og samfundet generelt? Nævn eksempler. (Skal både ses i forhold til at være handicappet og ledig) 48. Har du erfaringer med en sagsbehandler hos kommunen? Hvilke? 49. Hvilke andre personer har du været i kontakt med gennem det kommunale system? 50. Har du overblik over evt. støttemuligheder i et kommende job (støtte til hjælpemidler, personlig assistance, isbryderordning, fortrinsret til offentlige stillinger, m.v.) 51. Har du forslag til forbedringer af kommunens sagsbehandling i relation til personer med fysiske handicap? Side 66 Jobskabelse - Fra distance til alliance 52. Har du nogle spørgsmål til os, eller noget du gerne vil tilføje? Spørgeguide til medarbejdere i Frederiksberg Kommune Denne spørgeguide skal danne udgangspunkt for interviews med medarbejdere i Frederiksberg Kommune. Interviewene indgår i det metodiske grundlag for projektet ”Jobskabelse – fra distance til alliance”, som har til hensigt at sikre personer med fysiske handicap en fast tilknytning til arbejdsmarkedet i enten ordinære eller støttede jobs. Formålet med interviewet er at få indsigt i de kommunale medarbejderes erfaringer med ordningen om en koordinerende sagsbehandler (også kaldet forløbsansvarlig/tovholder), samt hvilke muligheder de ser for denne ordning i relation til sagsbehandlingen af borgere med fysiske handicap. Interviewene vil indgå i projektets analyse og dokumentation. Spørgsmål til interviewperson A. Arbejdsopgaver 1. Hvilken afdeling i Frederiksberg Kommune arbejder du i? 2. Hvad er din jobfunktion? 3. Hvor ofte møder du fysisk handicappede borgere i dit arbejde? B. Internt samarbejde i kommunen 4. Hvordan er proceduren, når en jobsøgende borger med et fysisk handicap henvender sig til kommunen? 5. Hvilke andre afdelinger og aktører er du og din afdeling typisk i kontakt med i et forløb med en borger? 6. Hvilket kendskab har du til de øvrige afdelingers arbejde med borgeren? 7. Hvordan fungerer samarbejdet mellem afdelingerne? (Hvor ofte er der kontakt? Hvordan kommunikerer I? Er it-systemerne kompatible? Kan du identificere ”flaskehalse”?) 8. Hvordan ser du et optimalt samarbejde mellem afdelingerne udfolde sig? 9. Hvordan introduceres nye medarbejdere til samarbejdsprocedurer på tværs af afdelinger og aktører? 10. Findes der et organisationsdiagram, en pjece eller lignende, der på overskuelig vis giver et overblik over kommunens organisering i forhold til den ledige? 11. Findes der en liste over eksterne samarbejdspartnere? Bilag: Spørgeguides Side 67 12. Hvad har strukturreformens ændringer på beskæftigelsesområdet betydet for det interne samarbejde? 13. Hvad mener du, er den største barriere for en effektiv sagsbehandling? C. Den koordinerende sagsbehandler 14. Hvad er dit kendskab til ordningen om en koordinerende sagsbehandler? (Hvorfor er det indført? Hvad ønsker man at opnå? Hvor udbredt er det? Har du selv prøvet at være koordinerende sagsbehandler?) 15. Hvilke opgaver og ansvarsområder varetager den koordinerende sagsbehandler? 16. Hvilke ændringer har indførelsen af en koordinerende sagsbehandler medført? Giv gerne positive og/eller negative eksempler. 17. Hvordan opfattes den koordinerende sagsbehandler blandt øvrige medarbejdere og aktører? 18. Hvordan kan ordningen om en koordinerende sagsbehandler forbedres? (Behov for særlig uddannelse? En håndbog eller andre retningslinjer? Beføjelser?) D. Uddannelse, videreudvikling og inddragelse af eksterne aktører 19. Skal der tages særlige hensyn, når der arbejdes med mennesker med fysiske handicap? 