Mette Boel September 2006 Udarbejdet af Mette Boel og Marianne Saxtoft, CABI EvalueringProjekt Mentor Mette Boel September 2006 Udarbejdet af Mette Boel og Marianne Saxtoft, CABI EvalueringProjekt Mentor Evaluering Projekt Mentor – version 2 Evaluering Projekt Mentor – version 2 Udgivet af: CABI – Center for Aktiv BeskæftigelsesIndsats Udgivelse: November 2007 Udarbejdet af: Mette Boel Trykt hos: Lavpristrykkeriet Oplag: 1. udgave, 1. oplag, 125 stk. ISBN: 9788791442216 Publikationen kan downloades fra CABIs hjemmeside: www.cabiweb.dk Evaluering Projekt Mentor – version 2 Resumé..................................................................................... 2 Evalueringsdesign .................................................................... 3 Baggrund.....................................................................................3 Formål med evalueringen ..............................................................4 Evalueringsspørgsmål....................................................................4 Perspektiver.................................................................................4 Afgrænsning ................................................................................5 Dataindsamlingsmetode ................................................................5 Programteori ............................................................................ 6 Analyse................................................................................... 11 Målgruppeprofilen .......................................................................11 Før-mentorforløb ........................................................................13 Klogere på voksenliv og arbejde ...................................................13 Den gode arbejdsplads og mentor.................................................15 At klæde en mentor på................................................................18 Mentorforløb ..............................................................................20 Det første møde .........................................................................21 Det faste holdepunkt i starten ......................................................22 Det sociale mentorskab ...............................................................22 Mentor bruger metoderne............................................................23 At vise interesse.........................................................................25 Opfølgning .................................................................................25 Opfølgningsmøde........................................................................25 Ambulancetjeneste .....................................................................27 Ekstern mentor ..........................................................................28 Job og jobskabelse......................................................................29 Uddannelse af mentor .................................................................30 Videndeling og -overførsel ...........................................................32 Konklusion.............................................................................. 35 Bilag 1 -Opfølgning erhverv ................................................... 39 Bilag 2 -Ressourceprofil......................................................... 40 1 Evaluering Projekt Mentor – version 2 Resumé Landsforeningen Ligeværd har med støtte fra EU’s socialfond gennemført et be- skæftigelsesrettet projekt, ”Mentorordninger for unge med særlige behov” (Viborg Amt). Projektperioden er: 1.5.2006 – 31.12.2007, og de første elever er indskrevet 1.9.2006. Projektet vil fremover i rapporten blive benævnt Projekt Mentor version 2, da det er meget inspireret af et lignende projekt for Århus Amt (afsluttet ultimo 2006). Projekt Mentor version 2 har tre formål: • at skaffe 25 unge med særlige behov i Viborg Amt job på ordinære eller støttede vilkår via en intensiv indsats skræddersyet til den unge • at stimulere kommuner til at bevilge og gøre brug af mentorordninger til unge med særlige behov • at evaluere indsatsen i forhold til § 78 i Lov om Aktiv beskæftigelsesind- sats og herunder om mentorordninger forbedrer de unges chancer for at komme i job eller blive fastholdt på arbejdspladsen Projekt Mentor version 2 har etableret 33 mentorpar bestående af virksomheds- mentorer og unge med særlige behov visiteret fra tre institutioner: Elmelund i Thi- sted, Havredal Praktiske Landbrugsskole og Randers Bo-og Erhvervstræning. Til at supportere mentorparrene har: Elmelund en mentorkoordinator, Havredal to mentorkoordinatorer og en administrativ medarbejder. Det samme har Randers Bo-og Erhvervstræning, der også bidraget med projektledelsen fra medio august 2006. Evalueringen besvarer følgende spørgsmål: 1. Hvilke resultater er der i projektet i forhold til de opstillede mål? Der er pr. 15.09.2007 visiteret 33 deltagere til projektet og af disse er: • 12 udsluset til støttet eller ustøttet beskæftigelse • 11 stadig i mentorforløb • 10 fortsat i andet forløb eller udannelse Projektets definerede mål er 25 af deltagerne i støttet eller ustøttet beskæftigelse. Udslusningsresultatet kan derfor ikke i skrivende stund fuldt ud dokumentere, at unge med særlige behov via en individuel indsats med mentorordninger bliver in- tegreret og fastholdt. Det skyldes bla., at Randers Bo og Erhvervstrænings delta- gere (der udgør en fjerdedel af projektets deltagere), ikke har kunnet etablere job på de fire måneder, som Randers Bo og Erhvervstræning har været en del af pro- jektet. 2 Evaluering Projekt Mentor – version 2 Samlet set har 11 unge ikke afsluttet deres mentorforløb, og 10 er fortsat i til- bud/forløb via projektet. Der er derfor en god sandsynlighed for, at projektet når sit mål. Især da projektet regner med at blive forlænget. 2. Hvordan arbejder projektet for at nå målene? Projektet har haft fokus på fire indsatsområder: • Før-mentorforløb • Mentorforløb • Uddannelse af mentor • Videndeling og –overførsel i projektet og i samarbejde med eksterne aktø- rer – under kommunerne 3. Hvilken virkning/effekt har projektet for de unge med særlige behov? Alle adspurgte unge har et godt udbytte af mentorordningen. Mentorordningen giver dem den afgørende tryghed til at lære nyt i en ny arbejdssituation med nye krav og nye mennesker. De giver udtryk for, at deres mentor hjælper dem til at tilpasse sig arbejdspladsen og tilpasse arbejdspladsen til dem. Evalueringsdesign Baggrund Landsforeningen Ligeværd har med støtte fra EU’s socialfond gennemført et be- skæftigelsesrettet projekt for unge med særlige behov: Projekt Mentor version 2. Projekt Mentor version 2 er gennemført 1.9.2006 til 31.12.2007 og har virket en periode, før det er blevet evalueret. Der er sket dataregistrering af projektets mål- gruppe indtil medio september 2007, og indsamlingen af de kvalitative data er sket i perioden maj-september 2007. Projektaktørerne er: • Mentorvirksomhederne • Elmelund i Thisted – refereres i fremtiden til som ”Elmelund” • Havredal Praktiske Landbrugsskole – refereres til som ”Havredal” • Randers Bo-og Erhvervstræning – refereres til som ”Randers” • Thisted, Ålborg, Himmerlands og Randers kommuner har visiteret unge Randers Bo-og Erhvervstræning erstatter én af de oprindelige deltagende institu- tioner, Uddannelsesbasen fra Thisted, der ikke kunne leve op til projektbetingel- serne og måtte springe fra. Randers Bo-og Erhvervstræning er først kommet ind i projektet maj 2007. 3 Evaluering Projekt Mentor – version 2 Formål med evalueringen Projekt Mentor version 2’s andet formål er ifølge projektbeskrivelsen at evaluere mentorordningen. Evalueringen skal belyse, om en mentorordning er et effektivt redskab til at skabe fodfæste og fastholdelse på en arbejdsplads for den unge, og i givet fald hvordan den implementeres bedst muligt. Det vil sige, at den belyser, hvilke metoder der er virkningsfulde i forhold til brug af mentorordning ved de un- ges integration på arbejdsmarkedet. Evalueringen skal overfor bevillingsgiverne, Socialfonden og andre interessenter dokumentere projektets metoder og effektivitet samt give anbefalinger til det vi- dere arbejde med mentorordninger for unge med særlige behov. Evalueringsspørgsmål Sammen med Landsforeningen Ligeværd har evaluator indkredset evalueringens fokus til tre spørgsmål, der ønskes besvaret: 1. Hvilke resultater er der i projektet i forhold til de opstillede mål? 2. Hvordan arbejder projektet for at nå målene? 3. Hvilken virkning/effekt har projektet for de unge med særlige behov? Perspektiver Til besvarelse af spørgsmål 1 vælges ”målopfyldelsesperspektivet”.1 Evaluator ser på, om de mål, projektet har sat sig, opfyldes. Det drejer sig om følgende målbare mål: • At skaffe 25 unge med særlige behov i job på ordinære eller støttede vil- kår. • At fastholde 75 % af de deltagende unge på arbejdspladsen eller i uddan- nelse efter endt projektforløb. Til besvarelse af spørgsmålene 2 og 3 vælges ”interessentperspektivet”.2 Projek- tets effektivitet vurderes ud fra interessenternes udsagn. Interessenterne vurderer projektets resultater, de anvendte metoder og hvorvidt projektet er med til at skabe en forskel for de unge med særlige behov. Interessentperspektivet betoner, at der er forskellige interessenter i og omkring projektet, som kan vurdere projek- tets effektivitet forskelligt. Perspektivet antager, at der ikke nødvendigvis er enig- hed om, hvornår et projekt er en succes.3 Evaluator har identificeret følgende relevante interessenter i og omkring projek- tet:4 1 Krogstrup, Hanne Kathrine (2003): Evalueringsmodeller. Systime Academic, s. 58 2 Ibid. s. 103-110 3 Foss Hansen, Hanne (1991): “Programevaluering: Videnskab eller politik?”, i: Politica, nr. 1., vol. 23, s. 86 4 Albæk, Erik (1988): Fra sandhed til information. Akademisk forlag, s. 90 4 Evaluering Projekt Mentor – version 2 • unge med særlige behov • mentorer, der vejleder og bistår den unge på arbejdspladsen • arbejdsgiver, der tilbyder praktikplads og/eller ansættelse • mentorkoordinatorer på de enkelte institutioner, der koordinerer og igang- sætter mentorforløb samt deltager i projektets øvrige aktiviteter inden for erfaringsudveksling, videnformidling og forankring • administrative medarbejdere, der sørger for den påkrævede dokumentati- on i projektet • Virksomhedskonsulenter/sagsbehandlere der visiterer de unge til projektet og bevilger mentorordninger • projektmagere fra Landsforeningen Ligeværd Opfyldelsen af mål i projektet kan i princippet skyldes andre faktorer end projek- tets indsats, hvilket kan illustreres i nedenstående figur:5 ProjektMentorVersion2Opnåederesultaterimålområdet Forbindelse? (Effektevaluering) Den unge kan komme i arbejde som følge af årsager, der ikke skyldes projektet: Gennem sit eget netværk, andre aktørers indsats, gode konjunkturer med stor efterspørgsel af arbejdskraft i den unges bopælsområde, etc. For at fastslå om der er en forbindelse mellem projektet og de opnåede resultater i målområdet, vil evaluator teste projektets programteori via de vigtigste interes- senters udsagn. Afgrænsning Evalueringen inkluderer ikke arbejdsfastholdelse og efterværn, da datamaterialet for denne del endnu er for tyndt. Ca. 2/3 af projektets deltagere har ikke afsluttet deres integrations-og uddannelsesforløb endnu, og det vil i sagens natur kvantita- tivt og kvalitativt være for usikkert at forudsige noget om, hvordan og hvor mange af de deltagende unge, projektet er i stand til at fastholde i arbejde. Dataindsamlingsmetode For at dokumentere målopfyldelsen er der blevet udarbejdet et dataskema til regi- strering af hver deltager i projektet. I skemaet registreres dels deltagernes profil: Køn, alder, forsørgelsesgrundlag, bolig, støtteforanstaltninger m.m. – dels hvilke 5 Inspireret