Projekt Jobkompetence Trods Handicap Et analyseprojekt om handicap og beskæftigelse i Århus Kommune Januar 2010 PROJEKT JOBKOMPETENCE TRODS HANDICAP Indholdsfortegnelse 1: Indledning ...............................................................................................................3 2: Sammenfatning.......................................................................................................4 3: Baggrund og formål ...............................................................................................9 3.1: Den samfundsmæssige baggrund ..................................................................................... 9 3.2: Ligestilling og mangfoldighed i Århus Kommune ............................................................. 10 3.3: Det Lokale Beskæftigelsesråd.......................................................................................... 11 3.4: Projektets formål .............................................................................................................. 11 4: Begreber og metoder ...........................................................................................13 4.1: Handicapbegrebet ............................................................................................................ 14 4.2: Måling af funktionsnedsættelser ...................................................................................... 15 4.3: Spørgeskemaundersøgelse blandt ansatte i Århus Kommune........................................ 18 4.4: Fokusgrupper blandt ledere og ansatte i Århus Kommune.............................................. 20 4.5: Spørgeskemaundersøgelse blandt handicaporganisationerne.......................................... 21 4.6: Fokusgruppeinterviews blandt menneskermed handicap...............................................21 4.7: Workshop for centrale interessenter ................................................................................ 22 4.8: Spørgeskemaundersøgelse blandt ledige........................................................................ 22 5: Ethandicapportrætaf virksomheden Århus Kommune....................................25 5.1: Generelt...........................................................................................................................25 5.2: Køn og alder..................................................................................................................... 26 5.3: Funktionsnedsættelser og dimensioner ........................................................................... 27 5.4: Ansættelsesform og arbejdstid......................................................................................... 29 5.5: Ansættelsesområde og personalekategori....................................................................... 30 5.5.1: Nærmere om de enkelte ansættelsesområder.........................................................................31 5.5.2: Nærmere om de enkelte personalekategorier..........................................................................33 5.6: Konklusion.......................................................................................................................35 6: Holdninger og viden i Århus Kommune..............................................................36 6.1: Tidligere holdningsundersøgelser .................................................................................... 36 6.2: Fokusgruppeinterviews .................................................................................................... 37 6.3: Resultater fra spørgeskemaundersøgelsen.....................................................................38 6.3.1: Tager arbejdsgiver og kolleger de nødvendige hensyn?..........................................................39 6.3.2: Holdninger til samarbejde og belastning ..................................................................................40 6.3.3: Viden om støtteordninger.........................................................................................................42 6.4: Konklusion.......................................................................................................................45 7: Arbejdskraftpotentiale og holdninger hos mennesker med handicap..............46 7.1: Spørgeskemaundersøgelse blandt handicaporganisationerne.......................................... 46 7.2: Andre kilder ...................................................................................................................... 48 7.3: Fokusgruppeinterviews med ledige og beskæftigede med handicap .............................. 49 7.4: Konklusion.......................................................................................................................51 8: Funktionsnedsættelser blandt ledige..................................................................53 PROJEKT JOBKOMPETENCE TRODS HANDICAP 8.1: Generelt...........................................................................................................................53 8.2: Funktionsnedsættelser, fordelt på dimensioner ............................................................... 54 8.3: Funktionsnedsættelser og baggrundsvariable ................................................................. 56 8.4: Konklusion.......................................................................................................................57 9: Holdninger og viden blandt ledige ......................................................................59 9.1: Holdninger til jobcentrets støtte........................................................................................ 59 9.2: Holdninger til arbejdsgiverhensyn .................................................................................... 59 9.3: Viden om støtteordninger.................................................................................................59 9.4: Konklusion.......................................................................................................................61 10: Konklusioner, perspektiver og anbefalinger ....................................................62 Bilag 1: Eksempler på funktionsnedsættelser........................................................65 Bilag 2: Spørgsmål til DH’s medlemsorganisationer i Århus ................................67 Bilag 3: Resultat af gruppearbejde – workshop 22. oktober 2009........................70 Bilag 4: Analyse og sammenfatning af fokusgruppeinterview................................73 1: Interview med mennesker med handicap – både jobsøgende og i beskæftigelse ............. 73 2: Interviewmed ledere og medarbejdere i Århus Kommune.................................................80 PROJEKT JOBKOMPETENCE TRODS HANDICAP 1: Indledning Beskæftigelse af mennesker med handicap har stor politisk og organisatorisk bevågenhed i disse år, og i Århus Kommune er der et ønske om at styrke indsatsen på dette område. Denne rapport beskriver resultaterne af projekt Jobkompetence Trods Handicap – i daglig tale JOBkth, som blev gennemført i perioden 1. august 2009 til 31. januar 2010. Projektet er gennemført i samarbejde med Århus Kommune, handicaporganisationerne i Århus – og for en del af projektet også med Jobcenter Århus. Det Lokale Beskæftigelsesråd for Århus og Samsø har ydet økonomisk støtte til projektets gennemførelse. Kapitel 2 indeholder en kort sammenfatning af projektets resultater, og kapitel 3 beskriver projektets baggrund og formål. Kapitel 4 giver en samlet fremstilling af de metodemæssige overvejelser. Kapitel 5 og 6 fokuserer på Århus Kommune og giver et ”handicapportræt” af virksomheden og en beskrivelse af holdninger og viden på handicapområdet. Kapitel 7 forsøger at indkredse problemstillingen om arbejdskraftpotentiale i gruppen af mennesker med handicap. Kapitel 8 og 9 retter fokus mod arbejdsmarkedsparate ledige og tegner et ”handicapportræt” af denne gruppe og beskriver nogle forhold omkring viden og holdninger på handicapområdet hos ledige. Endelig indeholder kapitel 10 nogle tværgående konklusioner, perspektiver og anbefalinger. Konsulent Finn Amby har fungeret som projektleder, men flere andre medarbejdere i Ankerhus A/S har medvirket ved projektets gennemførelse. Her skal specielt fremhæves, at konsulent Dorthe Amby Jensen har stået for afholdelse af fokusgruppeinterviews, og sekretær Britt Nyborg Chielens har varetaget de administrative opgaver bl.a. i forbindelse med spørgeskemaundersøgelserne. En intern sparringsgruppe bestående af både ledere og konsulenter i Ankerhus har desuden bidraget til udvikling af projektet og perspektivering af resultaterne. Forhåbentlig vil der være interesse for rapporten og projektets resultater både hos opdragsgiverne og andre aktører i Århus og i en bredere kreds. Og forhåbentlig kan resultaterne blive afsæt for nye konkrete tiltag vedrørende handicap og beskæftigelse til gavn for individer, virksomheder og samfund. Januar 2010 Ankerhus A/S PROJEKT JOBKOMPETENCE TRODS HANDICAP 2: Sammenfatning Projektet tager afsæt i et fælles ønske i Århus Kommunes Handicapråd og Ligestillingsudvalg om, at kommunen som virksomhed skal styrke indsatsen for beskæftigelse af mennesker med handicap. Århus Kommune har længe haft en målsætning om at være en mangfoldig arbejdsplads, men handicapaspektet har indtil nu ikke fyldt så meget i dette arbejde. For at skabe mærkbare resultater er der behov for et længere forløb, men først er der brug for mere præcis viden om, hvordan situationen ser ud – både internt i kommunen og i handicapgruppen. Det er det, projekt JOBkth skal bidrage til. For at generere viden om faktuelle forhold samt holdninger af betydning for barrierer og muligheder anvendes en kombination af kvantitative og kvalitative metoder: Spørgeskemaundersøgelser blandt ansatte, handicaporganisationer og ledige, fokusgruppeinterviews samt workshop for de centrale interessenter. I projektet tages der udgangspunkt i det relationelle handicapbegreb. I forhold til beskæftigelse er handicap i denne forståelse en kombination af funktionsnedsættelsen hos den enkelte person og de fysiske, informationsmæssige og holdningsmæssige barrierer, som findes i virksomhederne. Mulighederne for beskæftigelse afhænger desuden også af, om de kompenserende ordninger, som findes, rent faktisk tages i anvendelse. Først må det derfor afklares, hvem der har funktionsnedsættelser, og derefter må det belyses, hvilke barrierer der eksisterer i forhold til denne gruppe. Eftersom der ikke foretages registrering af funktionsnedsættelser, må der findes andre metoder til at afgrænse gruppen. Her tager projekt JOBkth afsæt i de målemetoder, som har været anvendt af SFI, Det Nationale Forskningscenter for Velfærd, da disse metoder bygger på mange års erfaring og anerkendt forskning. Design af spørgeskemaundersøgelserne afviger dog på nogle væsentlige punkter fra den fremgangsmåde, som SFI har valgt. Måling af funktionsnedsættelse sker her for alle deltagere – og ikke kun for den gruppe, som selv vurderer, at de har