20. Sker det, at din afdeling henvender sig til organisationer, foreninger eller andre eksterne aktører i forbindelse med sagsbehandlingen af en borger med fysisk handicap? 21. Har du kendskab til de uddannelsestilbud, der eksisterer på området? 22. Hvordan forsøger jeres afdeling at sikre løbende organisationsudvikling og serviceoptimering? 23. Har du kendskab til nyskabende eller alternative måder at koordinere sagsbehandlingen på i andre kommuner eller jobcentre? 24. Kender du til flere personer eller organisationer, der vil kunne bidrage med yderligere oplysninger og viden? 25. Har du spørgsmål til os, eller noget du gerne vil tilføje? Spørgeguide - organisationer og foreninger Denne spørgeguide skal danne udgangspunkt for interviews med personer fra organisationer og foreninger med viden om mennesker med fysiske handicap og deres beskæftigelse. Interviewene indgår i det metodiske grundlag for projektet ”Jobskabelse – fra distance til alliance”, som har til hensigt at sikre personer med fysiske handicap en fast tilknytning til arbejdsmarkedet i enten ordinære eller støttede jobs. Side 68 Jobskabelse - Fra distance til alliance Formålet med interviewet er at få indsigt i interviewpersonens erfaringer med mennesker med fysiske handicap og deres vej til beskæftigelse via det offentlige beskæftigelsessystem. Det skal blandt andet undersøges om en etablering af en ordning med en forløbsansvarlig (også kaldet koordinerende sagsbehandler eller tovholder) kan bidrage til at skabe bedre koordination mellem de aktive led i sagsbehandlingsprocessen og dermed bevirke en bedre og hurtigere sagsbehandling. Interviewene vil indgå i projektets analyse og dokumentation. Spørgsmål til interviewperson 1. Hvilken organisation arbejder du i? 2. Hvad er organisationens virke? 3. Hvad er din funktion i organisationen? 4. Hjælper I med jobsøgning og/eller vejledning til jobsøgning? Hvis ja, hvorfor hjælper I, på hvilken måde hjælper I, og med hvilket resultat? 5. Er det muligt at mindske overledigheden blandt mennesker med fysiske handicap? Hvordan? 6. Hvad har strukturreformens ændringer på beskæftigelsesområdet betydet for indsatsen for mennesker med fysiske handicap? Har du overblik over strukturen i det offentlige beskæftigelsessystem? 7. Hvad er dit indtryk af den hjælp mennesker med fysiske handicap modtager i det offentlige beskæftigelsessystem? 8. Hvordan fungerer samarbejdet mellem de offentlige afdelinger og kontorer? Kan du identificere ”flaskehalse”? 9. Har du forslag til, hvordan sagsgangen kunne optimeres i det offentlige beskæftigelsessystem? 10. Mangler de offentlige sagsbehandlere og jobkonsulenter, som arbejder med mennesker med fysiske handicap, viden eller uddannelse inden for særlige områder? 11. Har du kendskab til de uddannelsestilbud, der eksisterer på området? 12. Skal der tages særlige hensyn, når der arbejdes med mennesker med fysiske handicap? 13. Sker det, at kommunen henvender sig til din organisation i forbindelse med sagsbehandlingen af en borger med fysisk handicap? 14. Bliver erfaringer og viden fra din organisation i øvrigt bragt videre til det offentlige beskæftigelsessystem? Hvordan? 