af figur i Vedung, Evert (1997): Public Policy and Program Evaluation. Transac- tion Publishers, s. 39 5 Evaluering Projekt Mentor – version 2 jobkategorier/ansættelsesvilkår deltagerne udsluses til, og hvorvidt deltagerne fastholdes i beskæftigelse. De mere kvalitative data har evaluator indsamlet via deltagelse på koordinatormø- der og opfølgningsmøder ude på virksomhederne for at kunne beskrive projektets metoder og effekt/virkning. Derudover er et udsnit af projektets interessenter ble- vet interviewet. Der er foretaget et gruppeinterview med projektmagerne -projek- tejeren og projektlederen -samt 21 enkeltinterview med projektets interessenter. Det gælder følgende: • 7 unge (3 hos Elmelund, 3 hos Havredal og 1 hos Randers Bo-og Er- hvervstræning) • 8 mentorer/virksomhedsledere (3 hos Elmelund, 3 hos Havredal og 2 hos Randers Bo-og Erhvervstræning) • 3 mentorkoordinatorer • 1 kommunal virksomhedskonsulent, Thisted Kommune Det er vigtigt at bemærke, at det kommunale perspektiv desværre er underrepræ- senteret, da det ikke har været muligt for evaluator at interviewe bevilgende sagsbehandlere/konsulenter. Dels pga. jobskifte og omstruktureringer – dels pga. afslag på deltagelse i interview. Sidstnævnte begrundes med, at kommunen har uddelegeret opgaven til én af de deltagende institutioner. Programteori Projektets programteori6 er projektmagernes antagelser om, hvad det er, der virker for målgruppen i projektet. Programteori opstilles på basis af projektbeskrivelsen og et gruppeinterview med: -Bent Lunø, projektleder på Projekt Mentor version 2. -Peter Gulstad, sekretariatschef for Landsforeningen Ligeværd. Målgruppe Målgruppen defineres som 18-25 årige med særlige behov uden fast tilknytning til arbejdsmarkedet. Derudover antager projektet, at de unge er i besiddelse af kom- petencer, der gør dem i stand til at fungere på en arbejdsplads. I projektbeskrivel- sen står der: ”Målgruppens realkompetencer vurderes i relation til at kunne fungere på arbejds- pladsen, og om nødvendigt etableres en praktisk arbejdstræning således at den enkelte har de optimale muligheder for at gennemføre integrations-og fastholdel- sesprojektet.” 6 Dahler-Larsen, Peter (2001): Virkningsevaluering, Arbejdsnotat. 6 Evaluering Projekt Mentor – version 2 De fire indsatsområder Integration og tilknytning til arbejdsmarkedet identificeres som projektets vigtigste overordnede mål. Midlerne til at projektet når dette mål er: -De unge, arbejdsgiverne og mentorerne deltager i et før-mentorforløb, så alle parter bliver parate til et mentorforløb. -De unge deltager i et mentorforløb på en arbejdsplads -Mentorerne deltager i et uddannelsesforløb -Der sker videndeling og -overførsel på tværs af de tre ovennævnte ind- satsområder og projektets aktører. Indsatsområdet ”Videndeling og –overførsel” forankrer en helhedsorientering i pro- jektet, hvor de mange aktører omkring den enkelte unge koordinerer de forskellige indsatser og trækker på samme hammel. Programteorien kan illustreres grafisk således: UddannelseafmentorØgettilknytningtilogfastholdelsepåar- bejdsmarkedetFørmentorforløbMentorforløbVidendelingog-overførsel Evalueringen vil i de efterfølgende afsnit præsentere projektets antagelser struktu- reret i forhold til de fire indsatsområder: • Før-mentorforløb • Mentorforløb • Uddannelse af mentor • Videndeling og -overførsel Før-mentorforløb Det er projektets antagelse, at den unge forberedes og får styr på livet uden for arbejdet på de deltagende uddannelsesinstitutioner. Forberedelsen sker gennem samtaler med den unge. Samtalerne kan suppleres med afklarende virksomheds- praktik. 7 Evaluering Projekt Mentor – version 2 Projektet foreskriver, at der foregår et målrettet arbejde med udvælgelse og afkla- ring af en virksomhed, der kan og vil tage et socialt ansvar i forhold til en ung med særlige behov. Man forestiller sig, at det primært sker gennem mentorkoordinato- rens samtaler og møder med virksomhedsrepræsentanter. Afklaringen indbefatter også udvælgelse af mentor. Projektet lægger vægt på, at mentor har livs-og arbejdserfaring. Men det er arbejdsgiveren, der træffer endelig afgørelse om, hvem af virksomhedens medarbejdere, der kan matche den unges behov på arbejdspladsen. Mentoren forberedes til opgaven gennem grundig infor- mation om den unges særlige behov. Mentorforløbet Det er projektets antagelse, at den unge får en mentor, der kan og vil varetage en oplæring, der ligger ud over, hvad man normalt må forvente af en introduktion af en ny medarbejder på en arbejdsplads. Det forventes, at mentoren er i stand til at bruge uddannelsesinstitutionens pædagogiske principper i forhold til den unge på arbejdspladsen. Derudover antager projektet, at mentoren gennem mentorforløbet fungerer som brobygger/bindeled mellem den unge og arbejdspladsen. Og endelig er det projektets antagelse, at mentorkoordinatoren fra uddannelsesin- stitutionen løbende følger op i virksomheden og står ”stand-by”, hvis der opstår problemer. Uddannelse af mentor Uddannelse af de enkelte mentorer igangsættes, så snart den unge starter i virk- somheden. Projektet antager, at mentorerne får tilbudt et mentorkursus, og at alle mentorerne bliver coachet, vejledt og sparret af mentorkoordinatorerne. Både kur- sus og coaching tager udgangspunkt i mentorernes ønsker og behov. Videndeling og -overførsel En grundlæggende antagelse i Landsforeningen Ligeværd er, at Foreningens skoler og uddannelsessteder har opbygget erfaring med metoder i forhold til arbejdsmar- kedsbarrierer gennem mange års arbejde med målgruppen. En af projektmagerne udtrykker formålet på denne måde: ”For vores vedkommende er det også at få nogle flere modeller og metoder ind, sådan at vi kan være med til at støtte andre kommuner og andre uddannelsesin- stitutioner -andre af vores medlemmer, sådan at de kan drage nytte af mentor- ordningen på bedste vis. Altså de erfaringer vi gør os i et projekt som det her, det er ikke nødvendigvis det, de skal ud og drage frem igen. Dem kan de så drage nytte af i stedet for. Og det er jo også et vigtigt overordnet formål for os at få så megen viden på det her felt som muligt.” Dette formål danner baggrund for projektets grundidé om at kombinere de erfa- ringer og pædagogiske metoder, som de deltagende uddannelsessteder bringer med sig og overføre denne viden til udvikling af gode mentorordninger. Projektet 8 Evaluering Projekt Mentor – version 2 antager mere specifikt, at der sker en videndeling og –overførsel internt i projektet gennem koordinatormøderne – og eksternt i forhold til de tre uddannelsesinstituti- oners medarbejdere, mentorer i virksomheder og samarbejdspartnere i kommu- nerne. Der er metodefrihed i forhold til den eksterne del. Opsummerende følger en oversigt over projektets antagelser fordelt på indsatsom- råde. Relaterede succeskriterier beskrevet i projektbeskrivelsen er også koblet på. Oversigt over antagelser og indikatorer Indsats/middel Antagelse/indikatorer/deskriptorer Målgruppe • Målgruppen er i besiddelse af kompetencer, der gør dem i stand til at fungere på en arbejdsplads og gennemføre et integrations-og fastholdelsesforløb. Førmentorforløb • Den unge får styr på livet uden for arbejdet. • Den unge får sat ord på og erfaring bag, hvad han/hun kan klare i forhold til et fremtidigt arbejde, og hvad der skal tages særlige hensyn til. • Der rekrutteres en socialt engageret virksomhed og en mentor med arbejds-og livserfaring, der mat- cher den unges behov. • Mentor får klar viden om den unges særlige behov i forhold til jobfunktion og arbejdsplads. Mentorforløb • Mentoren overfører de pædagogiske principper fra uddannelsesinstitution til arbejdspladsen. • Mentoren fungerer gennem mentorforløbet som brobygger/bindeled mellem den unge og arbejds- pladsen. • Mentorkoordinatoren følger løbende op ude på virk- somheden og står ”stand-by”, hvis der opstår pro- blemer. • Succeskriterier efter endt mentorforløb: 1) 25 unge er i ordinær eller støttet beskæftigelse 2) 75 % af de unge fastholdes på arbejdspladsen eller er i ud- dannelse. Uddannelse af mentor • Mentoren bliver coachet, vejledt og sparret af men- torkoordinatorerne. Coachingen skal tage udgangs- punkt i den enkelte mentors ønsker og behov. • Mentor får tilbudt et mentorkursus af en ekstern samarbejdspartner, der er tilpasset mentorernes ønsker og behov. 9 Evaluering Projekt Mentor – version 2 Videndeling og -overførsel • Der sker en videndeling og –overførsel internt i pro- jektet gennem koordinatormøderne – og eksternt i forhold til de tre uddannelsesinstitutioners medarbej- dere, mentorer i virksomheder og samarbejdspartne- re i kommunerne. 10 Evaluering Projekt Mentor – version 2 Analyse Analysen skal belyse evalueringens spørgsmål og teste programteorien. Den vil disponere efter programteoriens disposition. Målgruppeprofilen Dette afsnit indeholder en karakteristik af projektets deltagere i forhold til alder, køn, fagligt niveau, særlige behov, psyko-sociale forhold og arbejdsmarkedsparat- hed. Profilen af de 33 deltagere viser, at der er en uligelig kønsfordeling: 25 af projek- tets 33 deltagere er mænd. Det kan bla. skyldes, at der fødes flere drenge med handicap end piger. Deltagerne fordeler sig i forhold til skole/institution: Skole/Institution Elmelund 9 Havredal 13 Randers Bo-& Erhvervstræning 11 Alle unge har en dansk baggrund undtagen én, der har en anden europæisk bag- grund. Aldersmæssigt ligger de i målgruppen for projektet, der defineres som væ- rende mellem 18-25 år. Kun én er over 25 år. 18 deltagere har et fagligt niveau på 8. klasses niveau eller lavere med tidligt sko- lestop. Fire har 9./10. klasses afgangseksamen. Resten har 9./10. klasses niveau med uafsluttede eksamener: Grundskole/Fagligt niveau Afsluttet 10. klasse med afgangseksamen 2 Afsluttet 10. klasse uden afgangseksamen 3 Afsluttet 9. klasse med afgangseksamen 2 Afsluttet 9. klasse uden afgangseksamen 8 Afsluttet 8. klasse eller lavere 18 Kun to har gået i normal klasse, mens en del tidligere har været tilknyttet særlige undervisningsmæssige foranstaltninger. 26 har gået i specialklasse og fem i nor- malklasse med støtte (resten ”andet” eller ”ubesvaret”). Kun én har erhvervserfaring fra tidligere ustøttet ufaglært arbejde. To har slet in- gen erhvervserfaring, mens resten af svarene fordeler sig på: 11 Evaluering Projekt Mentor – version 2 Erhvervserfaring Elev -ifm. Uddannelse 13 Fritidsjob 2 Ingen 2 Støttet ufaglært arbejde 2 Ustøttet ufaglært arbejde 1 Virksomhedspraktik 13 Ser man på deres boligsituation, bor godt en tredjedel (mere præcist 14) på sko- le/institution og ti i ungdomsbolig. Resten bor sammen med forældre, ægtefælle, samlever eller ven. I forhold til forsørgelsesgrundlag er 17 på kontanthjælp, 14 på revalideringsydelse, og 2 på ledighedsydelse. 