et længerevarende helbredsproblem eller et handicap. Desuden gennemføres undersøgelserne i JOBkth webbaseret på baggrund af mailinvitationer, hvilket giver nogle udfordringer omkring materialets repræsentativitet. Det er så vidt vides første gang, måling af funktionsnedsættelser på denne måde gennemføres i en konkret virksomhed og i en afgrænset gruppe af ledige. Spørgeskemaundersøgelsen blandt ansatte i Århus Kommune viser, at godt 29 % af de ansatte har funktionsnedsættelser i større eller mindre grad. Der sondres mellem store og små funktionsnedsættelser efter den skillelinje, som er anvendt af SFI. Omregnet til hele kommunen betyder det, at ca. 6.000 ansatte har små funktionsnedsættelser, mens knap 1.000 har store. PROJEKT JOBKOMPETENCE TRODS HANDICAP 11 % af de ansatte uden funktionsnedsættelser vurderer selv, at de har et handicap eller et længerevarende helbredsproblem. Denne gruppe kan bl.a. rumme personer med helbredsproblemer, som ikke har konsekvenser i form af funktionsnedsættelser. Mere overraskende og tankevækkende er det dog, at næsten halvdelen af de ansatte med store funktionsnedsættelser ikke selv vurderer, at de har et handicap. I lighed med SFI’s undersøgelser er der spurgt til funktionsnedsættelser på syv dimensioner: Ben, arme, hænder/fingre, syn, hørelse, adfærd og intellekt. Intellekt er den dimension, som den største andel har funktionsnedsættelser – totalt set (53,6 %). Der er dog udelukkende tale om små funktionsnedsættelser, og det store antal kan hænge sammen med den måde, spørgsmålene er formuleret på netop denne dimension. Undersøgelsen tyder på, at der er nogle metodemæssige problemer med dimensionen intellekt, og det er desuden problematisk, at målemetoden ikke afdækker problemer omkring læse-og skrivefærdigheder. Ordblindhed vil således sandsynligvis ikke blive opfanget af målingen. De tre dimensioner, som fylder mest blandt de store funktionsnedsættelser, er hørelse, ben og fingre i nævnte rækkefølge. De, der fylder mindst, er syn og adfærd. Det helt store flertal af ansatte med funktionsnedsættelser er ansat i ordinære jobs. Der er markante forskelle på medarbejdersammensætningen angående funktionsnedsættelser mellem ansættelsesområder og personalekategorier. Der er flest med funktionsnedsættelser i Teknik og Miljø samt Børn og Unge, og færrest i Kultur og Borgerservice og i Borgmesterens Afdeling. Og der er markant færre med funktionsnedsættelser blandt akademikerne, men markant flere blandt kontorpersonalet. Fokusgruppeinterviewene viser, at lederne ser en stor værdig i at arbejde med mangfoldighed og handicap. Men det kræver mere ledelse. Der skal skabes plads til særlig opmærksomhed om dette felt, og der eksisterer også en række barrierer. Det kræver også ledelsesressourcer at få problemstillingen italesat blandt medarbejderne på arbejdspladsen. Både ledere og medarbejdere oplever, at der er meget fokus på fleksjob, og der er kun meget få erfaringer med ansættelse af mennesker med handicap i forbindelse med åbne stillingsopslag. Medarbejderne er positive overfor tanken om at arbejde sammen med kolleger med handicap, men de efterlyser klare ledelsesmæssige udmeldinger og konkret handling frem for fine pjecer. Medarbejderne ser også, at der er en række barrierer, som der bør arbejdes med, hvis det skal kunne lade sig gøre. Spørgeskemaundersøgelsen viser, at 2/3 af medarbejderne med handicap oplever, at arbejdsgiver og kolleger tager hensyn i høj eller nogen grad. Knap halvdelen af alle medarbejdere vil helt sikkert gerne arbejde sammen med en kollega med handicap, og PROJEKT JOBKOMPETENCE TRODS HANDICAP 3/4 vil det helt sikkert eller måske. Kun 2 % har dog erfaring med at gøre det, hvilket er bemærkelsesværdigt i betragtning af, at andelen med funktionsnedsættelser er væsentlig højere. Halvdelen mener, at det afhænger af handicappet, om ansættelse af en person med handicap vil medføre øget belastning for de andre på arbejdspladsen. Der er kun sparsom viden om støtteordninger blandt de ansatte. Det gælder også for gruppen med funktionsnedsættelser. Den støttemulighed, som er mest kendt, er muligheden for tilskud til hjælpemidler eller arbejdspladsindretning. Men selv her er ordningen kun kendt i godt halvdelen af gruppen med store funktionsnedsættelser. Handicaporganisationerne er ikke i besiddelse af viden, som kan give et samlet overblik over gruppens beskæftigelsessituation. Informationerne herfra understøtter dog det almindelige indtryk af, at beskæftigelsesfrekvensen er lav, og at der er en del mennesker med handicap også i Århus, som ikke er i job, men ønsker at komme det. Beskæftigelsesregion Midtjylland har ikke gennemført særskilte analyser på dette område, men henviser til jobcentret og til specialfunktionen i Vejle. Jobcenter Århus foretager ikke registrering på handicap og har derfor ikke data for antallet af beskæftigede og ledige i denne gruppe. Specialfunktionen i Vejle anvender resultaterne fra SFI’s undersøgelser i beskrivelsen af den generelle beskæftigelsessituation i handicapgruppen, og har ikke gennemført analyser på lokalt plan. SFI har i 2006 givet et skøn over det uudnyttede arbejdskraftpotentiale blandt mennesker med handicap på landsplan. Omregnet til Århus ville det betyde et arbejdskraftpotentiale i denne gruppe på ca. 2.000 personer. Skønnet er dog behæftet med stor usikkerhed. Interviewene med mennesker med handicap giver det indtryk, at det generelt er svært for handicapgruppen af få fodfæste på arbejdsmarkedet. Dette skyldes forhold i virksomhederne, i det offentlige støttesystem, men også forhold hos den enkelte. Det handler bl.a. om utilstrækkelig selvtillid hos personen med handicap, mangelfuld forståelse hos ledere og kolleger og for stort fokus på handicap frem for kompetencer. Handicapgruppen oplever også, at der i alt for stor grad tænkes i fleksjob, når ledige med handicap skal i beskæftigelse. Desuden efterlyser handicapgruppen flere kompetencer hos jobcentret og mere støtte til den enkelte i jobsøgningsfasen. Fremadrettet anbefales det endvidere at arbejde med rollemodeller og netværk, formidling af gode historier og opbygning af mere viden om relevante støtteordninger. I forhold til Århus Kommune viser interviewene, at handicapgruppen har svært ved at adskille kommunen som system og kommunen som arbejdsplads. Århus Kommune PROJEKT JOBKOMPETENCE TRODS HANDICAP bliver hos mange mennesker med handicap betragtet som det system, de ”bokser” med, når de skal have bevilget hjælpemidler og andet relateret til deres handicap. Derfor har flere i handicapgruppen svært ved at se sig selv som ansatte netop dér. Undersøgelsen blandt arbejdsmarkedsparate ledige, tilmeldt Jobcenter Århus, viser, at ca. 31 % har en funktionsnedsættelse – 26,4 % små og 4,4 % store. Når der tages hensyn til den usikkerhed, der kan være om repræsentativiteten, er det et kvalificeret skøn, at der p.t. er mellem 1.500 og 2.000 ledige med små og mellem 200 og 300 ledige med store funktionsnedsættelser. 72 % af de ledige med små og 43 % af de ledige med store funktionsnedsættelser vurderer dog ikke selv, at de har et længerevarende helbredsproblem eller et handicap. De største andele af store funktionsnedsættelser blandt ledige findes på dimensionerne ben og hørelse. Men to andre dimensioner har mere end 25 % store funktionsnedsættelser, nemlig syn og fingre. Det springer især i øjnene, at andelen med synsproblemer er langt større blandt ledige end blandt ansatte. Også blandt de ledige findes den største andel med funktionsnedsættelser på dimensionen intellekt, som vedrører forhold omkring hukommelse mv. Men som nævnt ovenfor kan en del af forklaringen på det store antal være spørgsmålenes udformning. Størstedelen er små funktionsnedsættelser, men i modsætning til resultatet for de ansatte er der her også en mindre del med store funktionsnedsættelser. Der er en klar sammenhæng mellem uddannelsesniveau og funktionsnedsættelse blandt de ledige. Jo lavere uddannelsesniveau, jo højere andel med funktionsnedsættelser. Denne årsagssammenhæng kan imidlertid vende begge veje. Det kan være udtryk for, at det med en funktionsnedsættelse er sværere at finde job, hvis man ikke har en kompetencegivende uddannelse. SFI’s undersøgelser tyder dog også på, at uddannelsesniveauet generelt er lavere for personer med funktionsnedsættelse, og dette forhold kan være en medvirkende årsag til resultatet. Der er ligeledes en klar sammenhæng mellem funktionsnedsættelse og ledighedsperiodens længde. Andelen med funktionsnedsættelser stiger med ledighedslængden og kan måske tages som udtryk for, at det er sværere for disse grupper at finde job. Kun 36 % i gruppen af ledige med store funktionsnedsættelser mener, at jobcentret i høj grad eller nogen grad yder den nødvendige støtte til ledige med handicap. Men antallet af besvarelser er meget lille, så resultatet må tages med forbehold. Også blandt ledige er der meget begrænset viden om indslusnings-og støtteordninger. Det gælder selv ledige med funktionsnedsættelser. Den mest kendte ordning er mulig PROJEKT JOBKOMPETENCE TRODS HANDICAP heden for støtte til hjælpemidler og arbejdspladsindretning. Men selv denne ordning er kun kendt af 62 % i gruppen med store funktionsnedsættelser. Rapportens sidste afsnit indeholder nogle tværgående konklusioner og anbefalinger. Hvis der skal opnås mærkbare resultater, vil det kræve en koordineret indsats, som omfatter både kommunen som arbejdsplads, forudsætningerne hos jobansøgere med handicap og den støtte, som jobcentret yder til både virksomheden og handicapgruppen. PROJEKT JOBKOMPETENCE TRODS HANDICAP 3: Baggrund og formål Den direkte anledning til ideen om projekt JOBkth var et fællesmøde for medlemmerne af Handicaprådet og Ligestillingsudvalget i Århus Kommune, som blev afholdt den 26. marts 2009. På dette møde var der enighed om, at der var brug for en styrket indsats og øget fokus på handicap og beskæftigelse i Århus Kommune. Der var en oplevelse af, at situationen omkring beskæftigelse af mennesker med handicap i Århus Kommune som virksomhed ikke var tilfredsstillende og en erkendelse af, at der skulle noget ekstra til for at forbedre den. Fællesmødet skulle ses på baggrund af, at problemstillingen flere gange var blevet drøftet i Handicaprådet, og at der i øvrigt er stor opmærksomhed om beskæftigelsessituationen for mennesker med handicap i disse år – både på samfundsplan og lokalt. 