15. Hvad er dit kendskab til ordninger med en forløbsansvarlig/koordinerende sagsbehandler/ tovholder? Bilag: Spørgeguides Side 69 16. Hvilke fordele og ulemper ser du ved indførelsen af en forløbsansvarlig/koordinerende sagsbehandler/ tovholder? 17. Har du kendskab til nyskabende eller alternative måder at koordinere sagsbehandlingen på i andre kommuner eller jobcentre? 18. Oplever du særlige problematikker i forbindelse med jobsøgende fleksjobbere? 19. Kender du til flere personer eller organisationer, der vil kunne bidrage med yderligere oplysninger og viden? 20. Har du spørgsmål til os, eller noget du gerne vil tilføje? Side 70 Jobskabelse - Fra distance til alliance Kilder Hjemmesider • www.ams.dk (Arbejdsmarkedsstyrelsen) • www.as3.dk • www.bm.dk (Beskæftigelsesministeriet) • www.bmhandicap.dk (Specialfunktionen Job og Handicap) • www.bro-til-arbejdsmarkedet.dk • www.cabiweb.dk (Center for Aktiv Beskæftigelses Indsats) • www.clh.dk (Center for Ligebehandling af Handicappede) • www.dch.dk (Det Centrale Handicapråd) • www.detsocialeindeks.dk • www.dhf-net.dk (Dansk Handicap Forbund) • www.danskerhverv.dk (Dansk Erhverv) • www.dkblind.dk (Dansk Blindesamfund) • www.dst.dk (Danmarks Statistik) • www.dsiungdom.dk • www.dsr.dk (Dansk Sygeplejeråd) • www.dukh.dk (Den Uvildige Konsulentordning på Handicapområdet) • www.egmont-hs.dk (Egmont Højskolen) • www.fibromyalgi.dk (Dansk Fibromyalgi Forening) • www.fleksjob.dk • www.formidlingen.dk (Bruger-Hjælper Formidlingen) • www.frederiksberg.dk (Frederiksberg Kommune) • www.gigtforeningen.dk • www.handicap.dk (Danske Handicaporganisationer) • www.handicap-portalen.dk • www.handivid.dk (Handicapidrættens Videnscenter) • www.hmi.dk (Hjælpemiddelinstituttet) • www.hsknet.dk (Handicappede Studerende og Kandidater) • www.ijobnu.dk • www.jcmb.dk (Marselisborg - Center for Beskæftigelse, Kompetence & Viden) • www.jobnet.dk • www.projekthandijob.dk (Jobcenter Østdanmark) • www.kl.dk (Kommunernes Landsforening) • www.lafs.dk (Landsforeningen af Fleks- og Skånejobbere) • www.muskelsvindfonden.dk • www.nychance.dk • www.nyt-om-arbejdsliv.dk (Tidsskrift for Arbejdsliv) • www.parkinson.dk (Dansk Parkinsonforening) • www.ptu.dk (Landsforeningen af Polio-, Trafik- og Ulykkesskadede) • www.rehabiliteringsforum.dk • www.retsinfo.dk • www.rummelige.dk • www.ryg.dk (Rygmarvsskadede i Danmark) • www.sahva.dk Kilder Side 71 • www.scleroseforeningen.dk • www.servicestyrelsen.dk • www.sfi.dk (Det Nationale Forskningscenter for Velfærd) • www.social.dk (Velfærdsministeriet) • www.socialtengagement.dk • www.spastikerforeningen.dk • www.strategisk-netvaerk.dk • www.uvm.dk (Undervisningsministeriet) • www.vejentilbage.dk • www.vidensnetværket.dk • www.tourettesyndrom.dk (Voksne Tourette Gruppen) Skriftligt materiale • AF-Storkøbenhavn, Handicap og arbejdsliv, 2000 • AF Handicapservice & Vejledningsfagligt Udvalg i Storkøbenhavn, Handicap - Uddannelses- og Erhvervsvejledning, 2004 • Anvendt Kommunal Forskning, Ny struktur og dynamik på handicapområdet, 2007 • Arbejdsmarkedsstyrelsen, Én indgang for alle, 2005. • Arbejdsmarkedsstyrelsen, Handicappede i arbejde og uddannelse 11 artikler, 2000 • Arbejdsmarkedsstyrelsen, Jobcenterguide, version 2, marts 2005 • AS/3, Ledighedspsykologi, 2001 • AS/3, Transitioner. En bog om menneskers forandringsprocesser, 2001 • Beskæftigelsesankenævnet Nordjylland, Bevilling af ledighedsydelse til personer, der er visiteret til fleksjob, 2007 • Børsen, Kommuner er elendige til jobformidling, 28. november 