30 af de 33 deltagere er karakteriseret som sentudviklede. De unges særlige be- hov derudover består af følgende symptomer/belastninger: Symptomer/belastninger Psykiske problemer 11 Fysisk handicap 4 Kriminalitet 1 Svagt netværk 12 Belastende netværk 1 Omsorgssvigt/understimulering, 3 første leveår 1 Understimuleret 1 ADHD 1 Asperger 1 Som det fremgår, har mange af de unge en kombination af flere problemstillinger, der gør det svært at komme med en entydig definition af ”særlige behov”. Det ses yderligere, at de unge har betydelige sociale og psykiske vanskeligheder, idet en tredjedel af de unge er belastet af psykiske problemer, og en tredjedel er belastet af et svagt netværk. Samlet set peger evalueringen på, at de unge er korrekt visiteret til projektet i forhold til alder, køn, fagligt niveau, særlige behov og psyko-sociale forhold. Set i forhold til projektets antagelse om de unges parathed til at starte direkte i et integrationsforløb kan der konstateres en mindre afvigelse. Mentorkoordinatorerne fra Elmelund og Randers redegør i evalueringen for, at en del af deres unge, der indgår i projektet, er i gang med afklaring og ikke i direkte 12 Evaluering Projekt Mentor – version 2 integrationsproces. Det er deres vurdering, at de unge især har behov for mentor- ordning i starten, hvor de er under afklaring. Men disse unge er ikke visiteret korrekt i forhold til projektantagelsen om, at mål- gruppen er i besiddelse af kompetencer, der gør dem i stand til at fungere på en arbejdsplads og gennemføre et integrations-og fastholdelsesforløb. Dette kan betyde, at en del af de unge i virkeligheden er længere fra arbejdsmar- kedet end den definerede målgruppe (det kan dog ikke dokumenteres via talmate- rialet). Deltagerne vil i givet fald skulle bruge længere tid på at komme i arbejde, og det kan være en del af forklaringen på, at projektet ikke opnår fuld målopfyl- delse. Før-mentorforløb Evalueringen viser, at alle tre institutioner i det indledende og afklarende forløb arbejder med at forberede både den unge og virksomheden til mentorforløbet. Klogere på voksenliv og arbejde Den unge i projektet tager ikke kun hul på arbejdslivet, men også voksenlivet, hvilket kræver støtte på mere end én front. Som mentorkoordinatoren fra Elme- lund beskriver det: ”Hvis der er tale om en helt ny elev, der lige er flyttet ind på Elmelund, så skal vi tage hensyn til, at den elev starter med to nye stykker arbejde. Det ene er at komme ud i en praktik og det andet er at lære, hvordan man holder hus og tilpas- ser sig sådan et bo/kollegium.” Den unge arbejder med det, man med et af tidens plusord kalder, for ”livsmestring”. Institutionernes tilgang til livsmestring er at give den unge struktur og faste rammer til at håndtere: Madlavning, rengøring, fritidsaktiviteter osv. Men også støtte til at løse de problemer, som den unge kæmper med. Problemerne er meget forskellige fra ung til ung. Det kan handle om økonomi, manglende net- værk, dårlige madvaner eller psykiske problemer. Den unge bor typisk på institutionen, hvor der foregår botræning. Sideløbende arbejder mentorkoordinatoren med den unges kompetencer og jobønsker. Det vil sige at få sat ord på kompetencer og ønsker – og udvikle dem i positiv retning. Målet er at lære den unge at fokusere på sine plussider frem for sine minussider. Det foregår først og fremmest gennem samtaler. I Randers har man udviklet et samtaleredskab (se bilag 3 ”Ressourceprofil”), mens mentorkoordinatorerne i El- melund og Havredal udelukkende baserer samtalen på deres mange års erfaring i samtaleteknik. Mentorkoordinatorerne i alle tre institutioner fungerer som en slags mentor for den unge. Mentorkoordinatorerne formulerer ikke eksplicit denne mentorrolle, men benævner det som at ”vejlede” og ”afklare”. 13 Evaluering Projekt Mentor – version 2 Mentorkoordinatoren fra Havredal beskriver det som at lade den unge magte det, den unge kan magte og samtidig støtte den unge, hvor det kniber. Mentorkoordi- natoren i Randers fortæller om, hvordan hun arbejder med den unge ved at in- struere, hjælpe og vejlede: ”Det er at finde ud af hvad er de for nogen personer? Hvad er det for en ung, vi har her? Hvad er det, de kan? Hvor er det, de har deres svage sider, hvor vi skal sætte ind? Og så er det at gøre tingene sammen med dem -og ved at forklare og vise. Hele den der -hvad skal vi sige -learning by doing. Hele den måde, vi arbej- der på med de unge, det er at vise og forklare og gøre. Det er ikke så meget snak, men det er meget handling.” At fastholde den unge i læreprocessen er også en vigtig del af det pædagogiske arbejde. Mentorkoordinatoren i Elmelund forklarer: ”Men så må vi bare prøve på at holde ham (red: eller hende) fast -det kan jo ikke nytte noget, at man flygter, når det ikke lige passer én. Så det er også en væsent- lig del af vores pædagogik her. Vi er konsekvente overfor de unge.” Arbejdet sigter også på at få identificeret de unge særlige behov i forhold til en arbejdsplads. Det vil sige, hvad er specielt vigtigt for en arbejdsgiver at vide i for- hold til oplæring og ageren på arbejdspladsen. Typisk er det ”ikke flere end en el- ler to beskeder på én gang” og ”kan kun håndtere lidt pres” eller ”har svært ved at håndtere følelser”. Mentorkoordinatorerne følger og beskriver udviklingen sammen med den unge. Det sker i et statusnotat, som alle tre institutioner afleverer til den bevilgende kommune. Statusnotatet tager udgangspunkt i udtalelser fra den unge selv, prak- tikvirksomhed, faglærer, botræner og lignende. Mentorkoordinatoren fra Havredal fremhæver, at notatet skrives i samråd med den unge og i et sprog, som den unge forstår: ”Det er ikke sådan, at det er os, der sidder og skriver og finder på nogle ting, for vi laver aldrig statusbeskrivelser, undtagen den unge er med til at skrive den. De unge ved præcis, hvad der står i den statusbeskrivelse. (…) Er der noget, de unge ikke forstår, så skal det ikke stå der. Og når de unge er uenige, så skal det ikke stå der. Og det er en vigtig del af det” I Randers er praksis dog sådan, at man fastholder beskrivelsen, selv om der ikke kan opnås enighed med den unge – men tilføjer, at den unge IKKE er enig. Virkeligheden -den bedste praktik Den anden indgangsvinkel til at arbejde med den unges læring er praktik. Praktikker svinger fra tre måneder helt ned til en uges varighed. Randers og Elme- lund benytter sig af 3-4 praktikker inden den endelige jobtræning, mens Havredal kun behøver 1-2 praktikker, da eleverne på forhånd er tunet ind på landbrug som erhverv. 14 Evaluering Projekt Mentor – version 2 Praktikken tjener flere formål. For det første gør praktikforløbene det klart og kon- kret for den unge, hvad han/hun interesserer sig for og gerne vil arbejde med i fremtiden. For det andet giver praktikken den unge mulighed for at udvikle job- kompetencer -f.eks. i forhold til at stå op om morgen, møde stabilt og indgå i en social sammenhæng. Og hvad der også er meget vigtigt, kan praktikken være den øjenåbner, som får den unge til vedkende sine begrænsninger. Det vil sige de be- grænsninger, som er reelle og ikke kan ændres på. Mentorkoordinatoren fra Randers fortæller, at praktikken er et realitetstjek på, hvad den unge siger, at han/hun kan, og det han/hun reelt kan klare. På den må- de får den unge reguleret sit selvbillede, så det passer til det, han/hun kan yde. Mentorkoordinatoren fortæller her om, hvordan hun giver tydelig feedback på, hvordan den unge klarer sig i praktikken: ”Også at sige til den unge: Jamen, det er vigtigt, når man møder på arbejde, så er man parat. Det er ikke nok at komme -du skal også være parat. Du skal være udhvilet, du skal være velsoigneret, været i bad og alle de der ting. (…) Så må vi arbejde med: Du siger godt nok, det er sådan, men prøv lige at se, virkeligheden er faktisk en anden. Du siger, du er god til at komme op om morgenen, men jeg skal alligevel ind og vække dig. Og så kommer du 10 minutter for sent hver dag. Og så kan man jo bruge det som udgangspunkt for, hvordan er virkeligheden så.” Den gode arbejdsplads og mentor Projektet har ingen problemer med at finde egnede kandidater – hverken arbejds- pladser eller mentorer, der matcher den unge. Det fortæller mentorkoordinatorer- ne. Der sker et målrettet arbejde med udvælgelse og afklaring af virksomheden og mentoren, hvor pejlemærket er, at både virksomhed og mentor er socialt engage- rede. Et andet pejlemærke er, at mentor både socialt og fagligt kan matche den unge. Endelig bliver jobperspektiverne klargjort, f.eks. om der er mulighed for an- sættelse bagefter, eller om praktikken kun er afklaring og oplæring. På den måde undgår man bristede jobforventninger. Metodisk arbejder de tre institutioner forskelligt, når mentorkoordinatorerne skal finde frem til en arbejdsplads og mentor. Mentorkoordinatoren fra Havredal starter helt fra bunden og opsøger landmænd eller landbrugsrelaterede virksomheder i Jylland og på Fyn. Den unge og arbejdspladsen får en snusepraktik på 1-2 uger, som danner baggrund for den endelig beslutning for mentorforløb. I Randers og Elmelund opererer mentorkoordinatorerne også med en praktik, dog af tre måneders varighed. Den kaldes en prøvetid, hvorefter der tages stilling til, om den unge skal fortsætte evt. i et forlænget praktikforløb eller et revaliderings- forløb. To af mentorerne fremhæver og roser denne procedure, der betyder, at virksomheden ikke er bundet til et længerevarende forløb på f.eks. et år, men at længden løbende tages op til vurdering. Randers og Elmelund trækker på et stort lokalt netværk af virksomheder. Oftest har disse virksomheder tidligere haft praktikanter og demonstreret, at de har 15 Evaluering Projekt Mentor – version 2 overskud og socialt engagement til en ung med særlige behov. Det gælder for tre af de virksomheder, der indgår i evalueringen. Deres mentorkoordinatorer erfarer også, at virksomhederne begynder at stille krav om mentorordninger, hvis de skal lave særlige tilbud til den unge. Det er væsentlig forskelligt fra Havredal, hvor det er første gang, virksomhederne hører om det. En mentor fortæller: ”Det var ikke noget, jeg kom og foreslog -jeg vidste heller ikke, der var noget, der hed sådan.” Det er forskelligt fra mentorkoordinator til mentorkoordinator, hvor meget eller for lidt han/hun forsøger at påvirke, hvem der vælges som mentor. Mentorkoordinato- ren i Havredal går efter en mentor, der ikke er arbejdsgiver og forsøger at spore sig ind på, om mentor har ”den rette personlighed”. I Elmelund er mentorkoordi- natoren lidt mere tilbageholdende med sin påvirkning: ”Jeg kan ikke se det på forhånd (red: mentors egnethed). Jeg vurderer ikke på, om mentor ville kunne gøre det. Hvis vedkommende er indstillet på at være men- tor, efter at jeg har sagt, hvad det indebærer, at skulle tage sig af den unge, så siger vi god for det. Så det er ikke sådan, at jeg går ud og udvælger nogen, det har jeg heller ikke mulighed for -det er arbejdsgiveren, der gør det. (…) Og så må vi rette til undervejs.” Et portræt af en mentor Evalueringen viser, at de mentorer, der har valgt at indgå i projektet, alle har lyst til opgaven og overskud til at tage sig af den unge i det daglige arbejde. Og sær- ligt lysten driver værket, som to mentorer udtrykker det: ”Det skal nok være det grundlæggende som mentor, at du skal have en målsæt- ning om, at du vil hjælpe en anden person videre i livet. Har du ikke det som mål- sætning, så skal du ikke være mentor.” ”… jeg har bare en grundlæggende idé om, at jeg synes at alle mennesker jo skal have én eller anden chance for at vise, hvad de kan.” Særligt tre karakteristika kendetegner de mentorer, der indgår i evalueringen: • forhåndsinteresse for børn/unge • faglig kompetence i forhold til den unges arbejdsopgaver • høj social kapital på arbejdspladsen Evalueringen viser, at mentorerne er medarbejdere med en eller anden form for pædagogisk erfaring som sportstræner, dagplejer, vejleder, plejeforældre eller lignende. En af mentorerne beskriver, hvordan han ser mentoropgaven som en mulighed for at udvikle sig på sit arbejde i retning af det mere pædagogiske ar- bejde: 16 Evaluering Projekt Mentor – version 2 ”Og så vil jeg så være ærlig, nu har jeg hele mit liv altid haft meget med unge mennesker at gøre indenfor -det er så sportens verden. Og jeg nævnte før, at jeg havde meget travlt i min arbejdsdag -det er lidt en stressende arbejdsplads, den jeg har. Det er kørsel, det er lager, og det er her og nu Og det kan jeg så sige nu, for det kunne jeg så ikke vide på forhånd, hvordan det ville blive, vel, men der så jeg det som krydderi, at hvis jeg skulle starte med at uddanne mig i dag, så kunne det godt have været til at have med sådan nogen mennesker at gøre. Og så kunne man ligesom få det med som krydderi i sin dagligdag samtidig. Og det synes jeg også det er.” Mentorerne inden for landbruget adskiller sig dog fra de andre virksomheder. Det typiske er, at