3.1: Den samfundsmæssige baggrund Undersøgelser viser, at beskæftigelsesfrekvensen for mennesker med handicap er væsentlig lavere end for befolkningen som helhed. De seneste undersøgelser fra SFI, Det Nationale Forskningscenter for Velfærd, tyder på, at der er sket en vis stigning i beskæftigelsesgraden blandt mennesker med handicap, men selv under højkonjunkturen i årene op til 2009 skete der ikke dramatiske ændringer. Fra 2004 til 2007 steg beskæftigelsesfrekvensen på landsplan for mennesker med handicap fra 46,6 til 50,4, mens beskæftigelsesfrekvensen for befolkningen som helhed i samme periode steg fra 74,0 til 79,01. Forskellen er altså stort set ikke blevet mindre, og SFI’s undersøgelse tyder desuden på, at stigningen i beskæftigelsesgraden primært er sket for mennesker med små handicap. Tilknytning til arbejdsmarkedet har kolossal betydning for den enkelte person. Det påvirker så afgørende forhold som identitet, selvudfoldelse og perspektiv i tilværelsen, den materielle levestandard og mulighederne for at indgå i et dagligt fællesskab med andre mennesker. Det må antages, at disse forhold har lige så stor betydning for mennesker med handicap som for andre mennesker. Det er derfor et stort problem, hvis handicap er årsag til eksklusion fra arbejdsmarkedet for mennesker, som ønsker at være i beskæftigelse. På samfundsplan har det stor betydning, at så stor en del af befolkningen som muligt er aktive på arbejdsmarkedet. Pensionsreformen fra 2003 og velfærdsforliget i 2006 er 1 ”Handicap og beskæftigelse: Udviklingen mellem 2004 og 2008”, SFI 2009. PROJEKT JOBKOMPETENCE TRODS HANDICAP eksempler på politiske aftaler, som bl.a. har til formål at skubbe udviklingen i den retning, og Arbejdsmarkedskommissionens rapport fra 2009 indeholder en række forslag til, hvordan man kan gå endnu videre ad den vej. Der er en forventning om, at den demografiske udvikling i løbet af nogle år vil resultere i, at der bliver mangel på arbejdskraft, og at det kan blive vanskeligt at opretholde det nuværende velfærdsniveau. Mennesker med handicap er en af de grupper, der er fokus på i disse sammenhænge. Udsigten til, at der kan blive mangel på arbejdskraft har også stor betydning for den enkelte virksomhed – især på visse områder, bl.a. i den offentlige sektor. Mange virksomheder er derfor optaget af at profilere sig som en attraktiv arbejdsplads, der kan tiltrække ansøgere fra mange forskellige grupper. Virksomhedserfaringer viser desuden, at der er en række fordele forbundet med at arbejde med mangfoldighed på arbejdspladsen. Interessen for dette felt er blandt virksomhederne stor, hvilket bl.a. afspejles i forbindelse med de årlige uddelinger af netværksprisen og MIA-prisen2. Endelig har Danmark ratificeret FN’s handicapkonvention, og den trådte i kraft den 23. august 2009. Arbejde og beskæftigelse er direkte omtalt i konventionens artikel 27. Der eksisterer allerede en lov om forbud mod diskrimination på arbejdsmarkedet bl.a. på grund af handicap, og det må forventes, at FN-konventionen vil medføre yderligere forpligtelser for det danske samfund. Der er således en række generelle årsager til, at det er relevant at interessere sig for området handicap og beskæftigelse – af hensyn til individer, virksomheder og til samfundet. Regeringen har derfor også i to omgange udmeldt strategier for handicap og beskæftigelse – i 2004 og senest i april 2009. Strategien fra 2009 indeholder 9 initiativer og sætter fokus på udviklingen hen imod et stadig mere rummeligt arbejdsmarked, hvor det skal være langt lettere at kombinere et liv som handicappet med job. Udgangspunktet er, at personer med handicap er værdifuld arbejdskraft på lige fod med andre. 3.2: Ligestilling og mangfoldighed i Århus Kommune Århus Kommune har gennem længere tid arbejdet med målsætninger om ligestilling og mangfoldighed. På fællesmødet den 26. marts 2009 blev der bl.a. taget afsæt i følgende formuleringer: 2 Priserne uddeles af Institut For Menneskerettigheder og det nationale netværk for virksomhedsledere. PROJEKT JOBKOMPETENCE TRODS HANDICAP ”Ligestillingsudvalget ønsker, at Århus Kommune er en arbejdsplads, hvor mangfoldighed værdsættes. Medarbejdere i Århus Kommune skal sikres mod direkte, indirekte og institutionel diskrimination, både i forhold til rekruttering, under ansættelse og ved ansættelsesforholdets ophør.” (Ligestillingsudvalgets handlingsplan 2006-2009). ”Århus Kommune skal være en attraktiv arbejdsplads, hvor der ikke diskrimineres for ansatte med handicap.” (Århus Kommunes handicappolitik, 2008). ”En mangfoldig og rummelig arbejdsplads. Der skal være plads til alle uanset køn, alder, handicap, fag, etc.” (Århus Kommunes fælles personalepolitik). I Århus Kommune er der en bred definition af Ligestillingsudvalgets ansvarsområde. Udvalget har således bl.a. til opgave ”At undersøge kommunens ligestillingsforhold med hensyn til køn, alder, handicap, fag, race, hudfarve, religion, politisk anskuelse, seksuel orientering og national, social eller etnisk oprindelse.”, at igangsætte en debat herom internt i kommunen og at foreslå foranstaltninger til fremme af ligestillingen. Der er et ønske i Ligestillingsudvalget om at sætte øget fokus på handicapaspektet, da dette indtil nu ikke har fyldt så meget i udvalgets arbejde. Et samarbejde med Handicaprådet er således helt naturligt. 3.3: Det Lokale Beskæftigelsesråd Det Lokale Beskæftigelsesråd for Århus og Samsø har lige siden sin oprettelse prioriteret handicapområdet højt i sine drøftelser. Det fremgår af rådets handlingsplan for 2009, at rådet på dette område ønsker ”at generere mere viden om årsagerne til en lavere beskæftigelsesfrekvens, at denne viden bliver gjort tilgængelig samt, at informationsniveauet om støttemulighederne ved ansættelse af handicappede øges.” 3.4: Projektets formål Der er altså et ønske om at styrke indsatsen for beskæftigelse af mennesker med handicap i Århus Kommune som virksomhed. Det kræver et arbejde internt i kommunen, men hvis der skal rekrutteres flere mennesker med handicap, forudsætter det også, at der er et potentiale i denne gruppe. Og endelig har Det Lokale Beskæftigelsesråd efterlyst et bedre overblik på området. På denne baggrund indledte Ankerhus A/S et samarbejde med Århus Kommune og Danske Handicaporganisationer Århus om udformning af en projektansøgning til Det Lokale Beskæftigelsesråd. I ansøgningen argumenteres der med, at der vil være behov for et todelt projektforløb frem til udgangen af 2011, hvis der skal opnås mærkbare resultater på området i Århus Kommune og blandt jobsøgende med handicap. Der blev derfor ansøgt om støtte til et indledende projekt, som primært skulle have et undersøgende og videngenererende fokus. PROJEKT JOBKOMPETENCE TRODS HANDICAP Målene med det samlede projektforløb blev formuleret sådan: • At der er sket en stigning i antallet af beskæftigede i Århus Kommune, som har et handicap. • At mennesker med handicap er mere tilbøjelige til at søge job i Århus Kommune (bedre forudsætninger, mere afklarede om egne kompetencer, mere positive overfor kommunen som arbejdsplads). • At hele organisationen Århus Kommune aktivt understøtter rekruttering og fastholdelse af mennesker med handicap i form af tilgængelighed, aftaler, procedurer, holdninger etc. For at kunne tilrettelægge aktiviteter, der fremmer disse mål i det egentlige projekt, var der brug for et indledende projekt der: • Tilvejebringer viden om den nuværende situation (bl.a. antal ansatte med handicap i kommunen og potentialet hos mennesker med handicap i Århus). • Tilvejebringer viden om eksisterende barrierer og muligheder. • Formulerer realistiske målsætninger for de kommende to år. • Afstemmer ønsker og forventninger hos hhv. ledere/beslutningstagere og tillidsfolk i Århus Kommune og handicaporganisationerne. Med udgangspunkt i disse målformuleringer traf Det Lokale Beskæftigelsesråd beslutning om at støtte projektet på sit møde den 15. juni 2009 med følgende supplerende krav til projektet: Projektet skal resultere i en kortlægning af området, som har selvstændig værdi uafhængig af et evt. efterfølgende hovedprojekt. Denne kortlægning skal give en opgørelse/et kvalificeret estimat på, hvor mange borgere med handicap, der findes i Århus Kommune, deres uddannelsesniveau/arbejdskraftpotentiale, ønsker til beskæftigelse samt aktuelle forsørgelsesgrundlag. PROJEKT JOBKOMPETENCE TRODS HANDICAP 4: Begreber og metoder Projekt JOBkth skal give viden om nogle faktuelle forhold og belyse centrale holdningsmæssige spørgsmål vedrørende handicap og beskæftigelse både i og udenfor Århus Kommune som virksomhed. Derudover skal projektet tilvejebringe forudsætningerne for, at der kan formuleres et grundlag for et efterfølgende projektforløb, hvor der tages konkrete initiativer. Der er tale om en kompleks problemstilling, hvor der ikke på forhånd eksisterer skræddersyede løsninger, og der er behov for udvikling og afprøvning af nye metoder med henblik på i videst muligt omfang at kunne levere de resultater, som kommunen, handicaporganisationerne og Det Lokale Beskæftigelsesråd har efterlyst. I forbindelse med sådanne processer tager Ankerhus ofte afsæt i den lemniskatiske udviklingsmetode, som er udviklet af den hollandske forsker ph.d. Alexander H. Bos. Grundtanken i den lemniskatiske udviklingsmodel er, at erkendelse og valg er forudsætninger for enhver fremadrettet positiv udvikling. Derfor består processen i at begive sig udpå en erkendelsesvej og en valgvej. Ambitionen i projekt JOBkth er at give et væsentligt bidrag til rejsen på erkendelsesvejen (iagttagne situationer samt årsager og forklaringer). Rejsen på valgvejen skal desuden være påbegyndt (fremtidige mål og principper), hvorimod handlinger og ny praksis først kan forventes i det efterfølgende projekt. For at generere viden om faktuelle forhold samt holdninger af betydning for barrierer og muligheder anvendes en kombination af kvantitative og kvalitative metoder: • Spørgeskemaundersøgelse blandt ansatte i Århus Kommune med henblik på at tegne et ”handicapportræt” af virksomheden Århus Kommune samt at få data om holdninger til og viden om handicap i kommunen. PROJEKT JOBKOMPETENCE TRODS HANDICAP • Fokusgruppeinterviews blandt ledere og ansatte i kommunen for at gå mere i dybden omkring viden og holdninger. • Spørgeskemaundersøgelse blandt de lokale handicaporganisationer med henblik på at få overblik over den eksisterende viden om handicapgruppens beskæftigelsessituation. • Fokusgruppeinterviews for ansatte og ledige med handicap med henblik på at indsamle viden om handicapgruppens holdninger, ønsker og forventninger. • Workshop for de centrale interessenter. • Spørgeskemaundersøgelse blandt arbejdsmarkedsparate ledige med henblik på at tegne et ”handicapportræt” af denne gruppe og at indsamle data om gruppens holdninger til og viden om handicap. Nedenfor beskrives, hvordan disse aktiviteter er blevet gennemført, og hvilke metodemæssige overvejelser der er gjort i denne sammenhæng. Men først er det nødvendigt at foretage en afgrænsning af handicapbegrebet. 4.1: Handicapbegrebet Der eksisterer ikke en entydig definition af begrebet handicap, og begrebet er under konstant udvikling3. SFI, det Nationale Forskningscenter for Velfærd, har gennem årene gennemført flere store undersøgelser om handicapforhold – herunder også om handicap og beskæftigelse. SFI opregner syv forståelser og tre forskellige grundsyn på handicapbegrebet, som baserer sig på henholdsvis oplevelse og relationer, konsekvenserne af handicappet og på handicap som et udtryk for en nedsat funktionalitet i forhold til, hvad man forventes at kunne4. Grundlæggende kan der sondres mellem definitioner af handicap, som tager udgangspunkt i karakteristika ved det enkelte individ, og definitioner som inddrager forhold i omgivelserne. Historisk set blev handicap forstået som ”fejl” hos det enkelte individ og grupperet efter medicinske diagnoser. Men siden slutningen af 1970’erne er udviklingen både i Danmark og internationalt gået i retning af, at definitionen også skal inddrage omgivelserne. FN’s handicapkonvention, Det Centrale Handicapråd og Danske Handicaporganisationer anvender nu det relationelle handicapbegreb, hvor handicap defineres som: Funktionsnedsættelse + barriere = handicap 3 ”Handicapbegrebet i krydsfelt”, Videncenter For Bevægelseshandicap, 2008. 