2003 • CABI, Projekt 18%, 2007 • Center for Forskning i Socialt Arbejde, God sagsbehandling - en metodisk arbejdsform, 2001 • Center for Ligebehandling af Handicappede, Dansk Handicappolitiks Grundprincipper, 2005 • Center for Ligebehandling af Handicappede, Fleksjob 17. udgave, 2007 • Center for Ligebehandling af Handicappede, Her er mit arbejdsliv, 10 portrætter af handicappede på arbejdsmarkedet, 2003 • Center for Ligebehandling af Handicappede, Job med løntilskud til førtidspensionister, 3. udgave, 2007 • Dansk Arbejdsgiverforening, Agenda, nr.1 2008 • Dansk Handicap Forbund, Det kan lade sig gøre, 2006 • Deloitte, Undersøgelse af jobcenter København, juni 2007 • Det Centrale Handicapråd, Handicappede og karriere på arbejdsmarkedet, 2003 • Det Centrale Handicapråd, Sammenhængende service med respekt for handicappede borgere, december 2006 • Det Nationale Forskningscenter for Velfærd (SFI), Barrierer for handicappedes beskæftigelsesmuligheder, 2003 • Det Nationale Forskningscenter for Velfærd (SFI), Beskæftigelse og Handicap, 2007 • Det Nationale Forskningscenter for Velfærd (SFI), Danske Arbejdspladser - Plads til alle?, 2002 • Det Nationale Forskningscenter for Velfærd (SFI), Fleksjob. En vej til et rummeligere arbejdsmarked?, 2000 Side 72 Jobskabelse - Fra distance til alliance • Det Nationale Forskningscenter for Velfærd (SFI), Handicap og beskæftigelse 2005-2006, 2007 • Det Nationale Forskningscenter for Velfærd (SFI), Handicap og beskæftigelse - regionale forskelle, 2007 • DISCUS, Ansatte i fleksjob, 2006 • DISCUS, Forsøg med andre aktører til formidling af fleksjob, 2007 • DISCUS, UNDERSØGELSE af fleksjob i København med fokus på de afbrudte fleksjob, 2003 • Formidlingscenter Øst, Et frit arbejdsliv - temaavis, udateret • Formidlingscenter Øst, Handicappede og arbejdsmarkedet, udateret • Frederiksberg Kommune, Rummeligt arbejdsmarked i Frederiksberg Kommune, 2005 • Huset Venture, ”Chance for Revanche”. Evalueringsrapport, 2003 • Huset Venture, Socialt Regnskab for Vejen Tilbage, 2003 • Karen Fog, Arbejdsgivers overvejelser om at ansætte mennesker med handicap på ordinære vilkår, 2001 • Kommunernes Landsforening, Notat om arbejdsdeling mellem jobcentret og den øvrige kommunale forvaltning, 2006 • Margaretha Järvinen og Nanna Mik-Meyer (red.), At skabe en klient - Institutionelle identiteter i socialt arbejde, 2003 • OECD, Going for Growth 2007, 2007 • Regeringen, Det nye Danmark - en enkelt offentlig sektor tæt på borgeren, 2004 • Regeringen, Handicap og Job - en beskæftigelsesstrategi for personer med handicap, 2004 • Regeringen, Redegørelse om udviklingen på førtidspensionsområdet og det rummelige arbejdsmarked, maj 2007 • Sekretariatet for Det Sociale Indeks, En måling af virksomhedernes sociale ansvar, 2001 • Servicestyrelsen, Den koordinerende sagsbehandling på handicapområdet, 2007 • Sjældne Diagnoser, Evalueringen af funktionsevnemetoden, 2005 • Sjældne Diagnoser, ”Guldkunde” i det sociale system, 2005 • Steen Bengtsson og Bjørn West, Fysisk handicappede på arbejdsmarkedet i det 21. århundrede, 1998 • Strategisk Netværk, Brobygning mellem kommune og virksomheder, 2003 • Strategisk Netværk, Fleksjob i Odense Kommune - Analyse af årsager til ophør, 2001 • Strategisk Netværk, Joballiancen - Fra jobstrategi til job, 2005 • Strategisk Netværk, Overenskomstens sociale kapitler - Er de kendt, og bliver de brugt?, 2000