man har fordelt oplæring på to personer: Det er typisk landmanden selv eller/og én af hans medhjælpere der står for det faglige – og landmandsko- nen, som står for det sociale og personlige og hyres som den egentlige mentor. Mentorkoordinatoren fra Havredal fortæller, at det er mentorordningen, der har gjort det muligt at hyre landsmandskonerne som mentorer, og at det har en posi- tiv effekt: ”Og for at det kan lykkes fuldt ud, så er vi jo ikke selv i tvivl om, at netop mentor kan betyde, at vi kan trække én mere ind end selve landmanden til at være men- tor. Vi har i hvert fald fundet ud af, at det ikke er arbejdsgiver, der er mentor. Men det er en medarbejder eller en hustru eller noget andet, der er mentor. Det giver en hel anden dimension for den unge. Og det betyder, vores unge har mulighed for at aflaste. Det vil sige, hvis der er nogen ting, der er gået galt ude i stalden eller noget andet, jamen så kan det være sværere at få det sagt til arbejdsgiver end at få det sagt til mentor, og så kan mentor og vores elev få det her snakket igennem og måske få nogen misforståelser ryddet ad vejen, eller få diskuteret det her på en anden måde, end hvis nu det var arbejdsgiver. Arbejdsgiver han vil utvivlsomt sige: Jamen sådan er det bare -det må du bare finde ud af, det kan ikke være anderledes. -Hvorimod hvis det er mentor, så kan man problematisere det og sige: Jamen sådan sådan og sådan. -Så får man en lidt anden indgangs- vinkel til det som ung.” Mentorkoordinatoren problematiserer at landmanden, som også er arbejdsgiver, bliver mentor. Det giver ikke altid den nødvendige, tillidsfulde relation og kommu- nikation. Det bekræftes af én af de unge, der er under oplæring i landbruget, og som snakker med landmandskonen om problemer: ”Eller hvis der er noget, der har irriteret mig. Ja, det har landmanden (anonymise- ret) sådan set været fuldstændig ligeglad med. Det var bare… der skulle bare ar- bejdes, så var der ikke mere i det. Men så når jeg kom ind dér, når jeg har fri, og så hun så var kommet hjem, så snakkede jeg med hende om, hvordan dagen har været, og hvad jeg egentlig har lavet og sådan. Ja, og så har jeg ligesom sat det af derovre, at jeg ikke skulle gå og tænke mere over det. 17 Evaluering Projekt Mentor – version 2 At klæde en mentor på Det fremgår af evalueringen, at mentorerne samlet set føler sig godt klædt på i forhold til den forhåndsviden, de har fået. De har et klart billede af den unges sær- lig behov, inden den unge starter. Og billedet lever godt op til virkeligheden. De tre institutioners mentorkoordinatorer beskriver, hvordan de arbejder målrettet med at informere mentoren om den unge og mentoropgaven. Under et møde bli- ver mentoren gjort bekendt med den unges stærke og svage sider samt hvilke behov, der skal tages særligt hensyn til. Det fremgår bla. af følgende mentorcitat: ”Jeg synes egentlig hun (red: mentorkoordinatoren) forklarede ganske udmærket, hvad det gik ud på, og hvad man skulle kunne forvente, og hvad der eventuelt kunne dukke op af problemer. Fordi den unge (red.: anomymiseret) har også nog- le psykiske problemer, ik' også, som skal tages hensyn til, som hun satte mig lidt ind i. Så jeg vidste godt, hvad jeg sagde ja til, må jeg sige.” En af mentorkoordinatorerne oplever, at en ung kan have modstand mod at for- tælle om sine svage sider, og at hun må presse på for, at mentoren får det at vi- de, der har betydning for den måde, den unge skal udføre sit arbejde på eller væ- re på arbejdspladsen. Her fortæller hun hvorfor: ”Jeg vil næsten sige, det værste der kan ske for den unge og mig, det er, at vi for- tier noget, som har betydning for den måde, de skal være på arbejdspladsen på. Så bliver jeg utryg. Og så virker det ikke særligt godt for den unge. Der kan til gengæld opstå situationer, som jeg ikke er vidende om. Og så vil jeg selvfølgelig gå ud og sige, at det er jeg vældig ked af. Jeg vidste ikke den unge (anonymise- ret) havde astma. Så da der gik en gaslinie, og han stak hovedet ned i den, så blev han selvfølgelig vældig dårlig og måtte køres på sygehuset.” Tre af de otte interviewede mentorer efterspørger mere viden om den unges pro- blematikker. To mentorer, der begge oplærer en ung med psykiske problemer, kunne godt tænke sig mere viden om dette. Én af dem har haft mulighed for at følge et kursus om DAMP i en anden sammenhæng. En tredje mentor efterspørger bedre kendskab til den unges personlige baggrund, da der opstod rygter på ar- bejdspladsen: ”Jeg synes, jeg er blevet informeret for lidt, vil jeg sige. Hvis jeg må være hård. (…) der får jeg noget at vide af én, som ikke passede. Noget med at være i familie med en børnemisbruger. Og så allerede dér, der begynder der at gå noget i gang, indtil mentorkoordinatoren (anonymiseret) afkræfter det. Så det er vigtigt, synes jeg, at komme ud med det rigtige fra starten af.(…) Og har tænkt på, at jeg skulle prøve at tale(?) med mentorkoordinatoren, men jeg ved jo ikke hvor meget jeg kunne tillade mig at spørge ind til. ” Ovenstående eksempel berører et kildent spørgsmål om, hvor lidt og hvor meget information mentor og arbejdspladsen skal have om den unge. Man kan sige, at det kan være et opmærksomhedspunkt for mentorkoordinatoren at skabe forståel- se for, at der er personlige oplysninger, den unge selv skal have lov til at give, når 18 Evaluering Projekt Mentor – version 2 han/hun lærer sin mentor og kollegaer at kende. Evt. kan mentor forklare sine kollegaer, hvorfor der er ting, de ikke skal have at vide om den nye medarbejder. Et andet opmærksomhedspunkt retter sig mod fremtidige projekter. Det handler om metodik i forhold til mentorordning til unge med uafklarede psykiske proble- matikker, hvor mentorerne kan føle sig usikre. Denne usikkerhed blev også af- dækket i evalueringen af det tidligere Projekt Mentor. Det kunne tyde på, at men- torkoordinatorerne bør have en øget opmærksomhed på denne usikkerhed og give mentor den ekstra samtale eller viden, der er brug for. Mentorordningen skaber synlighed Men evalueringen afdækker også, at afklaringen af mentor ikke kun handler om information, men også at definere rammer og krav for mentoropgaven. Mentorko- ordinatorerne beskriver sammen med mentoren, hvad der skal ske, når den unge starter på arbejdspladsen. At mentor bruger x antal timer både til oplæring af den unge og til opfølgningsmøder med mentorkoordinatoren. I interviewene giver mentorkoordinatorerne udtryk for, at mentorordningen skaber større synlighed. Mentorkoordinatoren fra Randers fortæller: ”Specielt så er der et krav om, at det for mentoren er en vejledning og en lærerol- le, som er formaliseret. Den unge er ikke bare i praktik, men der er sat navn på en person, som påtager sig en opgave, som jeg kalder det -Som også har et ansvar for at tage en snak med mig på opfølgningsmøderne.” Sammenlignet med brug af kontaktpersonsordningen giver mentorordningen ad- gang til et mere formaliseret og synligt samarbejde med virksomheden, hvor men- torkoordinatorerne tør stille større krav til mentoren end til kontaktpersonen. Evalueringen afdækker, at et af de ikke formaliserede krav, der stilles til arbejds- giveren/mentoren om at informere de øvrige medarbejdere om den unge, ikke altid indfries. Og at det kan være en barriere for, at den unge kan fungere på ar- bejdspladsen. Det har én af mentorkoordinatorerne erfaret: ”Og da jeg så kom på besøg første gang, oplevede jeg, at de andre medarbejdere ikke vidste, hvad det var for en person, de havde ude. Og så tog de ikke de hen- syn, som jeg havde bedt dem om at gøre. Da jeg så fortalte dem om, at deres praktikant kom fra Elmelund, og hvad Elmelund var for noget, og de skulle tage hensyn til, at der kun skulle gives én besked ad gangen, og at der skulle hjælp til overblik og ikke for meget alene, så ændrede billedet sig fuldstændigt. Jeg var meget skuffet over, at lederen ikke havde gjort det stykke arbejde.” Generelt bakker mentorerne op om formidlingen til det øvrige personale. Alle men- torerne i evalueringen på nær to (i landbrugsvirksomhederne) har på forhånd in- formeret det øvrige personale. En mentor fortæller hvorfor: ”Nu hedder det, at jeg er mentor for den unge (anonymiseret), men det kan ikke lade sige gøre -jo, det kan det godt, men det kan ikke lade sig gøre uden, at du 19 Evaluering Projekt Mentor – version 2 også har nogen (red.: kollegaer), der kan have med den unge (anonymiseret) at gøre, og man kan hjælpe hinanden. Jeg kan ikke bare sidde inde på en plads og så fungerer det herude, for så ville det ikke virke ret længe, hvis de andre ikke også godt ville være med til at holde ham i gang.(…)Hvad de sagde til det? Fordi de vid- ste, hvad det ville kræve. Og det var ALLE med på.” Tre af de interviewede mentorer pointerer, at den økonomiske aflønning i mentor- ordningen legaliserer over for arbejdspladsen, at der bruges tid på mentoropga- ven, som det fremgår af følgende citat: ”Men jeg ved også godt, der er nogen dage, man går og har en dårlig samvittighed over, at man egentlig ikke synes, der er tid til det, ik' også? Men nu har jeg så det der med, at jeg ved, at firmaet får en lille smule af min løn. Og så synes jeg -og det har jeg så været meget åben med overfor dem alle sammen -og sagt, at hvis det er sådan I synes jeg tager lige 5 minutter længere til middag og lige snakker om et eller andet med den unge (red: anonymiseret), så er det også noget som … det kan godt være, jeg egentlig ikke har tid, men firmaet får i hvert fald kompen- sation for, at jeg tager den. ” Opsummerende kan det konkluderes, at afklaringen af de formelle og lovmæssige krav er blevet væsentlig forbedret qua etablering af mentorordning. Det har både de tre mentorkoordinatorer og den kommunale virksomhedskonsulent erfaret. Det er blevet lettere at lægge beslag på virksomhedens tid – billedligt talt. Mentorko- ordinatoren fra Randers beskriver, hvilke perspektiver denne erfaring har: ”Det kan også gøre det mere legalt for en virksomhedsejer eller arbejdsgiver at sælge idéen til medarbejdere, når man kan sige: Jeg ved godt, jeg tager noget af din tid, men du skal bare vide, at du skal ikke løbe stærkere af den grund, fordi vi får en kompensation for det. Det gør det legalt på den måde også. Også kollegaer imellem kan det gøre en forskel, så de ikke tænker: Nå, nu skal han til at være vejleder for de der unge, så går tiden, så skal jeg lave hans arbejde. -Det er også en dimension der kan være vigtig for virksomheden at få med.” Mentorforløb Evalueringen tager udgangspunkt i otte mentorforløb fordelt på seks forskellige typer af arbejdspladser: Arbejdsplads og mentor Landbrug med kvindelige mentorer 3 Byggemarked med mandlig mentor 1 Lager med kvindelig mentor 1 Børnehave med kvindelig mentor 1 Væddeløbshestestald med mandlig mentor 1 Entreprenør med mandlig mentor 1 Der er en lille overvægt af kvindelige mentorer. Det skal særligt bemærkes, at én af de interviewede unge undervejs har skiftet mentor og arbejdsopgaver inden for 20 Evaluering Projekt Mentor – version 2 samme arbejdsplads, da daværende opgaver ikke passede til den unge. To har tidligere været mentorer. Aflønning af mentoren varierer fra 5 til 10 timer per uge -afhængigt af den unges behov. Mentorforløbenes længde varierer fra x antal måneder til x antal måneder. Den typiske varighed ligger på x måneder. Den unge fra Elmelund og Randers arbejder på stærkt nedsat tid -gennemsnitlig 4-5 timer om dagen i starten. Her er rationalet, at det er nemmere at sætte tiden op end ned. Institutionerne ligger derfor altid forsigtig ud – og efterhånden som den unge bliver parat til det, udvides arbejdstiden. Unge fra Havredal starter for det meste på fuld tid. Det første møde Ifølge mentorerne og de unges tilbagemeldinger i evalueringen, har det første mø- de været en positiv oplevelse for begge parter. Det fremgår også af mentorkoordi- natorernes