4 ”Handicap og beskæftigelse 2006: Vilkår og betingelser for handicappede på arbejdsmarkedet”, SFI 2008. For en yderligere uddybning se også ”Handicap og samfundsdeltagelse”, SFI 2008. PROJEKT JOBKOMPETENCE TRODS HANDICAP Udgangspunktet er altså en nedsat funktionsevne hos den enkelte person, men den enkeltes muligheder for at udfolde sig og leve en tilværelse på lige fod med andre afhænger af, hvordan omgivelserne er indrettet. Jo mere omgivelserne indrettes, så de er tilgængelige for alle, jo mindre er konsekvenserne af en given funktionsnedsættelse. I erkendelse af, at der ikke eksisterer fuld tilgængelighed og lige muligheder på alle områder, findes der desuden i Danmark nogle kompenserende ordninger, som netop har til formål at sætte personer med funktionsnedsættelser i stand til at fungere på trods af disse barrierer. I forhold til beskæftigelse er handicap i denne forståelse en kombination af funktionsnedsættelsen hos den enkelte person og de fysiske, informationsmæssige og holdningsmæssige barrierer, som findes i virksomhederne. Mulighederne for beskæftigelse afhænger desuden også af, om de kompenserende ordninger, som findes, rent faktisk tages i anvendelse. Denne definition indebærer, at en funktionsnedsættelse ikke nødvendigvis medfører et handicap i en given jobsituation, hvis arbejdspladsen er fornuftigt indrettet, ledere og kolleger er velvilligt indstillet, og de nødvendige kompenserende ordninger er taget i brug. Omvendt betyder det også, at beskæftigelsessituationen kan opleves som meget problematisk af en person med selv små funktionsnedsættelser, hvis disse betingelser ikke er opfyldt. Definitionen indebærer også, at en afdækning af problemstillingen omkring handicap og beskæftigelse nødvendigvis må ske i to trin: Først må det afklares, hvem der har funktionsnedsættelser, og dernæst må det undersøges, hvilke barrierer der eksisterer for denne gruppe i forhold til arbejdsmarkedet. Det er denne tilgang SFI anvender i de landsdækkende undersøgelser, og i projekt JOBkth er spørgeskemaerne vedrørende funktionsnedsættelser konstrueret med udgangspunkt i SFI’s målemetoder. Årsagen hertil er, at SFI’s metoder bygger på mange års solid forskning, og at vurderingen af beskæftigelsessituationen for mennesker med handicap i Danmark i vid udstrækning bygger på SFI’s undersøgelser. Forhåbentlig kan dette metodemæssige udgangspunkt være med til at give de lokale undersøgelsesresultater i projekt JOBkth kvalitet og perspektiv. I det følgende redegøres der for, hvordan måling af funktionsnedsættelser foregår, og hvordan undersøgelsesmetoden i projekt JOBkth adskiller sig fra den fremgangsmåde, der har været anvendt af SFI. 4.2: Måling af funktionsnedsættelser Der findes ikke en registrering af personer med funktionsnedsættelser i Danmark. Man kunne overveje at afgrænse gruppen ud fra medicinske diagnoser, hvis der var oplysninger herom. Men dels er det ikke alle medicinske diagnoser, der medfører funktionsnedsættelse, og dels er der mennesker, som har funktionsnedsættelser uden at have PROJEKT JOBKOMPETENCE TRODS HANDICAP en medicinsk diagnose. En anden mulighed kunne være at afgrænse gruppen ud fra oplysninger om, hvem der modtager handicaprelaterede ydelser fra det offentlige i form af økonomisk hjælp, hjælpemidler eller specialrådgivning. Men heller ikke denne vej er farbar, bl.a. fordi der sagtens kan være mennesker med funktionsnedsættelse, som af den ene eller anden grund ikke modtager nogen form for støtte. Den eneste helt sikre metode ville være at foretage en egentlig test af den enkelte person på de funktioner, man er interesseret i at få viden om. Noget sådant er dog naturligvis en praktisk umulighed i større undersøgelser. SFI’s måling af funktionsnedsættelser hviler i stedet på selvrapportering, hvor deltagerne i undersøgelsen bliver bedt om at besvare spørgsmål om, hvordan de fungerer i forhold til nogle helt dagligdags situationer på en række dimensioner. Metoden er udviklet i England i forbindelse med en undersøgelse i 1985, hvor en ekspertgruppe også tildelte de enkelte spørgsmål point afhængig af, hvor alvorlig den pågældende funktionsnedsættelse var. I undersøgelsen om handicap og beskæftigelse fra 2006 fokuserer SFI på 7 dimensioner af funktionsnedsættelser: Ben, arme, fingre, syn, hørelse, adfærd og intellekt. For de første 6 dimensioners vedkommende er spørgsmålene konstrueret, så de afspejler forskellige grader af funktionsnedsættelse. Det første spørgsmål i hver dimension af- dækker, om personen overhovedet har problemer på det pågældende område. På dimensionen syn lyder dette spørgsmål f.eks.: ”Har du nogen som helst form for problemer med synet? Hvis du bruger briller/kontaktlinser skal du tænke på, hvordan du ser med disse.”Hvis svaret er nej, får man 0 point, og der kommer ikke yderligere spørgsmål om synet. Hvis svaret er ja, fortsætter man til Det næste spørgsmål: ”Kan du se et vindue, hvis der kommer lys ind af det?” Hvis man svarer nej, får man tildelt 24 point og bliver ikke stillet flere spørgsmål om synet. Svarer man ja, lyder næste spørgsmål til 22 point: ”Kan du se omkredsen af møbler i et rum?”. Svarer man nej, får man ikke flere spørgsmål om synet, og svarer man ja, går man videre til næste spørgsmål og så fremdeles. Sidste spørgsmål om synet til 1 point lyder: ”Er det vanskeligt at læse almindeligt avis-tryk?”. Den sidste dimension om intellekt består i modsætning til de andre dimensioner af 11 sideordnede spørgsmål, som hver kan udløse 2 point, hvis man har problemer på det pågældende område. Der er intet indgangsspørgsmål til denne dimension. Svarpersonen opnår på denne måde et antal point på hver af de syv dimensioner (og 0 point hvis der ingen problemer er). Dimensionerne kan give forskelligt maksimumpoint, og de to højeste er henholdsvis 24 for syn og 23 for ben. SFI’s undersøgelse viser, at det er meget almindeligt at have funktionsnedsættelser på mere end én dimension, og de når frem til, at det vil være rimeligt at medtage de to mest betydningsfulde dimensioner i konstruktionen af en samlet skala for funktionsnedsættelsens omfang. Det sam PROJEKT JOBKOMPETENCE TRODS HANDICAP lede antal point for en person er herefter pointtallet på den mest betydningsfulde dimension + halvdelen af pointtallet på den næstvigtigste dimension. Det medfører altså, at en person med funktionsnedsættelse kan opnå mellem 1 og 35,5 point. Endelig skal det nævnes, at SFI antager, at funktionsnedsættelsens omfang har betydning for de problemer, der vil være i forhold til beskæftigelse. Det er derfor praktisk at kunne sondre mellem små og store funktionsnedsættelser, og SFI vælger at sætte grænsen sådan, at 2/3 har små funktionsnedsættelser, og 1/3 har store. Det indebærer i 2006-undersøgelsen, at pointgrænsen kommer til at ligge på 18,5. Det fremgår af SFI’s rapporter, at undersøgelserne vedrørende handicap er blevet gennemført i to tempi: Først gennemføres en screening af en stikprøve blandt hele befolkningen. Ud over nogle baggrundsspørgsmål rummer screeningen et centralt spørgsmål om personens egen vurdering af handicap. Dette spørgsmål lyder: ”Har du et længerevarende helbredsproblem eller et handicap?” I 2006-undersøgelsen stilles yderligere spørgsmålet: ”Har du problemer med dit helbred på grund af nedslidning fra dit tidligere eller nuværende arbejde?” Personer, som svarer ja til et af disse spørgsmål, betegnes af SFI som personer med handicap. Kun denne gruppe går videre til den egentlige handicapundersøgelse, som bl.a. omfatter de ovenfor omtalte spørgsmål om funktionsnedsættelse. Screeningsundersøgelsen blev gennemført som telefoninterview, og handicapundersøgelsen blev gennemført enten ved telefoninterview eller hjemmebesøg. Når den mest omfattende del, handicapundersøgelsen, kun gennemføres for dem, der selv oplever, at de har et længerevarende helbredsproblem eller et handicap, skyldes det ifølge SFI-rapporten ressourcemæssige årsager. Det er naturligvis forståeligt, at det kan være nødvendigt at gå på kompromis af hensyn til ressourceforbruget, men SFI’s metode giver under alle omstændigheder nogle problemer: For det første bliver det vanskeligt at opretholde logikken i forhold til den valgte definition af handicap som objektivt konstaterbare (selvrapporterede) funktionsnedsættelser. Den sluse, som screeningsspørgsmålet udgør, bevirker rent logisk, at der godt kan være personer med funktionsnedsættelser, som ikke kommer med i handicapgruppen, fordi de ikke opfatter sig selv som handicappede. Omvendt er der personer, som opfatter sig selv som handicappede, men som ikke har nogen funktionsnedsættelser. Den sidste gruppe bliver gjort til genstand for analyse i SFI’s rapport, men den første gruppe er af gode grunde slet ikke med i selve handicapundersøgelsen. Det andet problem er, at helbred og handicap blandes sammen i screeningsspørgsmålet. Selvom der er sammenhænge mellem handicap og helbred, så behøver et helbredsproblem ikke at medføre funktionsnedsættelser, og en person med funktionsned PROJEKT JOBKOMPETENCE TRODS HANDICAP sættelser behøver ikke at have et længerevarende helbredsproblem. Også dette aspekt giver derfor slør i logikken i forhold til handicapdefinitionen. I projekt JOBkth har vi ønsket at stille spørgsmålene om funktionsnedsættelse til alle og ikke kun til dem, som selv opfatter, at de har et længerevarende helbredsproblem eller et handicap. Der er således ikke tale om en indledende screening. Det er klart, at dette forhold giver problemer med sammenligneligheden. Vi har dog valgt også at stille spørgsmålet om længerevarende helbredsproblem eller handicap med henblik på i højere grad at kunne sammenligne undersøgelsens resultater med de landsdækkende tal fra SFI. Der er ingen tvivl om, at telefoninterviews og hjemmebesøg har mange positive effekter i relation til besvarelsesprocent og datakvalitet. I projekt JOBkth har vi imidlertid været nødt til at afprøve, om undersøgelser af denne type kunne gennemføres hurtigere og med mindre ressourceforbrug. Undersøgelserne er derfor blevet gennemført webbaseret, og invitationer til deltagelse er udsendt via mail. Denne fremgangsmåde giver nogle klare ressourcemæssige fordele, men den medfører også nogle problemer, jf. nedenfor under de enkelte undersøgelser. Det skal bemærkes, at vi i projekt JOBkth har valgt at bibeholde SFI’s pointgrænse mellem små og store funktionsnedsættelser i analyserne og senere i rapporten, selvom fordelingen er helt anderledes i de lokale undersøgelser, jf. Bilag 1, som giver nogle eksempler fra projekt JOBkth på store og små funktionsnedsættelser. Endelig skal det nævnes, at vi har valgt samme rækkefølge som SFI’s 2006-undersøgelse i de graduerede spørgsmål vedrørende funktionsnedsættelser. Det indebærer, at spørgsmålet om den mest vidtgående funktionsnedsættelse stilles først under hver dimension. 4.3: Spørgeskemaundersøgelse blandt ansatte i Århus Kommune Spørgeskemaet kom til at bestå af tre dele: Baggrundsoplysninger, spørgsmål om funktionsnedsættelse samt spørgsmål om holdninger og viden. Baggrundsspørgsmålene omfattede køn, ansættelsesområde (magistrat), personalegruppe (svarende til kategorierne i kommunens personaleredegørelse), fødselsår, ugentlig arbejdstid samt ansættelsesform (ordinær ansættelse, fleksjob eller andet). Efter drøftelse i Århus Kommunes personalestyregruppe blev det besluttet, at spørgeskemaundersøgelsen skulle udsendes pr. mail til 2.000 ansatte. Personalefunktionen i Borgmesterens Afdeling foretog herefter et tilfældigt udtræk af 2.000 mailadresser blandt de mailadresser på ansatte, som var til rådighed, og disse blev videregivet til Ankerhus til brug for udsendelsen. Der var fra starten opmærksomhed på, at denne fremgangsmåde kunne risikere at give problemer med repræsentativiteten, da adgangen til mail ikke er lige udbredt på alle områder og i alle personalekategorier. PROJEKT JOBKOMPETENCE TRODS HANDICAP Detailgennemgangen af de udleverede mailadresser viste, at der var 14 gengangere, og invitation til deltagelse i undersøgelsen blev derfor udsendt til 1986 personer. Undersøgelsen blev gennemført i perioden 11. november til 24. november 2009, og der kom i alt 722 besvarelser. Det giver en svarprocent på 36,4. De følgende to tabeller viser den procentvise fordeling på henholdsvis ansættelsesområder og personalegrupper i hele Århus Kommune og i de indkomne svar. Tallene for hele kommunen stammer fra personaleredegørelsen 2008. Ifølge denne er der i alt 22.673 månedslønnede. For at få det totale antal ansatte har vi desuden fået oplyst fra Århus Kommune, at der derudover er ca. 5.000 timelønnede og 1.200 personer ansat i ekstraordinære stillinger (herunder fleksjob). I analyserne i kapitel 5 er det samlede antal ansatte derfor fastsat til 22.673 + 1.200 = 23.873. Tabel 4.1 Personaleredegørelsen Undersøgelsen Ansættelsesområde Absolut Pct. Absolut Pct. Sociale forhold og Beskæftigelse 3.746 16,52 237 33,24 Teknik og Miljø 1.472 6,49 106 14,87 Sundhed og Omsorg 5.498 24,25 119 16,69 Kultur og Borgerservice 755 3,33 45 6,31 Børn og Unge 10.925 48,19 173 24,26 Borgmesterens Afdeling 277 1,22 33 4,63 I alt 22.673 100,00 713 100,00 Tabel 4.2 Personaleredegørelsen Undersøgelsen Personalegruppe Absolut Pct. Absolut Pct. Akademikere 938 4,14 167 23,13 Dagplejere 435 1,92 0 0,00 Ergo-og fysioterapeuter 434 1,91 38 5,26 Husassistenter 278 1,23 1 0,14 Håndværkere 143 0,63 6 0,83 Kontorpersonale 1.841 8,12 191 26,45 Lærere i folkeskolen 2.964 13,07 20 2,77 Pædagoger i daginst. 4.096 18,07 43 5,96 Pædagoger i døgninst. 1.042 4,60 29 4,02 Pædagogmedhjælpere 1.537 6,78 1 0,14 Rengøringsassistenter 624 2,75 3 0,42 SOSU-personale 3.663 16,16 37 5,12 Socialrådgivere 810 3,57 86 11,91 PROJEKT JOBKOMPETENCE TRODS HANDICAP Tabel 4.2 Personaleredegørelsen Undersøgelsen Specialarbejdere 538 2,37 14 1,94 Syge-og sundhedsplejersker, basis 568 2,51 33 4,57 Tekniske servicemedarbejdere 342 1,51 22 3,05 Økonomaer mv. 276 1,22 5 0,69 Uoplyst 2.144 9,46 26 3,60 I alt 22.673 100,00 722 100,00 Som det fremgår, er der betydelige skævheder i materialet på de to baggrundsvariabler. Besvarelserne er underrepræsenterede inden for Børn og Unge samt Sundhed og Omsorg, men overrepræsenterede inden for de øvrige ansættelsesområder. Hvad angår personalegrupperne, er besvarelserne stærkt overrepræsenterede inden for akademikere, kontorpersonale og socialrådgivere, mens det især springer i øjnene, at der er for få besvarelser blandt lærere og pædagoger i daginstitutioner og i nogle af de mindre, mere praktisk orienterede personalegrupper. Senere i rapporten fremgår det, at der tilsyneladende er en sammenhæng mellem de to baggrundsvariabler og forhold omkring funktionsnedsættelser. Det er derfor afprøvet, om det ville give et mere retvisende billede af forholdene, hvis der blev anvendt vægtede data med udgangspunkt i de to variable. Det viser sig imidlertid kun at medføre helt marginale forskelle i resultaterne, og det er derfor valgt at anvende uvægtede data i hele analysen. 4.4: Fokusgrupper blandt ledere og ansatte i Århus Kommune Som nævnt skulle formålet med disse fokusgrupper være at få et mere dækkende billede af holdninger og viden på handicapområdet hos ledere og medarbejdere i kommunen. At anvende fokusgrupper åbnede mulighed for at arbejde med deltagernes viden, holdninger meningsdannelse. Interviews i grupper blev endvidere valgt, fordi denne form, som også indebærer dialog mellem deltagerne, er effektiv til at give indtryk af fælles opfattelser på tværs. Interviews i få tværgående grupper kan naturligvis ikke give et dækkende billede af forholdene i virksomheden som helhed, men de kan være med til at rette fokus mod hvilke områder, der er grobund for at arbejde videre med. For at sikre bredde i interviewene ønskede vi oprindelig at gennemføre interviews med to grupper af ledere og to grupper af medarbejdere, som var spredt på magistratsområder samt administrative og mere praktisk orienterede jobfunktioner. Af praktiske grunde lykkedes det dog inden for tidsrammen kun at samle én gruppe medarbejdere PROJEKT JOBKOMPETENCE TRODS HANDICAP og én gruppe ledere. I begge grupper var repræsenteret flere forskellige magistratsområder og jobfunktioner. Fokusgruppeinterviewene har således ikke haft den bredde, som vi oprindelig havde ønsket. Men interviewene havde et særdeles positivt forløb, og der var stor entusiasme hos alle deltagere. Derfor giver disse interviews alligevel mange nyttige input til den videre proces, jf. Kapitel 6. 4.5: Spørgeskemaundersøgelse blandt handicaporganisationerne Spørgeskemaet til de lokale handicaporganisationer skal primært ses i sammenhæng med den del af projekt JOBkth, som vedrører belysning af arbejdskraftpotentialet blandt mennesker med handicap i Århus-området. Vi havde en forhåbning om, at organisationerne lå inde med faktuel viden, som tilsammen kunne give et værdifuldt overblik på dette felt. Det skal her bemærkes, at en sådan inddragelse af handicaporganisationerne i processen rummer nogle problemstillinger i relation til den definition af handicap, som ellers er udgangspunktet i projekt JOBkth. Det er jo ikke nødvendigvis alle mennesker med funktionsnedsættelser, der er medlem af en handicaporganisation. Det kræver måske en forholdsvis høj grad af ”handicapidentitet”, før en person søger optagelse i en sådan organisation. Samtidig har organisationerne meget forskelligartede medlemskriterier, og der er derfor en del medlemmer af handicaporganisationer, som ikke selv har en funktionsnedsættelse. På trods af disse forhold skulle man umiddelbart tro, at handicaporganisationerne kunne være en vigtig kilde til oplysninger også på beskæftigelsesområdet. Spørgeskemaet er medtaget som bilag 2. Det blev udsendt til formændene for 26 organisationer, og der kom svar fra 13. Desværre er situationen den, at organisationerne som hovedregel ikke er i stand til at besvare de stillede spørgsmål. Undersøgelsen har således ikke tilvejebragt det ønskede overblik over den samlede situation, men besvarelserne indgår i beskrivelsen af arbejdskraftpotentialet i kapitel 7. 4.6: Fokusgruppeinterviews blandt mennesker med handicap Formålet med fokusgruppeinterviews af mennesker med handicap var at få større viden om muligheder og barrierer generelt og om synet på Århus Kommune som arbejdsplads i denne gruppe. Vi ønskede fra starten at afholde interviews med en gruppe, som var i beskæftigelse, og en anden gruppe bestående af arbejdssøgende. Vi udsendte opfordring til at melde sig som deltager i interviewene gennem Danske Handicaporganisationer i Århus. Opfordringen blev udsendt på den mail-distributionsliste, som normalt anvendes til at sprede information til aktive i organisationerne. Der kom imidlertid kun få tilbagemeldinger på disse opfordringer, og det viste sig især vanskeligt PROJEKT JOBKOMPETENCE TRODS HANDICAP at finde ledige deltagere til interviewene. Også i forhold til handicapgruppen viste det sig desuden at være vanskeligt rent praktisk at finde egnede tidspunkter til afholdelse af interviews inden for den tidshorisont, der var til rådighed. Resultatet blev, at der blev gennemført to interviews med blandede grupper, som bestod af både ledige og personer i beskæftigelse. På trods af problemerne med at samle deltagere og finde egnede tidspunkter blev interviewene meget udbytterige. Også her var der stor entusiasme blandt deltagerne, og der kom nogle klare budskaber frem, som bestemt også kan bruges fremadrettet, jf. Kapitel 7. 4.7: Workshop for centrale interessenter Det blev fra projektets start planlagt at afholde en midtvejsworkshop for de centrale interessenter i projektet: Ligestillingsudvalget, Handicaprådet og Danske Handicaporganisationers forretningsudvalg. Formålet var at formidle de foreløbige resultater fra projektet og at give mulighed for en dialog om forventninger og ønsker til det videre forløb. Workshoppen blev afholdt den 22. oktober 2009. De centrale pointer herfra indgår i perspektivering i kapitel 10, og opsamlingen fra workshoppen er desuden medtaget som bilag 3. 