beskrivelser, at de arbejder bevidst med at iscenesætte det første mø- de, så det bliver positivt. For det første er de fleste sten på forhånd ryddet af ve- jen, så arbejdsgiver og mentor er positiv indstillet over for den unge – og vise ver- sa. For det andet er dagsordenen klar: At parterne får afstemt deres forventninger og opstillet rammerne for mentor-mentee relationen og den unges opstart. Forventningsafstemningen på mødet tager udgangspunkt i formålet med mentor- forløbet (afklaring, opkvalificering, jobrettet forløb), periode og arbejdstid med den unge og mentor, hvor det aftales, hvilke opgaver og hvilken arbejdstid den unge skal starte med. Der bliver lagt op til, at opgaverne og arbejdstiden udvides, når den unge er klar til det. Det bliver italesat, at forløbet løbende tilpasses den unges ressourcer og kompetencer. I forhold til den unges særlige behov får mentor og den unge snakket om, hvordan mentor bedst kan støtte den unge, hvornår og hvor meget. Det er forskelligt fra institution til institution, hvor meget eller hvor lidt mentorko- ordinatoren faciliterer mødet og efterfølgende formaliserer de aftaler, der bliver truffet. Elmelund og Havredal foretrækker den uformelle snak og de mundtlige aftaler, mens Randers typisk sætter forventningsafstemningen ind i lidt fastere rammer og skriver aftalerne ned i form af et brev til arbejdsgiver og mentor. Ifølge mentorkoordinatoren fra Randers hjælper brevet, udover det rent formelle, ar- bejdsgiver og mentor til at forholde sig til den unges særlige behov. På det første møde bliver der også aftalt faste mødetidspunkter, hvor den unge og mentor følger op på, hvordan det går både med deres samarbejde og med den unges hverdag på arbejdspladsen. Ifølge de unge selv snakker de også med deres mentor løbende. Og de oplever, at der er tid nok. Alt i alt peger evalueringen på, at den unge føler sig velkommen og bliver taget imod ved det allerførste møde med mentor og arbejdsgiver. Og rammerne bliver skabt for en positiv udvikling af relationen mellem mentor og ung samt arbejds- plads og ung. 21 Evaluering Projekt Mentor – version 2 Det faste holdepunkt i starten Alt det nye, der er forbundet med at starte på en ny arbejdsplads, gør den unge meget usikker. De unge beskriver, hvordan de med mentors hjælp har kunnet føle sig trygge. En ung fortæller om starten: ”Og i den første måned i hvert fald var det utroligt vigtigt for mig, at jeg havde mentoren (red: anonymiseret) i nærheden, når jeg er på. Jeg gik meget til hende, fordi for mig var det en tryg base, at mentoren (red: anonymiseret) hun er her, hun var den, der var tættest på mig. Så var det mest naturligt for mig at gå til hende. For de andre var sådan… altså jeg så dem lige som nogen farlige -hvad skal man kalde det -mennesker. Det var ukendt. Det var ikke noget, jeg brød mig om.” Det er også mentorernes oplevelse, at de unge har brug for dem fra dag ét. Sær- ligt stort er behovet for de unge, der har psykiske vanskeligheder. En af disse mentorer fortæller: ”Men jeg synes, starten gik på den måde, at jeg var godt klar over, at hun selvføl- gelig skulle have noget hjælp, og jeg sørgede for at holde mig til, fordi hun var meget stille i starten og ikke særlig opsøgende. Jeg synes det gik stille og roligt, det synes jeg. Hun havde et par dage, hvor hun var lidt ked af det, fordi der var nogen, hun følte sig utryg ved. (…)Ja, hun snakkede kun med mig.” Set med mentorkoordinatorernes øjne er en mentor eller kontaktperson derfor nærmest uundværlig, når den unge skal starte. Med en mentor har den unge et fast holdepunkt, og det giver tryghed og gør det lettere for den unge at finde sig til rette. En af mentorkoordinatorerne forklarer det på denne måde: ”For mange, så er bare det, at komme ud på en arbejdsplads, at vide: Hvor skal jeg gå hen -hvornår holder man pause og hvornår slutter den, og hvor lægger jeg min madkasse og hvad gør jeg -hvad siger jeg hvad siger jeg ikke (…) Og det bruger de mange gange så mange kræfter på, at det der med at lære, det kom- mer først i 2. række. Nogen har brugt så meget energi, inden de møder på arbejde om morgenen, at de faktisk er trætte. (…) Så trygheden at vide, at mentor ham kan jeg gå til. Ham kan jeg spørge, og jeg må spørge, og det er OK -og det er OK at spørge mange gange og spørge om det samme igen.” Det sociale mentorskab De fleste mentorer står for hele oplæringen alene. Både den faglige, sociale og personlige. I landbruget er det anderledes. Der er oplæringen delt mellem land- manden og mentoren, hvor landmanden står for det faglige, mens mentor hjælper den unge med det sociale og personlige. Men samlet set – uanset branche – ser både de unge selv, mentorerne og mentorkoordinatorerne den udnævnte mentor som den primære person i den unges oplæring. Det kommer også til udtryk, når de øvrige medarbejdere skal korrigere den unge eller have den unge til at løse andre opgaver. F.eks. kan en af medarbejderne 22 Evaluering Projekt Mentor – version 2 henvende sig til mentor, hvis den unge ikke løser en opgave ordentligt. Mentor instruerer den pågældende medarbejder i, hvordan han/hun kan sige det til den unge – eller tager snakken med den unge. Det ses også ved, at mentoren er hovedansvarlig for den unges udvikling og til- pasning til arbejdspladsen. Det kan være i forhold til arbejdstid, opgaver og kvali- tet af arbejdet. I den daglige drift og travlhed kan der dog være medarbejdere, der vælger at gå udenom mentor. Derfor lærer flere mentorer den unge at henvise til mentoren, når nogen henvender sig uden aftale. En mentor fortæller om, hvor- dan han selv har været nødt til at markere det tydeligt over for kollegaer, at det er ham og kun ham, som den unge modtager instrukser og opgaver fra. For at undgå at den unge bliver stresset og forvirret. Selv om det faglige selvfølgelig spiller en vigtig rolle i oplæringen, er det klart det sociale mentorskab, der fylder mest i mentorernes fortællinger. På den måde fun- gerer mentor som brobygger/bindeled mellem den unge og arbejdspladsen og le- ver op til projektets antagelse. Mentor hjælper den unge med den sociale tilpas- ning på mange forskellige områder. Den unge kan have svært ved at falde ind i omgangstonen, hvilket følgende citat giver udtryk for: ”Det er nok typisk, når jeg dæmper ham lidt. Ellers så hører du kun den unge (anonymiseret), når vi er til middag, hvor jeg så ligesom sommetider (jeg kan næ- sten efterhånden gøre det med fingersprog), bare siger: Vi andre vil også lige lyt- te… -Og han er god til at fange med det samme. Driller ham med en bødekasse omkring hans sprog, og så bliver han helt stille. Siger: Nu har vi siddet her i 3 mi- nutter, og nu har du allerede brugt 30 kroner. -Og så behøver jeg ikke mere. Så er han godt klar over det.” Mentorerne arbejder også aktivt på at involvere den unge i det sociale liv på ar- bejdspladsen f.eks. ved julefrokoster eller lignende firmaarrangementer. En men- tor fortæller: ”(…)vi har sådan noget, vi kalder rigets tilstand en gang om året herude, hvor vo- res koncerndirektør han fortæller, hvordan året er gået i tal. Vi får simpelthen alt at vide, lige fra hvad vi har tjent og dækningsgrad osv. (…) Den unge (anonymise- ret) var den første, der var inde og spørge, om han måtte skrive sig på. Det var jeg selvfølgelig nødt til at spørge efter, fordi det er jo fortrolige oplysninger i den grad -men der har vi åbenbart en koncerndirektør, der har fuld forståelse for, så det var helt i orden. Så det er ikke kun julefrokost, han er også med hele vejen.” Alle unge på nær én fremhæver det at være en del af et socialt fællesskab, som noget de er særligt glade for. De beretter om ”kollegaer”, og om at de har fået nogen at snakke med, betro sig til eller gå sammen med til traktortræk, koncert eller i byen. Mentor bruger metoderne Alle de interviewede mentorer i evalueringen lever op til projektets grundlæggende antagelse om, at mentoren bliver bærer af de vellykkede pædagogiske metoder og 23 Evaluering Projekt Mentor – version 2 faciliterer oplæringen på arbejdspladsen ad den vej. Mentoren er med til at indføre de pædagogiske metoder og principper, der gør det muligt for arbejdspladsen at tage hensyn til og tilpasse sig den unges særlige behov. Alle de interviewede mentorer beskriver, hvordan de forsøger at tilrettelægge op- læringen på den unges betingelser. Og deres beskrivelser indeholder de forskellige læringsstrategier, som institutionerne har anbefalet i forhold til den unge. Oplæringen er praktisk orienteret, og mentorerne oplærer ofte ved at instruere, hjælpe eller vejlede som det fremgår af følgende citat: ”Så de fleste opgaver, der har jeg forklaret hende det mundtligt og samtidig vist hende det, og så har det siddet der.” Eller ved simpel sidemandsoplæring hvor mentor og den unge løser opgaven sammen. Struktur og faste arbejdsopgaver er et træk, der går igen for stort set alle de unge, der er interviewet, som den unge fortæller om her: ”Det var mest med at hjælpe mentor (anonymiseret) og sådan noget. Gjorde det, som hun sagde. Men vi fik sådan nogen sedler, der står på hvad vi skal og sådan noget. Altså med billeder, fordi jeg døjer med at læse.” Den unge i eksemplet ovenfor refererer til et piktogram, der bruges til at struktu- rere den unges arbejdsdag, så den unge kan udfører opgaverne alene uden hjælp. Et andet karakteristikum i oplæringen er, at mentor er bevidst om, at den unge kun får en til to beskeder ad gangen og skal have hjælp til at overskue flere opga- ver på én gang. En mentor fortæller: ”Hun var god til at sige til mig: Huha -når de nu alle sammen skal have tøj på, så ved jeg ikke, hvad jeg skal gøre! -Hvor vi andre synes…vi går ud og: Åhja, vi ta- ger Søren' (anonymiseret) tøj… -Det kunne den unge (anonymiseret) ikke. Hun blev bare sådan forvirret: Puha, hvad skal jeg gøre? -Så aftalte jeg egentlig med hende, at hver gang vi skulle ud, så var der to bestemte børn -så var det hendes ansvar, at de fik tøj på. Og det vidste de andre på stuen så også, at det er de to, den unge (anonymiseret) giver tøj på. Og så havde hun ingen problemer med det, for så vidste hun: Jeg kan gå ud og tage den, og jeg kan tage den.” Mentoren går også ind og fravælger opgaver på den unges vegne for dels at und- gå, at den unge oplever nederlag – dels for at tage hensyn til den unges sikker- hed. En mentor fortæller: ”Det har også krævet nogen ting af mig, hvor jeg har skåret hårdt igennem og har sagt, hvad han må og han ikke må. For den unge (red: anonymiseret) er overho- vedet ikke i tvivl om, at han ikke må røre ved en sav, f. eks. Der var én, der spurgte ham en dag: Kan du ikke lige stå og save nogen pinde -Og det sagde han med det samme, og så mente vedkommende godt han kunne. Så stod de inde ved mig. Så sagde jeg: Det må han bare ikke. Det vil jeg ikke ha. (…)For jeg skal også 24 Evaluering Projekt Mentor – version 2 kunne tåle at se mig selv i spejlet, når jeg kører hjem hver aften. Og det kunne jeg bare ikke, hvis han kom uden finger.” En enkelt mentor udfordrer den unge til at prøve noget nyt i forhold til længere arbejdstid, nye opgaver og brug af ny teknologi. Mentoren beskriver det som en balancegang mellem at presse uden at stresse. Efter den unges udsagn virker det. Hun oplever, at hun kan mere, og forklarer at mentor flytter hendes grænser med en kærlig hånd (den unges eget udtryk) og ved at tro på hende: ”…ved at stå på sidelinien og sige: Jamen , det er jeg sikker på, du godt kan. Og hvis noget går galt, så kommer du bare og spørger, så skal jeg nok hjælpe dig. Men prøv du nu først og se, hvordan det går. -Ligesom fortælle, at hun har troen på, at jeg godt kan. Og derved så tror jeg, at så kommer jeg også til at tro på det. Og det, at jeg ved, at hun er i baghånden, hvis noget skulle gå galt.” Det samlede billede viser, at mentorerne har øje for de unges særlige behov og