4.8: Spørgeskemaundersøgelse blandt ledige En spørgeskemaundersøgelse blandt ledige indgik ikke som en del af det oprindelige projektkoncept, og er således ikke omtalt i ansøgningen til Det Lokale Beskæftigelsesråd. I forbindelse med projektplanlægningen blev det imidlertid tydeligt, at det kunne blive meget vanskeligt at give tilfredsstillende svar på spørgsmålene omkring arbejdskraftpotentiale på handicapområdet, hvis det primære grundlag herfor skulle være informationer fra handicaporganisationerne. Vi tog derfor tidligt i processen kontakt til Jobcenter Århus for at undersøge, om en spørgeskemaundersøgelse blandt arbejdsmarkedsparate ledige kunne gennemføres, og det var der en positiv holdning til. I forhold til undersøgelsen blandt handicaporganisationerne er perspektivet her så at sige vendt om. Hos handicaporganisationerne var vi bl.a. interesserede i oplysninger om, hvor stor en del af handicapgruppen der er i beskæftigelse, og hvor stor en del af de ikke beskæftigede der er interesseret i at komme i job. En undersøgelse blandt ledige giver derimod mulighed for at undersøge forhold om funktionsnedsættelse hos en gruppe, der pr. definition er arbejdsmarkedsparate. På den måde kan vi belyse arbejdskraftpotentialet fra to forskellige vinkler. PROJEKT JOBKOMPETENCE TRODS HANDICAP Ligesom skemaet til de ansatte består dette skema af tre dele: Nogle få baggrundsspørgsmål, spørgsmål til måling af funktionsnedsættelse samt nogle få spørgsmål om viden og holdninger. Det blev aftalt, at invitation til deltagelse i undersøgelsen skulle udsendes til alle ledige i matchgruppe 1-3, som jobcentret havde mailadresser på. Når det er valgt kun at lade undersøgelsen omfatte de arbejdsmarkedsparate ledige, skyldes det, at hovedvægten i projekt JOBkth er lagt på at belyse forholdene omkring ordinære jobs. Skemaet blev testet af medarbejdere i jobcentret og blev derefter udsendt til en mindre testgruppe blandt ledige. Dette medførte kun få mindre justeringer, men allerede under testforløbet blev det klart, at undersøgelsen sandsynligvis ville medføre nogle utilfredse reaktioner. Der kom i hvert fald tilbagemeldinger fra nogle få, som enten var fortørnede over, at jobcentret havde videregivet deres mailadresse til et privat firma, eller som ikke forstod meningen med, at de skulle besvare spørgsmål om funktionsnedsættelser, når de nu ingen problemer havde med det. Det blev dog alligevel besluttet at gennemføre undersøgelsen som planlagt, og invitation til deltagelse blev herefter udsendt til i alt 7.223. Der er kommet 1.968 besvarelser, svarende til en besvarelsesprocent på ca. 25. Det må siges at være meget tilfredsstillende i betragtning af undersøgelsens form og indhold og målgruppens sammensætning. Det er svært at afgøre, om besvarelserne er fuldt repræsentative for alle arbejdsmarkedsparate ledige. Man kan forestille sig, at ledige med funktionsnedsættelser vil have et større incitament end andre til at deltage i undersøgelsen, og at denne gruppe derfor er overrepræsenteret. Samtidig kan man også forestille sig, at en del ledige med funktionsnedsættelser har færre ressourcer end gennemsnittet og måske derfor er mindre tilbøjelige til at reagere på henvendelser af denne karakter. En sammenligning med statistiske oplysninger fra jobcentret om køns-og aldersfordeling viser, at der er visse skævheder i materialet på disse baggrundsvariable, jf. tabellerne nedenfor. Der er dog ingen grund til at tro, at disse skævheder har afgørende indflydelse på resultaterne. Tabel 4.3 Undersøgelsen Alle ledige Køn Antal Procent Procent Kvinde 933 47,72 40,96 Mand 1022 52,28 59,04 I alt 1955 100,00 100,00 PROJEKT JOBKOMPETENCE TRODS HANDICAP Tabel 4.4 Undersøgelsen Alle ledige Aldersgruppe Antal Procent Procent Under 30 488 26,44 31,46 30 -39 517 28,01 29,10 40 -49 367 19,88 20,18 50 og derover 474 25,68 19,26 I alt 1846 100,00 100,00 Et forsøg på sammenligning med oplysninger om ledighedsperiodens længde tyder umiddelbart på store skævheder, jf. tabellen nedenfor. Der er dog så store usikkerheder om sammenligningsgrundlaget, at der ikke vil blive taget hensyn hertil. Tabel 4.5 Undersøgelsen Alle ledige Ledighedsperiode Antal Procent Procent Under 3 måneder 589 30,82 50,11 3-12 måneder 996 52,12 40,24 Mere end 12 måneder 309 16,17 9,66 Uoplyst 17 0,89 0,00 I alt 1911 100,00 100,00 PROJEKT JOBKOMPETENCE TRODS HANDICAP 5: Et handicapportræt af virksomheden Århus Kommune I dette kapitel vil vi forsøge at besvare et af de centrale spørgsmål, som blev rejst allerede i de indledende drøftelser om projekt JOBkth: Hvor mange ansatte i Århus Kommune har et handicap? Vi vil tage afsæt i den definition af handicapbegrebet, som blev præsenteret i kapitel 4 og derfor rette fokus mod graden af funktionsnedsættelser blandt ansatte i Århus Kommune. Hvor mange ansatte har funktionsnedsættelser, hvor alvorlige er de, og hvordan fordeler de sig på de forskellige dimensioner? Vi vil også undersøge, om der ser ud til at være en sammenhæng mellem funktionsnedsættelser og nogle udvalgte baggrundsvariabler. Gennemgangen bygger på den spørgeskemaundersøgelse, som blev gennemført i oktober-november 2009. Undersøgelsens metode mv. er nærmere beskrevet i kapitel 4. De følgende afsnit bygger på besvarelser fra 722 ansatte. Omregninger til samlede tal for hele kommunen skal tages med forbehold på grund af de problemer med repræsentativitet, som er omtalt i kapitel 4. Det er imidlertid vores vurdering, at materialet er solidt nok til, at det kan give et godt fingerpeg om, hvordan situationen i Århus Kommune som virksomhed ser ud. 5.1: Generelt Ud af de 722 svarpersoner, rapporterer 211 eller 29,2 %, at de har en eller anden form for funktionsnedsættelse. Omregnet til hele kommunen, vil det sige, at i størrelsesordenen 6.970 af de månedslønnede har funktionsnedsættelser i større eller mindre grad. SFI sondrer mellem små og store funktionsnedsættelser ved at sætte grænsen sådan, at 2/3 har små, og 1/3 har store funktionsnedsættelser. Hvis en tilsvarende logik blev anvendt på materialet fra Århus Kommune, ville grænsen mellem små og store funktionsnedsættelser komme til at ligge på 8 point. Tabel 5.1. Ansatte med funktionsnedsættelser fordelt efter point. Antal Pct. Gennemsnit 0-8 point 142 67,30 2,85 8,5-18 point 40 18,96 13,15 18,5-35,5 point 29 13,74 21,91 I alt 211 100,00 7,42 Vi vil dog i det følgende anvende SFI’s grænse på 18,5 point ved sondringen mellem små og store funktionsnedsættelser. Men tabellen ovenfor viser, at sammensætningen af ansatte med funktionsnedsættelser i Århus Kommune er markant anderledes end sammensætningen af personer med funktionsnedsættelser i SFI’s undersøgelse. Det kan der være mange gode forklaringer på. Bl.a. er spørgsmålene om funktionsnedsæt PROJEKT JOBKOMPETENCE TRODS HANDICAP telse i projekt JOBkth stillet til alle uden forudgående screening, jf. også kapitel 4. Og derudover er der i Århus Kommune tale om en gruppe, der alle er i beskæftigelse. Når SFI’s grænse på 18,5 point anvendes, bliver resultatet i Århus Kommune følgende: Tabel 5.2. Ansatte, fordelt på grader af funktionsnedsættelse Funktionsnedsættelse Antal Pct. Ingen 511 70,78 Lille 182 25,21 Stor 29 4,02 I alt 722 100,00 Omregnet til hele kommunen vil dette betyde, at ca. 6.000 ansatte har små funktionsnedsættelser, mens godt 950 ansatte har store funktionsnedsættelser. Ud over spørgsmålene til måling af funktionsnedsættelse er de ansatte også blevet spurgt, om de har et længerevarende helbredsproblem eller et handicap. Det er det spørgsmål, som SFI bruger i deres screening til at afgrænse handicapgruppen. 17,2 % af de ansatte svarer ja til dette spørgsmål imod 22,6 % i SFI’s undersøgelse fra 2006. Der er ikke overensstemmelse mellem denne selvvurdering og den rapporterede funktionsnedsættelse. 11 % af de ansatte uden funktionsnedsættelser vurderer selv, at de har et handicap eller et længerevarende helbredsproblem. Denne gruppe kan bl.a. rumme personer med helbredsproblemer, som ikke har konsekvenser i form af funktionsnedsættelser. Mere overraskende og tankevækkende er det dog, at næsten halvdelen af de ansatte med store funktionsnedsættelser ikke selv vurderer, at de har et handicap. Tabel 5.3. Selvvurdering og funktionsnedsættelse Ingen Lille Stor I alt Har handicap 10,80 28,73 51,85 17,29 Har ikke handicap 88,55 67,96 48,15 81,37 Ved ikke 0,65 3,31 0,00 1,34 I alt 100,00 100,00 100,00 100,00 5.2: Køn og alder Andelen uden funktionsnedsættelser er noget lavere blandt kvinder end blandt mænd, og til gengæld er andelen med små funktionsnedsættelser større. Andelen med store funktionsnedsættelser er størst blandt mænd. PROJEKT JOBKOMPETENCE TRODS HANDICAP Tabel 5.4. Køn og funktionsnedsættelse, pct. Ingen Lille Stor I alt Kvinder 66,89 29,48 3,63 100,00 Mænd 76,36 18,91 4,73 100,00 I alt 70,53 25,42 4,05 100,00 Der ser ikke ud til at være nogen entydig sammenhæng mellem alder og graden af funktionsnedsættelse. I de tre ældste aldersgrupper falder andelen uden funktionsnedsættelser med alderen, men andelen er ens i den yngste og den ældste aldersgruppe. Andelen med store funktionsnedsættelser er mindst i gruppen under 30 år og størst blandt de 40-49-årige. Tabel 5.5. Alder og funktionsnedsættelse, pct. Ingen Lille Stor I alt Antal Under 30 år 66,04 32,08 1,89 100,00 53 30 -39 år 77,87 18,03 4,10 100,00 122 40 -49 år 69,94 24,28 5,78 100,00 173 50 år og derover 66,67 29,25 4,09 100,00 318 I alt 69,52 26,13 4,35 100,00 666 5.3: Funktionsnedsættelser og dimensioner Svarpersonerne fordeler sig som vist nedenfor på de syv dimensioner af funktionsnedsættelser, der indgår i undersøgelsen. De tre første dimensioner vedrører forhold omkring mobilitet (ben, arme og hænder/fingre). De næste to vedrører sanserne syn og hørelse. Dimensionen adfærd vedrører problemstillinger omkring relationer til andre mennesker, og dimensionen intellekt handler om hukommelse mv. Som nævnt i kapitel 4 dannes den score, som afgør placeringen på henholdsvis små og store funktionsnedsættelser af den pågældende persons point på op til to dimensioner. Indplaceringen nedenfor sker ud fra den dimension, der har størst betydning (flest point). Tabel 5.6. Dimensioner og funktionsnedsættelser: Pct. På dimension Lille Stor I alt Antal Ben 1,65 31,03 5,69 12 Arme 7,14 6,90 7,11 15 Fingre 7,69 20,69 9,48 20 Syn 14,29 3,45 12,80 27 Hørelse 2,75 34,48 7,11 15 Adfærd 4,40 3,45 4,27 9 Intellekt 62,09 0,00 53,55 113 I alt 100,00 100,00 100,00 211 PROJEKT JOBKOMPETENCE TRODS HANDICAP Intellekt er den dimension, som den største andel har funktionsnedsættelser på totalt set (53,6 %). Der er dog udelukkende tale om små funktionsnedsættelser, som det er defineret her, med udgangspunkt i SFI’s undersøgelse. Når så mange rapporterer funktionsnedsættelser på denne dimension, kan det bl.a. hænge sammen med den måde, spørgsmålene er konstrueret på. Man skal ikke på forhånd tage stilling til, om man har et problem på det intellektuelle felt, og spørgsmålene er sideordnede. En analyse af svarene specifikt på dimensionen intellekt viser, at et af de spørgsmål, der er årsag til, at så mange får point her, er følgende: ”Kan du se fjernsyn ½ time uden at kunne fortælle, hvad det handler om?” Ikke mindre end 90 personer eller 12,5 % har svaret ja til dette og optræder dermed mindst med en lille funktionsnedsættelse. I dimensionen indgår også to spørgsmål om læse-og skrivefærdigheder, men disse har kun hver udløst point for to personer. Disse forhold tilsammen kan være med til at sætte spørgsmålstegn ved anvendeligheden af denne dimension i den nuværende udformning. De tre dimensioner, som fylder mest blandt de store funktionsnedsættelser, er hørelse, ben og fingre i nævnte rækkefølge. Dem, der fylder mindst, er syn og adfærd med 3,5 %. Det fremgår af den næste tabel, at 75 % af funktionsnedsættelserne på ben er store, mens det samme gælder for 67 % på hørelse og 30 % på fingre. For syn gælder det kun for 3,7 %. Tabel 5.7. Dimensioner og funktionsnedsættelser: Pct. På funktionsnedsættelse Lille Stor I alt Ben 25,00 75,00 100,00 Arme 86,67 13,33 100,00 Fingre 70,00 30,00 100,00 Syn 96,30 3,70 100,00 Hørelse 33,33 66,67 100,00 Adfærd 88,89 11,11 100,00 Intellekt 100,00 0,00 100,00 I alt 86,26 13,74 100,00 Da der på nogle dimensioner og især i gruppen med store funktionsnedsættelser er tale om meget få besvarelser i undersøgelsen, skal man være forsigtig med at overfortolke det billede, der tegnes ovenfor. Det vil heller ikke være rimeligt, ukritisk at foretage en omregning til hele kommunen på de syv dimensioner. Men gennemgangen viser dog, at især hørelse og ben fylder meget blandt ansatte med funktionsnedsættelser, og at bl.a. syn og adfærd kun fylder lidt. PROJEKT JOBKOMPETENCE TRODS HANDICAP 5.4: Ansættelsesform og arbejdstid På baggrund af drøftelserne med Århus Kommune kunne man måske have en forventning om, at en stor del af ansatte med funktionsnedsættelser er ansat i fleks-eller skånejob, og at det især ville være tilfældet blandt ansatte med store funktionsnedsættelser. Sådan ser billedet imidlertid ikke ud i besvarelserne. 177 eller 84 % af de ansatte med funktionsnedsættelser oplyser, at de er ansat på ordinære vilkår. Det gælder endda for 86 % af gruppen med store funktionsnedsættelser. Det kan spille en rolle, at den valgte undersøgelsesmetode måske medfører en underrepræsentation af fleksjob. En del fleksjob er etableret på mere praktisk orienterede felter, som ikke er med blandt besvarelserne i særlig stort omfang. Omvendt medfører en omregning af undersøgelsens andel af fleksjob til hele kommunen, at der totalt skulle være omkring 1.000 fleksjob, hvilket svarer nogenlunde til de faktiske forhold. Ifølge undersøgelsen er andelen med store funktionsnedsættelser lidt større hos ansatte i fleksjob end hos alle ansatte. Men det er først og fremmest andelen med små funktionsnedsættelser, der er markant højere. Undersøgelsen giver således ikke grundlag for at konkludere, at sandsynligheden for ansættelse i fleksjob øges med graden af funktionsnedsættelser. Samtidig har knap en tredjedel af ansatte i fleksjob ingen rapporterede funktionsnedsættelser. Her kan der f.eks. være tale om personer, som i stedet har længerevarende helbredsproblemer. Tabel 5.8. Ansættelsesform og funktionsnedsættelse, pct. Ingen Lille Stor I alt Antal Ordinær beskæftigelse 71,95 24,09 3,96 100,00 631 Fleksjob 31,25 62,50 6,25 100,00 32 Andet 55,56 37,04 7,41 100,00 27 I alt 69,42 26,38 4,20 100,00 690 Der er ikke en entydig sammenhæng mellem ugentlig arbejdstid og graden af funktionsnedsættelse. Billedet er stort set det samme for personer uden funktionsnedsættelser og personer med store funktionsnedsættelser. Ca. 20 % arbejder mindre end 37 timer, og ca. 80 % arbejder 37 timer eller mere. Til gengæld er situationen lidt anderledes for gruppen med små funktionsnedsættelser, hvor ca. 1/3 arbejder mindre end 37 timer. Tabel 5.9. Arbejdstid og funktionsnedsættelse, pct. Ingen Lille Stor I alt Under 37 timer 20,42 33,52 20,69 23,88 37 timer og derover 79,58 66,48 79,31 76,12 I alt 100,00 100,00 100,00 100,00 PROJEKT JOBKOMPETENCE TRODS HANDICAP 5.5: Ansættelsesområde og personalekategori I spørgeskemaundersøgelsen er de ansatte blevet bedt om at oplyse deres ansættelsesområde (magistrat), og hvilken personalegruppe de tilhører. Hvad angår det sidste, har vi anvendt den opdeling i personalegrupper, som fremgår af Århus Kommunes personaleredegørelser. Resultaterne viser, at der er nogle tydelige forskelle i personalesammensætningen på funktionsnedsættelser mellem ansættelsesområderne og personalegrupperne. Der er derfor grund til at gå lidt mere i dybden med disse sammenhænge. Som nævnt i kapitel 4 er undersøgelsesmaterialet ikke repræsentativt i forhold til personalegrupperne. Der er specielt få i grupper som pædagoger i daginstitutioner, folkeskolelærere og social-og sundhedspersonale. Dertil kommer, at andre personalegrupper er små, og derfor også kun er repræsenteret med få besvarelser i undersøgelsen. Vi har derfor valgt i det følgende at opdele personalet på fire grupper: Akademikere, kontorpersonale, socialrådgivere og andre. Gruppen andre dækker således over en række personalegrupper, som på mange måder ikke har så meget til fælles. De er dog alle kendetegnet ved, at der som hovedregel ikke er tale om administrative funktioner. En sammenligning mellem ansættelsesområderne viser, at andelen af ansatte uden funktionsnedsættelser varierer fra omkring 66 % i Teknik og Miljø og Børn og Unge til omkring 82 % i Borgmesterens Afdeling og Kultur og Borgerservice. Tilsvarende er andelen med små funktionsnedsættelser også størst i Teknik og Miljø og i Børn og Unge. I de fem af ansættelsesområderne varierer andelen med store funktionsnedsættelser fra 3,8 til 4,6 %. Borgmesterens Afdeling adskiller sig fra de øvrige områder ved, at der her slet ingen ansatte er med store funktionsnedsættelser. Tabel 5.10. Ansættelsesområde og funktionsnedsættelse, pct. Ingen Lille Stor I alt Antal Sociale forhold og Beskæftigelse 70,04 25,32 4,64 100,00 237 Teknik og Miljø 65,09 31,13 3,77 100,00 106 Sundhed og Omsorg 73,95 21,85 4,20 100,00 119 Kultur og Borgerservice 82,22 13,33 4,44 100,00 45 Børn og Unge 66,47 29,48 4,05 100,00 173 Borgmesterens Afdeling 81,82 18,18 0,00 100,00 33 I alt 70,41 25,53 4,07 100,00 713 Sammenligner vi i stedet de fire personalekategorier, gør følgende tendenser sig gældende. Andelen uden funktionsnedsættelser varierer fra 62 % blandt kontorpersonale til 80 % blandt akademikerne. Tilsvarende har kontorpersonalet en markant højere og akademikerne en markant mindre andel end gennemsnittet med små funktionsnedsæt PROJEKT JOBKOMPETENCE TRODS HANDICAP telser. Endelig har kontorpersonalet også en lidt højere andel med store funktionsnedsættelser, mens denne gruppe blandt akademikerne er meget lille. Hvad angår de øvrige to personalekategorier, har socialrådgiverne en lidt større andel med små funktionsnedsættelser og en lidt mindre andel uden, end kategorien andre har. Tabel 5.11. Personalekategori og funktionsnedsættelse, pct. Ingen Lille Stor I alt Antal Akademikere 80,24 17,96 1,80 100,00 167 Kontorpersonale 62,30 32,46 5,24 100,00 191 Socialrådgivere 67,44 27,91 4,65 100,00 86 Andre 71,94 23,74 4,32 100,00 278 I alt 70,78 25,21 4,02 100,00 722 5.5.1: Nærmere om de enkelte ansættelsesområder Sociale forhold og Beskæftigelse Også på dette område har akademikerne den højeste andel uden funktionsnedsættelser og en lav andel med små funktionsnedsættelser. Mens andelen med store funktionsnedsættelser til gengæld er højere end gennemsnittet. Billedet er her næsten ens for kontorpersonale og socialrådgivere. Tabel 5.12. Sociale forhold og Beskæftigelse, pct. Ingen Lille Stor I alt Akademikere 79,41 14,71 5,88 100,00 Kontorpersonale 67,74 27,42 4,84 100,00 Socialrådgivere 66,67 28,21 5,13 100,00 Andre 71,43 25,40 3,17 100,00 I alt 70,04 25,32 4,64 100,00 Teknik og Miljø Akademikerne har den højeste andel uden funktionsnedsættelser og kun en lille andel med store funktionsnedsættelser. Derimod er kun halvdelen af de kontoransatte helt uden funktionsnedsættelser og andelen med små funktionsnedsættelser tilsvarende stor. Til gengæld er andelen med store funktionsnedsættelser lavere end gennemsnittet. Socialrådgiverne er ikke repræsenteret i undersøgelsen inden for Teknik og Miljø. PROJEKT JOBKOMPETENCE TRODS HANDICAP Tabel 5.13. Teknik og Miljø, pct. Ingen Lille Stor I alt Akademikere 72,55 25,49 1,96 100,00 Kontorpersonale 52,94 44,12 2,94 100,00 Socialrådgivere ---- Andre 66,67 23,81 9,52 100,00 I alt 65,09 31,13 3,77 100,00 Sundhed og Omsorg Akademikerne og socialrådgiverne, som har deltaget i undersøgelsen fra Sundhed og Omsorg, er alle uden funktionsnedsættelser. Antallet af besvarelser fra socialrådgivere på området er dog så lille, at resultatet ikke kan tages som udtryk for den generelle situation. Også her er kun godt halvdelen af kontorpersonalet helt uden funktionsnedsættelser, og knap 1/3 har små funktionsnedsættelser. Mens store funktionsnedsættelser blandt kontorpersonalet er samtidig usædvanlig høj. Tabel 5.14. Sundhed og Omsorg, pct. Ingen Lille Stor I alt Akademikere 100,00 0,00 0,00 100,00 Kontorpersonale 54,55 31,82 13,64 100,00 Socialrådgivere 100,00 0,00 0,00 100,00 Andre 75,00 22,62 2,38 100,00 I alt 73,95 21,85 4,20 100,00 Kultur og Borgerservice Også inden for Kultur og Borgerservice er næsten alle akademikere uden funktionsnedsættelse, og der er ingen i gruppen med store funktionsnedsættelser. Inden for kontorpersonale er andelen uden funktionsnedsættelser større end på de foregående ansættelsesområder, men der er også her en forholdsvis stor andel med store funktionsnedsættelser. Socialrådgiverne er ikke repræsenteret i undersøgelsen i Kultur og Borgerservice, og antallet af besvarelser på gruppen andre er meget lille. Tabel 5.15. Kultur og Borgerservice, pct. Ingen Lille Stor I alt Akademikere 95,00 5,00 0,00 100,00 Kontorpersonale 68,42 21,05 10,53 100,00 Socialrådgivere ---- Andre 83,33 16,67 0,00 100,00 I alt 82,22 13,33 4,44 100,00 PROJEKT JOBKOMPETENCE TRODS HANDICAP Børn og Unge På dette område har godt 1/4 af akademikerne små funktionsnedsættelser, men ingen har store. For kontorpersonalet er andelen uden funktionsnedsættelser lille som på flere andre ansættelsesområder. Men andelen blandt kontorpersonale er her mindre end andre steder. Personalekategorien andre er stor inden for Børn og Unge. 2/3 af denne gruppe har ingen funktionsnedsættelser, men andelen med store funktionsnedsættelser ligger lidt over det generelle niveau i kommunen. Tabel 5.16. Børn og Unge, pct. Ingen Lille Stor I alt Akademikere 72,22 27,78 0,00 100,00 Kontorpersonale 58,33 38,89 2,78 100,00 Socialrådgivere 66,67 33,33 0,00 100,00 Andre 67,37 26,32 6,32 100,00 I alt 66,47 29,48 4,05 100,00 Borgmesterens Afdeling Denne afdeling er karakteriseret ved, at kun akademikere og kontorpersonale er repræsenteret, og der er ingen med store funktionsnedsættelser. Næsten alle akademikere er uden funktionsnedsættelser, og andelen uden funktionsnedsættelser blandt kontorpersonalet er højere end på de øvrige ansættelsesområder. Tabel 5.17. Borgmesterens Afdeling, pct. Ingen Lille Stor I alt Akademikere 93,33 6,67 0,00 100,00 Kontorpersonale 72,22 27,78 0,00 100,00 Socialrådgivere ---- Andre ---- I alt 81,82 18,18 0,00 100,00 5.5.2: Nærmere om de enkelte personalekategorier Tabellerne nedenfor viser en procentvis fordeling på graden af funktionsnedsættelser med udgangspunkt i de fire personalekategorier. Akademikere Akademikerne er repræsenteret inden for alle ansættelsesområder. Andelen uden funktionsnedsættelser er høj på de fleste områder, og varierer fra omkring 72 % inden for Teknik og Miljø samt Børn og Unge til 100 % inden for Sundhed og Omsorg. Der er kun akademikere med store funktionsnedsættelser på to ansættelsesområder, og kun PROJEKT JOBKOMPETENCE TRODS HANDICAP inden for Sociale forhold og Beskæftigelse kommer denne andel op på gennemsnittet for alle personalekategorier i hele kommunen. Tabel 5.18. Akademikere, pct. Ingen Lille Stor i alt Sociale forhold og Beskæftigelse 79,41 14,71 5,88 100,00 Teknik og Miljø 72,55 25,49 1,96 100,00 Sundhed og Omsorg 100,00 0,00 0,00 100,00 Kultur og Borgerservice 95,00 5,00 0,00 100,00 Børn og Unge 72,22 27,78 0,00 100,00 Borgmesterens Afdeling 93,33 6,67 0,00 100,00 I alt 80,24 17,96 1,80 100,00 Kontorpersonale Også kontorpersonale er repræsenteret inden for alle ansættelsesområder. Andelen uden funktionsnedsættelser er størst inden for Kultur og Borgerservice og Borgmesterens Afdeling. Andelen med små funktionsnedsættelser