evner at tilpasse arbejdsforholdene og oplæringen derefter. At vise interesse Men evalueringen viser også, at mentorgerningen handler om andet og mere end arbejde og oplæring. Både mentorerne, mentorkoordinatorerne og de unge fortæl- ler om, at det har en stor betydning, at mentoren viser interesse for den unge. En mentorkoordinator ser det som en måde at vise: ”Jeg kan li' dig, jeg vil dig gerne, jeg vil gerne hjælpe dig.” Mentoren spørger typisk lidt ind til, hvad den unge går og laver, og hvordan han/hun i øvrigt har det, som det fremgår af følgende citat: ”At der er én, der er interesseret i, hvad han laver -det vil han gerne fortælle, om det han laver. Og han bliver meget glad, når han får ros. Jeg kan se det på ham.” Nogle af mentorerne lægger også mærke til, om de unge har haft en god week- end, og om de f. eks. trætte om mandagen efter en weekend. Enkelte laver noget med den unge i fritiden, men giver også udtryk for, at det er en balancegang at engagere sig, men ikke for meget. Det kan gøre det ekstra svært for den unge og mentor, hvis mentorforløbet ikke lykkes. Opfølgning Overordnet set stiller evalueringen skarpt på tre opfølgningsaktiviteter: Opfølg- ningsmøder, standby-funktion og ekstern mentoring af den unge. Alle tre med mentorkoordinatoren som hovedaktør. Opfølgningsmøde Opfølgningsmøderne bruges for det første til løbende at evaluere frem- gang/tilbagegang i mentorforløbet og løse evt. problemer. Det vil sige, at den un- ge får feedback på sin arbejdsindsats og udvikling fra mentor og mentorkoordina- tor. 25 Evaluering Projekt Mentor – version 2 For det andet bruges møderne til sammen med den unge at formulere udviklings- punkter og mål for den kommende tid. Det kan f. eks. være, at den unge skal bli- ve bedre til at tage initiativ, mindske sit sygefravær, håndtere konflikter eller sige fra over for kollegaer. Inden for det faglige område kan det f. eks. være at udvide arbejdstiden, koble nye arbejdsopgaver og teknologi på, komme på et AMU- kursus. Og så bliver opfølgningsmøderne brugt til at revurdere målet med mentorforløbet: Afklaring, opkvalificering/revalidering, flexjob, skånejob eller ordinær ansættelse – om der skal tages skridt til at perioden skal forlænges, eller mentorforløbet skal stoppes. Omfanget af opfølgningsmøder tilpasses det enkelte mentorforløb. Normalt kom- mer mentorkoordinatoren kort efter starten ud på virksomheden for at løse evt. startvanskeligheder. Derefter varierer mødefrekvensen for opfølgningen fra mel- lem hver 14. dag op til én gang om måneden. Er der problemer, intensiverer men- torkoordinatoren mødefrekvensen for at sikre, at de løses. Alle interviewede mentorer og mentorkoordinatorer udtrykker tilfredshed med op- følgningsmøderne. Det er mentorkoordinatorernes klare opfattelse, at den økono- miske aflønning af mentor har været med til at skabe større forpligtelse og vilje til at finde tiden til opfølgningsmøder, som det fremgår af følgende citat. ”Mentorerne har også et ansvar for at tage en snak med mig på opfølgningsmø- derne. Og det er mindst lige så vigtigt. At de véd, at de skal tage sig tid til at snakke, når vi kommer ud. At det ikke bare bliver en ganske kort snak, hvor jeg siger, hvordan går det, og de siger det går godt, og så er det det! (…) Der stiller jeg større krav. Vi skal ikke stå og snakke over en disk i en butik, men de skal give sig tid til, at vi sidder og snakker sammen.” Mentorkoordinatorerne har tidligere erfaringer med at holde opfølgningsmøder ude i en stald eller en produktionshal. Samlet set vurderer mentorkoordinatorerne op- følgningsmøderne som essentielle for et vellykket forløb for den unge, som det fremgår af følgende citat: ”Jamen jeg tror, da det er forudsætningen for, at de fortsætter i praktikken, og bare det kan lykkes for os at få dem afklaret. Fordi ellers så er jeg bange for, at de vil smutte ud -ja, at de vil skifte praktikplads alt for ofte. (...) Altså hvis du spør- ger den unge om, hvad det er, det betyder for dem, så synes de bare det er hyg- geligt, jeg kommer på besøg. Og ikke andet. De ser ikke den der nødvendighed af, at der bliver fjernet nogle barrierer for dem ind imellem. Men det er det, som jeg opfatter det, der sker. Vi får fjernet nogle barrierer som gør, at de efterhånden kan bide sig fast på arbejdsmarkedet. Og ikke mindst at vi får afklaret, hvordan de kan tilpasse sig arbejdsmarkedet…” Barrieren kan bestå i, at de unges præstationer svinger meget. De unge starter ofte i et for dem meget højt tempo, som flere på den lange bane kan have svært ved at leve op til. Disse svingende præstationer kan være svære for arbejdsgi- 26 Evaluering Projekt Mentor – version 2 ver/mentor at forstå og tage højde for. Og deraf behovet for at italesætte det på et opfølgningsmøde. Der er stor forskel på, hvordan mentorkoordinatorerne praktiserer opfølgningsmø- der. I Elmelund og Havredal har de ikke formaliseret opfølgningsmødet så meget som Randers Bo og Erhvervstræning, hvor mentorkoordinatoren udleverer et op- følgningsskema, som den unge og mentor bruger som forberedelse til møderne. Skemaet forholder dem til fremgang/tilbagegang dels i forhold til at udføre opga- verne: Skal den unge kontrolleres? Hvorledes er kvaliteten, tempoet, koncentrati- onen? Hvordan har den unge det med nye opgaver? Dels i forhold til at fungere på en arbejdsplads personligt og socialt: Hvordan kommunikerer og samarbejder den unge med kolleger? Viser den unge interesse for arbejdet? Skal der tages særlige hensyn i forhold til den unges helbred? (Se bilag 1 ”Opfølgning Erhverv”). Det er også forskelligt, i hvilket omfang mentorkoordinatorerne dokumenterer de indgående aftaler m.m., der laves på opfølgningsmøderne. Og endelig er der for- skelle på, hvor meget og hvor systematisk der holdes formøder med mentor inden det egentlige opfølgningsmøde med den unge. I Randers hedder det sig: ”Vi holder ikke møder OM den unge – men vi holder møder MED den unge.” Dog har Randers siden afslutningen af Mentor projekt version 1 arbejdet meget med at videregive udførlige informationer til mentor – om eleven – uden at kræn- ke denne. To af mentorerne i evalueringen udtrykker behov for formøder. De mangler tid og rum til en direkte snak med mentorkoordinatoren om den unge. De oplever, at informationer pakkes for meget ind, hvis den unge er tilstede. Endelig har mento- rerne også svært ved i den unges påhør at vurdere den unge i forhold til en frem- tidig ansættelse. Det fremgår af mentors kommentar: Og derfor har jeg også det er stadigvæk det der med at sætte de der procenter på (red: 2/3 tilskud eller 50 % tilskud til flexjobansættelse),som jeg er frygtelig ked af … og jeg sagde til mentorkoordinatoren (anonymiseret) sidste gang, vi snakke- de, at jeg vil simpelthen ikke sige -mens den unge (anonymiseret) hørte på det - om hun var det værd. Det kan jeg ikk…det vil jeg ikke være med til. Og jeg tror stadigvæk på altså, at -uanset om den unge (anonymiseret) sidder ved siden af mig eller ej, så tror jeg stadigvæk på, at hun kunne passe fint ind, hvis man fandt det rigtige sted.” I det fremtidige arbejde med mentorerne kunne et opmærksomhedspunkt for de tre institutioner derfor være at bruge formøder mere systematisk i opfølgningen. Ambulancetjeneste Projektets antagelse om en ”stand-by”-funktion, dokumenteres af mentorkoordi- natorerne, mentorerne og de unge. Mentorkoordinatoren i Havredal fortæller: ”Det gik helt galt en dag, hvor han skulle flytte nogle kalve ude i nogle kalvebokse. Og kunne slet ikke finde ud af det, og alting gik ham imod, og han gik fuldstændig 27 Evaluering Projekt Mentor – version 2 i baglås og skældte ud og -ja, alting var galt. Og da vidste mentor ikke lige, hvad hun skulle gøre, så hun ringede til mig. Så siger jeg den eneste rigtige ting, du kan gøre overfor den unge (anonymiseret) nu, det er stille og roligt at snakke med ham og så sige til ham, at du synes, han skal lige køre hjem -tage sin scooter og køre hjem -og slappe af og finde sig selv igen. Og det gør den unge. Og godt nok mister han 3 timer på arbejdspladsen, men til gengæld fungerer han dagen efter.” Det er et eksempel på, hvordan hotlinen til mentorkoordinatoren fungerer. Den benævnes også ”ambulancetjeneste”, fordi mentorkoordinatoren rent faktisk også kan tilkaldes. En mentor fortæller: ”Altså hvis der er noget, jeg er i tvivl om eller ikke lige… så kan jeg bare ringe og sige: Halli-hallo… -Og ikke bare, at jeg bare lige kan ringe, fordi de kommer også bare. Det er også dem, der kommer ud.” Mentoren pointerer, at denne mulighed for akut hjælp har stor betydning. Hun fø- ler, at hun aldrig står alene med ansvaret over for den unge. Institutionen står hele tiden lige bag ved parat til at gribe ind, hvis der er behov for hjælp i forskelli- ge situationer. Det vurderer mentoren har en positiv effekt over for de unge og mentorerne. Ekstern mentor Evalueringen peger på, at mentorkoordinatoren bistår mentorforløbet som en slags ekstern mentor med adhoc-vejledning af den unge. Det er ikke en udtalt antagelse i projektets programteori, men det fungerer ikke desto mindre ganske glimrende i praksis. Der kan ske det, at den unge har en dårlig oplevelse på arbejdet og ikke vil afsted igen. Mentorkoordinatoren tager typisk en snak med den unge evt. sammen med en bo-træner eller en anden person, der kender den unge godt. I løbet af samta- len får mentorkoordinatoren afdækket, hvad der er sket, men også anerkendt den unges følelser, f.eks. at han/hun er ked af det. Denne anerkendelse er vigtig, for- tæller mentorkoordinatoren fra Elmelund: ”Og vi véd, at de har alle sammen været igennem nogen svære nederlag, som vi andre ikke har været udsat for, så det kan være svært for os at forstå, hvordan de egentlig har det. Så derfor må vi gøre os umage for at respektere de følelser, de giver udtryk for. Og så kan vi snakke med dem om på hvilken måde, man så mest hensigtsmæssigt kan håndtere de følelser. Men man bliver nødt til at respektere det, der kommer op i dem.” Mentorkoordinatoren gør det klart for den unge, at problemet ikke løses ved at blive væk men ved at snakke med arbejdsgiver og/eller mentor. I første omgang ringer mentorkoordinatoren og snakker med dem. De bliver ofte kede af, at de har udsat den unge for noget, som den unge ikke kunne klare. Men dernæst lettede over, at de nu ved, hvordan de skal tackle ham/hende. Og lidt stolte af, at det lyk- kes at fortsætte forløbet med den unge. 28 Evaluering Projekt Mentor – version 2 Mentorkoordinatoren fra Randers beskriver sig selv som formidler begge veje, men med en særlig vigtig opgave i forhold til at lære den unge at se tingene fra mere end én vinkel. Det har de unge svært ved, ”og de kan ofte føle, at vi holder med arbejdspladsen.” Samlet set vurderes det på baggrund af evalueringen, at mentorkoordinatorens funktion som ekstern mentor har en positiv effekt både over for den unge og men- tor. Job og jobskabelse De interviewede mentorer fortæller om, hvordan de arbejder på at gøre en ansæt- telse mulig. Enten ved at dygtiggøre den unge mere, så han/hun matcher jobfunk- tionen eller ved at skabe jobfunktioner, som matcher den unges kompetencer. En mentor fortæller, hvordan virksomheden har skabt et job til den unge ved at sam- le en række forefaldne opgaver i én stilling: ”Inden vi fik den unge (anonymiseret) ind, havde vi sådan nogen unge fejedrenge og sådan noget, du ved, som man får -nu ikke fordi han kun er fejedreng, for han hjælper med mange ting. Men det har vi så skåret helt væk. Det vil sige, det er meget bedre at have én der kommer og kender sine opgaver -og så bliver de løst.” Mentorkoordinatorerne fokuserer på den unges udvikling: Er han eller hun nået dertil at kunne klare sig i en jobfunktion uden mentorstøtte. Er der behov for eks- tra uddannelse? Det er der ofte i forhold til unge fra Randers og Elmelund. Hvis den unge kommer i flexjob eller i revalideringsforløb suppleres oplæringen på ar- bejdspladsen ofte med formel uddannelse som AMU-kurser, f.eks. levnedsmiddel- kursus, truckførerkursus, gaffelstablerkursus – eller kørekortkursus til traktor, bil eller lastbil. Til sidst afgøres det, om der er grundlag for ordinær ansættelse, flexjob eller skå- nejob. Her inddrager mentorkoordinatoren både mentoren og sagsbehandleren i en konkret vurdering af arbejdsevnen og indsatsen, som den unge yder, sat i for- hold til arbejdslønnen. Den kvantitative opgørelse over de unges udslusning pr. 14.09.2007 så således ud: Udslusningsresultat Fleksjob i privat virksomhed 7 Ordinært arbejde i privat virksomhed 2 Skånejob i privat virksomhed 2 Skånejob/andet 1 Ikke afsluttet 11 Revalideringsforløb 4 Pensionsøgning med henblik på skånejob 3 29 Evaluering Projekt Mentor – version 2 Udslusningsresultat Arbejdsprøvning i offentlig virksomhed 1 Fortsat afprøvning i privat virksomhed m. forventning om fleksjob 2 Da 2/3 af deltagerne er længere fra arbejdsmarkedet end først antaget i projektet eller er kommet senere i gang (deltagerne fra Randers), må det forventes, at de afslutter med én eller anden form for ansættelse, men senere end beregnet. Uddannelse af mentor Projektet har levet op til antagelsen om at tilbyde kurser til mentorerne. Projekt Mentor Version 2 afholdt i samarbejde med Damtoft Consult et 2-dags mentorkur- sus i december 2006 og januar 2007. Knap 50 % af projektets mentorer deltog: I alt ti mentorer deltog på begge dage, mens to mentorer kun deltog på sidste kur- susdag. Af de otte interviewede mentorer, har seks fået tilbudt et kursus, men kun én har taget imod tilbuddet (og kun én enkelt dag). To har ikke fået tilbudt kurset, da det var afholdt, før de indtrådte i projektet. Kun to mentorer har takket nej pga. manglende behov. Fire andre begrunder af- slaget med, at kurset blev afholdt på et dårligt tidspunkt i forhold til deres arbejde, og at de gerne vil have tilbuddet igen. Mentorerne udgjorde omkring 40 % af deltagerne på kurset, idet der også deltog konsulenter, botrænere, koordinatorer og lignende. Kurset kan derfor ikke siges at leve op til projektets intention om et kursus målrettet mentorernes behov. Det giver til gengæld mulighed for videndeling på tværs mellem mentorkoordinatorer og mentorer. Men det kan have en negativ betydning, at de optimale betingelser for erfaringsudveksling og netværk mentor og mentor imellem ikke er tilstede. Det problematiseres af den eneste kursusdeltagende mentor i evalueringen, der be- skriver behovet for erfaringsudveksling mentor og mentor i mellem -under og ef- ter kurset -her: ”Der havde jeg forventet, at vi kunne snakke indbyrdes bagefter -Det er nok det, jeg savner ved det. Fordi så kunne én måske sige: Jamen jeg gør sådan …-Så kunne jeg måske tage det med mig hjem og sige: Okay, det er måske sådan, vi skal tackle de ting og snakke med den om det? -Det var nok det, jeg havde forventet af det kursus. (…)Fordi det er det, jeg mangler lidt. Hvor jeg nu har lidt problemer med den unge (anonymiseret) Så havde det været rart f. eks. at kunne ringe til én og sige: Hvordan klarer I jer -når der sker det og det?” Men projektets antagelse om at etablere formelle netværksmøder mellem mento- rer er ført ud i livet. F.eks. har fire af de otte mentorer (landbrugsmentorer på tværs af Havredal og Elmelund) mødtes i et netværk. I alt seks mentorer har fået tilbudt netværksmøde og fem taget imod det. Af de to der ikke har fået tilbuddet, ville den ene gerne have haft det! 30 Evaluering Projekt Mentor – version 2 Sidst men ikke mindst afdækker evalueringen, at projektet har opfyldt antagelsen om, at coaching er del af uddannelse af mentorerne. Samlet set udtrykker mento- rerne stor tilfredshed med mentorkoordinatorernes coaching. Den positive effekt er heller ikke forbigået de unge. En ung fortæller: Så har mentorkoordinatoren (anonymiseret) jo lært hende (red: mentor) op, for- talt hvad det går ud på, og hvordan det hænger sammen. Det er også fordi hun kan hjælpe én med at…ja, de problemer, man har haft i løbet af dagen. Og sådan, og rigtig god til at snakke med mig. Coaching er sket som et led i mentorkoordinatorernes opfølgning. Mentorkoordina- torerne betragter simpelthen opfølgningsmøderne som coaching. Mentorkoordina- toren fra Havredal fortæller: ”(…) når nu jeg mødes med mentor og den unge hver 14. dag og sådan nogen ting. Og der er det tit, at vi lige får en snak, hvor jeg kan godt mærke, om mentor har været god til at give plads for, at den unge fik snakket eller ikke får snakket. Hvordan man som mentor kan være lidt mere parat til det og bruge evne til at sætte samtale i gang uden at det virker alt for kunstigt, for det skal det selvfølge- lig heller ikke. Men jeg bruger ikke nogen specielle pædagogiske metoder eller principper og samtaler med den her landmandskone om det, fordi det ville hun ikke synes var interessant. På den måde er coachingen ikke specielt formaliseret eller systematiseret -hver- ken fra projektets, den enkelte institutions eller mentorkoordinators side. Coaching har mere karakter af en ”snak” i telefonen eller under et opfølgningsmøde, der kommer rundt om en problemstilling i forhold til den unge. Coaching foregår oftest med tilstedeværelse af den unge, som det fremgår af syv ud af de otte observerede opfølgningsmøder, men også som formøde. På et af de otte observerede opfølgningsmøder havde mentorkoordinatoren et formøde med mentor inden det egentlige opfølgningsmøde, hvor mentorkoordinatoren coachede mentor i, hvordan hun kunne give direkte, ikke ydmygende information til den un- ge i forhold til at håndtere den unges manglende selvstændighed: Mentorkoordinator: Det er gået tilbage med hensyn til at udføre opgaverne selv- stændigt. Det er det, du mener? Mentor: Ja. Udføre opgaven, fordi han har… hvad skal man sige, han har altid haft svært ved det, jo. Men han har svært ved at udføre det i øjeblikket. Men det kan godt være, det er fordi, jeg er for blid igen, fordi jeg tænker: Nej, det kan du hel- ler ikke gøre fordi… Mentorkoordinator: Kan du være for eftergivende…? Mentor: Ja, det tror jeg faktisk. Fordi hele tiden… man føler jo med drengen lidt - og jeg er også bange for at såre ham. 31 Evaluering Projekt Mentor – version 2 Mentorkoordinator: Jamen det kan jeg sagtens følge dig i. Og der skal heller ikke meget til. Men på længere sigt, så … Mentor: Det er jo en dum ting, fordi jeg burde jo egentlig være lidt mere… Mentorkoordinator: Og man kan godt være kontant og tydelig, uden at være hård. Mentor: Det kan man, ja. Det er helt sikkert. Mentorkoordinator: Så du skal ikke være bange for det. Mentor: Nej, det er nok fordi jeg er så bange for, at han skal give sig til at græde. Så er jeg bange og ??? (griner)… Uddraget af samtalen vidner om, at der kan være et behov for denne type coa- ching på et formøde uden den unges tilstedeværelse. En anden mentor beklager direkte, at der ikke har været møderne mellem ham og mentorkoordinatoren. Selv om han hele tiden har haft muligheden for at ringe til mentorkoordinatoren og be- de om et. Helt specifikt må det siges, at kursuskritikken og ønsket om formøder sammen med mentorkoodinatoren har sin berettigelse. Det understreges af, det også blev formuleret af mentorer i evalueringen af det tidligere Projekt Mentor. I en samlet vurdering må det siges, at projektet ikke har levet op til projektanta- gelsen om at tilrettelægge uddannelse i forhold til mentorernes ønsker og behov. Det bør derfor være et opmærksomhedspunkt for fremtidige projekter, da mento- rernes behov for uddannelse netop har vist sig at være meget forskellige – både i omfang og type (kursus, netværk og coaching). Projektet vil med fordel kunne udvikle på den metodiske og systematiske tilgang til skræddersyede uddannelsesforløb for mentor. Særligt i forhold til hvordan kur- ser og coaching organiseres og prioriteres. Alt andet lige vil god uddannelse af mentorerne øge sandsynligheden for, at de melder sig igen som mentorer samt kvalificerer deres mentorstøtte. Uden for projektregi er Randers i gang med at udvikle deres mentoruddannelsen. To mentorkoordinatorer specialuddannes til at give kurser og coaching. De to mentorkoordinatorer skal skræddersy mentorkurserne, så mentorerne får viden om håndtering af de problematikker, de unge har. Videndeling og -overførsel En grundlæggende antagelse er, at Landforeningen Ligeværd og de skoler og ud- dannelsessteder, der er medlem af foreningen har opbygget erfaring med metoder og arbejdsmarkedsbarrierer gennem mange års arbejde med målgruppen. Denne antagelse danner baggrund for, at projektet arbejder med at kombinere de erfa- ringer og pædagogiske metoder, som de deltagende uddannelsessteder bringer 32 Evaluering Projekt Mentor – version 2 med sig, og overfører denne viden til udvikling af gode mentorordninger. Det vil sige, at projektet antager, at der sker en videndeling og -overførsel. Internt i pro- jektet dvs. mentorkoordinatorerne imellem – og eksternt i forhold til de tre uddan- nelsesinstitutioners medarbejdere, mentorer i virksomheder og visiteringspersoner i kommuner. Projektet lever op til antagelsen om at understøtte videndeling og –overførsel. In- ternt i projektet sker det først og fremmest gennem koordinatormøderne én gang om måneden. Projektlederen og de tre mentorkoordinatorer i evalueringen siger samstemmende i evalueringen, at koordinatormøderne har virket. På møderne informerer projek- tets mentorkoordinatorer, to projektadministratorer og projektlederen gensidigt hinanden om resultater og problemer undervejs og udveksler erfaringer i en åben dialog. Mentorkoordinatorerne fra Elmelund og Havredal har udviklet et fælles landbrugs- mentornetværk og har afholdt det første netværksmøde sammen. Mentorkoordina- toren i Elmelund udtrykker tilfredshed med udbyttet og overvejer derudover at udvikle andre brancherelaterede mentornetværk f.eks. for tømrervirksomheder. Mentorkoordinatorerne fra Havredal og Randers giver udtryk for, at de ikke umid- delbart kan pege på områder, hvor de har overført/udviklet ny viden specifikt på baggrund af dette projekt. For Havredals vedkommende begrunder mentorkoor- dinatoren det med, at landbrugsskolen primært arbejder med enkeltmandsvirk- somheder, og metoderne fra de andre institutioner derfor ikke direkte overføres. Mens mentorkoordinatoren fra Randers ikke kan pege på nogen konkret grund ud- over Randers Bo og Erhvervstrænings sene indtræden i projektet. Begge koordina- torer oplever dog, at projektet har fremmet deres telefonsparring. Projektet har stimuleret videndeling og -overførsel udover de programsatte koor- dinatormøder. Mentorkurset har nemlig også været brugt som uddannelse af pro- jektets mentorkoordinatorer, administratorer, botrænere, jobkonsulenter og sam- arbejdspartnere i øvrigt. Og der er ingen tvivl om, at det har haft stor positiv be- tydning for videndeling og –overførsel – både intern og ekstern. I forhold til kommunerne kan der ikke identificeres initiativer eller handlinger, hvor projektet direkte understøtter videndeling og –overførsel i forhold til dem. Projek- tet har ønsket at få kommunerne i tale gennem temamøder, som det skete i Pro- jekt Mentor – version 1. Men det har været vanskeliggjort af kommunalreformen i forhold til personalerokeringer, sammenlægninger, startvanskeligheder, nyt edb- system osv. Men den positive effekt, som mentorordningerne har skabt, kan siges at have vir- ket i sig selv. Effekten har øget kommunernes bevidsthed om brug af mentorforløb for unge med særlige behov. Den kommunale virksomhedskonsulent i evaluerin- gen vurderer i hvert fald, at projektet har påvirket hendes kommunale system til i højere grad at anvende mentorordning i forhold til unge med særlige behov. F.eks. 33 Evaluering Projekt Mentor – version 2 er der tre nye mentorordninger på vej i den pågældende kommune for unge med særlige behov. I Randers kommune foreslår sagsbehandlerne ofte mentorordning, når den unge visiteres til institutionen. Opsummerende kan der i forhold til videndeling og –overførsel identificeres en række opmærksomhedspunkter. Noget tyder dog på, at koordinatormøderne ikke har været tilstrækkeligt til at sikre en signifikant videndeling og –overførsel, og at en del af projektets viden er ikke blevet generalisérbar, men personbåret og -afhængig. Der er også blevet identificeret et behov for uddannelse af projektaktø- rerne og samarbejdspartnerne gennem kursus. Til at afhjælpe dette i et fremtidigt projekt kunne det overvejes at udvikle en stra- tegi i forhold til, hvordan projektet sikrer systematisk videndeling og –overførsel. Ikke mindst i forhold til kommunerne, som projektet meget gerne vil i dialog med. 34 Evaluering Projekt Mentor – version 2 Konklusion Konklusionen stiller skarpt på evalueringens tre hovedspørgsmål, der besvares med baggrund i analysen. Desuden bliver der samlet op på projektets erfaringer ved at opstille ni anbefalinger for brugen af mentorordning for unge med særlige behov. Hovedspørgsmålene er følgende: 1. Hvilke resultater er der i projektet i forhold til de opstillede mål? Ud af de 33 deltagere pr. 15.9.2007 er: • 12 i støttet eller ustøttet beskæftigelse • 11 stadig i mentorforløb • 10 fortsat i andet forløb eller uddannelse Der er en god sandsynlighed for, at udslusningsresultatet vil blive forbedret med tiden, da 21 fortsat er i et forløb. Men projektet har ikke opnået målet på 25 unge i støttet eller ustøttet beskæftigelse. Det skyldes bl.a. at de unge fra Randers (knap en tredjedel) kun har været i gang fire-fem måneder, og man ikke har haft mulighed for at etablere job på så kort tid. Det kan også skyldes, at en stor del af projektets unge ikke har været tilstrækkelig afklaret, inden de startede i projektet. Vejen til fast tilknytning til arbejdsmarkedet er derfor længere. Der forventes en forlængelse af projektet (i lighed med det første projekt) – der gør det muligt at få de unge i fleks-eller skånejobs. 2. Hvordan arbejder projektet for at nå målene? Overordnet set har projektet fokus på fire indsatser: • Førmentorforløb • Mentorforløb • Uddannelse af mentorer • Videndeling og -overførsel Gennem en solid og gennemtænkt indsats forbereder projektet de to parter – ung og mentor – i et førmentorforløb. En mentorkoordinator udvikler en mentorlignen- de relation til den unge, som senere overføres til mentorforløbet i virksomheden. Mentorkoordinatoren guider den unge i en læreproces, hvor den unge gennem virksomhedspraktik udvikler sin selvstændighed både i forhold til voksenliv og ar- bejdsliv. 35 Evaluering Projekt Mentor – version 2 Mentorkoordinatorerne rekrutterer i før-mentorforløbet en arbejdsplads og en mentor, der matcher den unges særlige behov. Projektet vægter, at arbejdsplads og mentor først og fremmest er kendetegnet ved en høj grad af socialt engagement. Yderligere er mentor karakteriseret af: Forhåndsinteresse for børn/unge, faglig kompetence og høj social kapital på arbejdspladsen. Evalueringen viser, at mentorkoordinatoren pga.mentorordningen stiller klarere krav til virksomheden sammenlignet med tidligere brug af kontaktpersonsordnin- gen. Der indgås f.eks. aftaler om, hvor mange timer mentor skal oplære den unge, og hvor tit der sker opfølgning. Evalueringen viser klart, at projektet har succes med at overføre den pædagogiske viden og erfaringer med de deltagende unge til virksomheden via en mentorord- ning. Mentoren er det faste holdepunkt fra start til slut, og står for tildelingen af opgaver til den unge. Mentoren arbejder med at: • instruere, hjælpe og vejlede den unge • give den unge struktur og faste arbejdsopgaver • fastholde og udfordre den unge i læreprocessen • give den unge tydelig, ikke ydmygende feedback Evalueringen viser også, at mentoren styrker en gensidig tilpasning mellem den unge og arbejdspladsen, så der sker en gensidig udvikling. Et godt grundlag for den unge til at etablere sig på arbejdsmarkedet. Endelig lykkes projektets opfølgning på mentorforløbet. Mentorkoordinatorerne arbejder med opfølgningsmøder, hotline og ”ambulanceservice”. Sideløbende med mentorforløbene uddanner projektet mentorerne gennem kur- sus, netværk og coaching til langt størstedelen af mentorernes tilfredshed. Videndeling og overførsel foregår primært internt på de månedlige mentorkoordi- natormøder, og det har affødt et nyt mentornetværk og telefonsparring på tværs af de tre institutioner. 3. Hvilken virkning/effekt har projektet for de unge med særlige behov? Alle adspurgte unge har et godt udbytte af mentorordningen. Mentorordningen giver dem den afgørende tryghed til at lære nyt i en ny arbejdssituation med nye krav og nye mennesker. De giver udtryk for, at deres mentor hjælper dem til at tilpasse sig arbejdspladsen og tilpasse arbejdspladsen til dem. Effekten er, at de unge er blevet fastholdt i projektet. Ingen er stoppet. Ca. 1/3 er i gang med et job, 1/3 har endnu ikke afsluttet deres mentorforløb og 1/3 er fort- sat med anden uddannelse/forløb. 36 Evaluering Projekt Mentor – version 2 Anbefalinger til projektet og andre interesserede Projektets erfaringer peger på flere ting, der virker over for de unge. Det viderebringer evaluator her i en række anbefalinger til integration af unge med særlige behov på arbejdsmarkedet: 1. Gør brug af mentorordningen til at skabe en fast tilknytning til arbejds- markedet. Mentorordningen forbedrer kvaliteten af den unges oplæringsforløb i virksomheden. Erfaringen fra projektet viser, at den skaber synlighed og gi- ver mulighed for at tilgodese den unges særlige behov – specielt inden for de sociale og personlige områder. 2. Virksomhedspraktikker virker – gerne flere. Før selve mentorforløbet er det en god idé at afklare den unge gennem praktik. Praktikken giver den un- ge vigtige pejlemærker i forhold til ønsker og jobkompetencer og er samtidig et realitetstjek. 3. Tilbyd den unge ekstern sparring. Projektet har god erfaring med, at den unge under mentorforløbet bruger mentorkoordinatoren som en slags ekstern mentor. Den unge har brug for en ”tolk”, der kan forklare og oversætte ”ufor- ståelige” hændelser på arbejdspladsen. 4. Gør mentorordningen synlig i virksomheden. Mentorordningen er ny for mange i virksomhederne. Struktur og faste rammer er derfor en hjælp til at synliggøre, hvilke krav mentorordningen stiller til mentor, kollegaer og leder. Hvor mange timer skal mentor bruge på oplæring per uge, hvilken informati- on får arbejdspladsen om den unges særlige behov, hvordan og hvor ofte føl- ger mentor op på den unge? Det kan f.eks. gøres klart via kontrakter og op- følgningsskemaer. 5. Skab klar rollefordeling mellem mentor og mentorkoordinator. Der skal herske en klokkeklar arbejdsfordeling mellem mentor og mentorkoordi- nator. Mentorkoordinatoren skal stå for afklaring i forhold til det offentlige sy- stem inden for beskæftigelsesindsatsen f.eks. udformning af et fleksjob, mens mentor har ansvaret for at afklare i forhold til sit system dvs. kollegaer og ledelse på arbejdspladsen. 6. Støt mentor under et mentorforløb. Mentor har brug for et stabilt og sy- stematiseret back-up system i form af formøder, hotline, ambulanceservice m.m. Mentorforløbet er en lang balancegang mellem: Skånehensyn – udfor- drende feedback, instruktion og kontrol af den unge – selvstændighedsudvik- ling, interesse og venskab – professionel arbejdsrelation osv. 7. Giv særlig opmærksomhed og viden til mentorer for unge med særli- ge psykiske behov. Erfaringerne fra dette og forrige projekt viser, at men- torer kan føle sig usikre, når den unge har psykiske problemstillinger. Men- torkoordinatorer kan tilbyde kurser eller coache i forhold til unges psykiske problemstillinger. Det kan også være vigtigt at lave detaljerede aftaler og 37 Evaluering Projekt Mentor – version 2 retningslinier, der afgrænser mentors ansvar. 8. Professionalisér mentoruddannelsen. Mentorerne har forskelligt behov for uddannelse. Der er nybagte mentorer og erfarne mentorer. Der er mento- rer, der har brug for kursus, formøder, netværk og/eller erfaringsudveksling. Og der er mentorer, der kun har et meget begrænset behov. Projektet og in- stitutionerne kan med fordel udvikle på et fleksibelt uddannelsestilbud, der kan matche de forskellige behov. 9. Udvikl strategi for systematisk videndeling og –overførsel. Erfaringer- ne fra projektet peger på, at det kræver målrettet indsats at skabe vidende- ling og -overførsel – internt på tværs af institutionernes mentorkoordinatorer og eksternt til kommunernes jobkonsulenter og sagsbehandlere. Det vil lette processen, hvis projektet mere eksplicit formulerer de virksomme metoder og formidler dem via f.eks. fyraftensmøder eller kurser. Det vil lette læringspro- cessen og på langt sigt udvikle fælles sprog og metodisk tilgang til mentor- ordning. 38 Evaluering Projekt Mentor – version 2 Bilag 1 -Opfølgning erhverv Navn: Praktiksted: Kontaktperson: Dato for opfølgning: Mål: Arbejdsopgaver: Opgavernes udførelse: Hvordan modtager eleven den givne instruktion? Skal eleven kontrolleres under arbejdets udførelse? Hvorledes er kvaliteten af arbejdet? Hvorledes er orden og omhu? Hvorledes er tempoet? Hvorledes er koncentrationen? Hvilke kompetencer bruger den unge ved udførelsen af arbejdet? Hvorledes har den unge det med nye opgaver? Sociale kompetencer: Hvorledes tilpasser den unge sig arbejdsstedets regler og normer? Hvordan kommunikerer og samarbejder den unge med kolleger? Hvordan håndterer den unge konflikter og samarbejdsproblemer? Hvordan er den unges personlige fremtræden? Situationsfornemmelse? Hvordan er den unges mødestabilitet? Engagement: Viser eleven interesse for arbejdet? Viser eleven selvstændighed? Kommer eleven med ideer på eget initiativ? Helbredsmæssige forhold: Skal der tages særlige hensyn til eleven under udførelsen af arbejdet? Er der tidspunkter eller situationer, hvor erhvervsevnen er bedre end på andre tidspunkter? Har den unge behov for hjælpemidler for udførelsen af arbejdet? Møder den unge udhvilet og parat? Hvorledes er den unges behov for pauser? Sammenfatning Handleplan: Hvad skal der arbejdes med i den kommende periode? Randers Bo-og Erhvervstræning 39 Evaluering Projekt Mentor – version 2 Bilag 2 -Ressourceprofil (udfyldes af eleven) Navn: Dato: SkolegangHvilkeskolerhardugåetpå? Hvilke fag kunne du bedst lide? Hvilke fag havde du svært ved? Hvad laver du i din fritid? Arbejde Hvor har du arbejdet? Hvilke opgaver har du haft? Hvilke opgaver er du god til? Hvilke opgaver har du svært ved? Hvorfor er forløbene stoppet? 40 Evaluering Projekt Mentor – version 2 Hvad skal der til for, at det går godt i et nyt job? Har du bekymringer for, om du kan klare det? Skaldertageshensyntildinfysik? Skal der tages hensyn til din psyke? Hvad har været din bedste arbejdsplads? Hvad har været dine bedste arbejdsopgaver? Evne til at passe et arbejde Jeg arbejder bedst: Alene Sammen med en anden Sammen med mange andre Mit arbejdstempo er: Hurtigere end andre Det samme som andre Langsommere end an- dre Mine opgaver er: Altid i orden Skal kontrolleres Når jeg arbejder: Gør jeg opgaven færdig Afbryder jeg nemt opgaven Når jeg er færdig med en opgave: Går jeg selv i gang Spørger jeg om en op- gave Venter jeg på en opgave 41 Evaluering Projekt Mentor – version 2 Når jeg skal lære nyt: Skal det vises Skal det forklares Skal det gentages Jeg skal have besked: 1 gang 1-3 gange Mere end 3 gange Jeg husker: 1 besked 1-3 beskeder Mere end 5 beskeder Hvis noget er svært: Beder jeg om hjælp Prøver jeg mig frem Giver jeg op Jeg har brug for pause: Mindre end andre Lige som andre Oftere end andre Når jeg er presset: Bliver jeg sur Glemmer jeg Laver jeg fejl Randers Bo-og Erhvervstræning 42