varierer fra 21 % i Kultur og Borgerservice til 44 % i Teknik og Miljø. Endelig varierer andelen med store funktionsnedsættelser fra under 3 % i Teknik og Miljø samt Børn og Unge til over 10 % i Sundhed og Omsorg samt Kultur og Borgerservice. Selvom andelene med funktionsnedsættelser generelt er højere blandt kontorpersonale end i andre personalekategorier, er der altså tale om store forskelle mellem ansættelsesområderne. Tabel 5.19. Kontorpersonale, pct. Ingen Lille Stor I alt Sociale forhold og Beskæftigelse 67,74 27,42 4,84 100,00 Teknik og Miljø 52,94 44,12 2,94 100,00 Sundhed og Omsorg 54,55 31,82 13,64 100,00 Kultur og Borgerservice 68,42 21,05 10,53 100,00 Børn og Unge 58,33 38,89 2,78 100,00 Borgmesterens Afdeling 72,22 27,78 0,00 100,00 I alt 62,30 32,46 5,24 100,00 Socialrådgivere Socialrådgiverne er repræsenteret med en stor gruppe inden for Sociale forhold og Beskæftigelse. Der er desuden besvarelser inden for Sundhed og Omsorg og Børn og Unge, men antallet er for lille til, at resultatet kan anvendes statistisk. Fordelingen inden for Sociale forhold og Beskæftigelse er 66,7 % uden funktionsnedsættelse, 28,2 % med små og 5,1 % med store funktionsnedsættelser. PROJEKT JOBKOMPETENCE TRODS HANDICAP Andre Personalekategorien andre er repræsenteret med større grupper på 4 ansættelsesområder. Der er slet ingen i Borgmesterens Afdeling, og gruppen er meget lille inden for Kultur og Borgerservice. På de fire ansættelsesområder er der ikke meget store udsving på andelene med ingen eller små funktionsnedsættelser. Andelen med store funktionsnedsættelser varierer imidlertid fra 2,4 % i Sundhed og Omsorg til 9,5 % i Teknik og Miljø. Tabel 5.20. Andre personalegrupper, pct. Ingen Lille Stor I alt Sociale forhold og Beskæftigelse 71,43 25,40 3,17 100,00 Teknik og Miljø 66,67 23,81 9,52 100,00 Sundhed og Omsorg 75,00 22,62 2,38 100,00 Kultur og Borgerservice 83,33 16,67 0,00 100,00 Børn og Unge 67,37 26,32 6,32 100,00 Borgmesterens Afdeling ---- I alt 71,00 24,54 4,46 100,00 5.6: Konklusion Ca. 29 % af svarpersonerne i undersøgelsen har en funktionsnedsættelse, svarende til knap 7.000 ansatte. Ca. 6.000 har små funktionsnedsættelser, og knap 1.000 har store. Halvdelen af svarpersonerne med store funktionsnedsættelser ser ikke sig selv som personer med handicap. Det er ben og hørelse, der fylder mest blandt de store funktionsnedsættelser, mens dimensionerne syn og adfærd fylder mindst. Det helt store flertal af ansatte med funktionsnedsættelser er ansat i ordinære jobs, og andelen i fleksjob er størst i gruppen med små funktionsnedsættelser. Også på den ugentlige arbejdstid er det gruppen med små funktionsnedsættelser, der skiller sig lidt ud, hvorimod mønstret for gruppen med store funktionsnedsættelser er det samme som for gruppen uden. Der er markante forskelle på medarbejdersammensætningen angående funktionsnedsættelser mellem ansættelsesområder og personalekategorier. Der er flest med funktionsnedsættelser i Teknik og Miljø samt Børn og Unge, og færrest i Kultur og Borgerservice og i Borgmesterens Afdeling. Og der er markant færre med funktionsnedsættelser blandt akademikerne, men markant flere blandt kontorpersonalet. PROJEKT JOBKOMPETENCE TRODS HANDICAP 6: Holdninger og viden i Århus Kommune Formålet med dette kapitel er at give informationer om holdninger hos ledere og medarbejdere i Århus Kommune, som kan have betydning for det videre arbejde med handicap og beskæftigelse. Desuden vil vi belyse, hvor stort et kendskab ledere og medarbejdere i kommunen har til nogle udvalgte støtteordninger på handicapområdet. Disse emner vil bl.a. blive belyst ved hjælp af data fra spørgeskemaundersøgelsen, som også blev omtalt i kapitel 5. Men vi vil også forsøge at give emnet lidt mere ”kød og blod” gennem resultaterne fra fokusgruppeinterviews med ledere og medarbejdere. Baggrund, udvælgelse af deltagere mv. er allerede beskrevet i kapitel 4. Indledningsvis vil vi dog se kort på de tidligere undersøgelser, som er blevet gennemført i Århus Kommune. 6.1: Tidligere holdningsundersøgelser I 2000, 2004 og 2008 gennemførte Århus Kommune holdningsundersøgelser om forskellige aspekter i tilknytning til mangfoldighed. Der var tale om spørgeskemaundersøgelser blandt ledelses-og medarbejderrepræsentanter i kommunens samarbejdsorganisation. I det følgende vil vi kort omtale et par vigtige pointer vedrørende handicap fra undersøgelsen i 2008. Undersøgelsen omhandler fire medarbejdergrupper: Ansatte som har en etnisk minoritetsbaggrund, ansatte med nedsat arbejdsevne (i fleksjob eller handicap), ansatte der repræsenterer det underrepræsenterede køn på arbejdspladsen, og ansatte der er 55 år og derover. På handicapområdet er der altså fokus på nedsat arbejdsevne, og i praksis afgrænses handicapgruppen i undersøgelsen til ansatte i fleksjob. Det fremgår af undersøgelsen, at der har været en positiv udvikling fra 2004-2008, men at der fortsat er betydelige barrierer for ansatte med nedsat arbejdsevne (fleksjob/ handicap). I rapporten peges der på, at der er en særlig problemstilling omkring rekruttering. Over halvdelen af svarpersonerne svarer nemlig ”aldrig”, ”sjældent” eller ”ved ikke” til spørgsmålet, ”Vi indkalder ansøgere med handicap” (under forudsætning af at de formelle kvalifikationer er til stede, og der er ansøgere). Rapporten tyder desuden på, at der på dette punkt er forskel i ledernes og medarbejdernes opfattelse. 19 % af lederne mener, at de aldrig indkalder mennesker med handicap, mens det gælder for 33 % af medarbejderne. Det anbefales derfor i rapporten, at man ser nærmere på, om man rent faktisk indkalder en så bred sammensat gruppe som muligt til jobsamtale, og at der sættes særligt fokus på handicapgruppen. PROJEKT JOBKOMPETENCE TRODS HANDICAP 6.2: Fokusgruppeinterviews Nedenstående indeholder en kort beskrivelse af centrale pointer fra fokusgruppeinterviewene med ledere og medarbejdere i Århus Kommune. For en mere omfattende beskrivelse se bilag 4. Mangfoldighed – hvad indebærer begrebet? Det er tydeligt, at lederne i Århus Kommune gerne vil tænke i mangfoldighed. Der er lidt blandede følelser i forhold til at tage handicap ud som et særligt område. ”Det burde jo ikke være nødvendigt”, og ”vi har jo alle et handicap” var bl.a. nogle af holdningerne. Omvendt er der også en erkendelse af, at det er nødvendigt at gøre noget særligt i forhold til denne problemstilling. Fokus på fleksjob I Århus Kommune er der meget fokus på fleksjob. De ansatte med handicap, som ledere og medarbejdere kan komme i tanker om, er næsten alle ansat i fleksjob (og få i skånejob). Erfaring med ansøgere med handicap Der er kun meget få erfaringer i kommunen med ansøgere med handicap til ordinære stillinger. Dette vækker stor undren blandt lederne. Rekruttering Både ledere og medarbejdere er meget åbne for at diskutere, hvordan der kan komme flere ansatte med handicap på arbejdspladsen. Medarbejdernes skepsis overfor kommunens arbejde med mangfoldighed Medarbejderne er skeptiske overfor kommunens arbejde med mangfoldighed: ”Århus Kommune skulle helt ændre strategi. De gør ikke en dyt for noget som helst”. ”Det dør, så snart man begynder at tale om økonomi”. ”Det er den øverste ledelses tænkning, det er galt med. Man skal ændre synet og holdningen”. Medarbejdernes holdning til at arbejde sammen med en person med handicap Medarbejderne er positivt indstillede overfor at arbejde sammen med en kollega med handicap, men de peger også på nogle barrierer: ”Det er lettere at ansætte én uden handicap. Der er for mange barrierer på arbejdspladsen, som skal ryddes af vejen først.” ”Der er ældgamle bygninger. Hvis arbejdspladsen selv skal betale for bygningsændringer, er det urealistisk”. ”Folk er berøringsangste”. ”Det kommer også af, at der ikke er ret mange handicappede ansat, så mange får ikke viden og forståelse”. ”Det kan gå ud over samarbejdsrelationerne, hvis andre skal løbe stærkere.” ”Der må ikke være flere fleksjobbere, end arbejdspladsen kan rumme”. ”Der er ingen lette jobs til de andre. Det får fleksjobberne.” PROJEKT JOBKOMPETENCE TRODS HANDICAP Handling og penge frem for fine ord og pjecer Medarbejderne efterlyser handling. Det er ikke nok med fine ord og pjecer. Der skal handling og penge til. Mangfoldighed kræver mere ledelse Lederne vil gerne mangfoldighed – også på handicapdimensionen. Men det stiller krav om mere ledelse, og der er barrierer: ”Det er mest de fysisk handicappede, der giver bøvl. Det er alle de små ting, som man ikke tænker på”. ”Det handler altså også om penge”. ”Som leder sidder man tit med den udfordring, at man gerne vil støtte op. Vi skal have nogle håndtag, vi kan hive i,. og der kan være brug for ekstern hjælp”. ”Kan man tillade sig overfor sine medarbejdere at ansætte en person med handicap? Det kræver meget rummelighed.” ”Forventningsafstemning og italesættelse er rigtig vigtig”. En god politik for fastholdelse af medarbejdere, som erhverver sig et handicap sent i livet Både ledere og medarbejdere giver udtryk for, at Århus Kommune har en god politik for fastholdelse af medarbejdere, som erhverver sig et handicap sent i livet. Alle er trygge ved, at arbejdspladsen nok skal finde en løsning, hvis man kommer i problemer på grund af sygdom eller handicap. Det kan dog godt vække undren, at de gode intentioner tilsyneladende sjældent resulterer i en fastholdelse i ordinære jobs. Mere viden omkring støtteordninger Både ledere og medarbejdere har kun sparsom konkret viden om de kompenserende ordninger i lovgivningen og efterlyser mere viden herom. Særligt lederne, der deltager i rekrutteringen. 6.3: Resultater fra spørgeskemaundersøgelsen Ud over at tegne et ”handicapportræt” af Århus Kommune, som det er sket i kapitel 5, var det også formålet med spørgeskemaundersøgelsen blandt de ansatte at belyse nogle spørgsmål om holdninger og viden. Grundlaget for denne undersøgelse adskiller sig på to væsentlige punkter fra de tidligere holdningsundersøgelser om mangfoldighed i Århus Kommune. For det første er deltagerkredsen for denne undersøgelse et repræsentativt udsnit af alle ansatte – og ikke ledere og tillidsfolk i MED-systemet. For det andet er tanken her, at handicapbegrebet skal forstås bredere – og ikke udelukkende ansatte i fleksjob. Når der ønskes en afdækning af den generelle situation omkring beskæftigelse af mennesker med handicap, forekommer det ikke hensigtsmæssigt at afgrænse gruppen så snævert ud fra en antagelse om, at der altid vil være tale om begrænsninger i arbejdsevnen. Den forståelse af handicapbegrebet, som vi anvender i projekt JOBkth, indebærer, at en person med handicap godt kan have fuld arbejdsevne og være ansat på ordinære vilkår, hvis PROJEKT JOBKOMPETENCE TRODS HANDICAP de rette forudsætninger er til stede. Det er imidlertid usikkert, hvordan svarpersonerne i undersøgelsen har opfattet ordet handicap i denne sammenhæng. Undersøgelsen omfatter 4 holdningsspørgsmål og 4 vidensspørgsmål. Spørgsmålsformuleringerne er hentet fra SFI’s undersøgelse om handicap og beskæftigelse, 2006, hvilket kan give grundlag for i et vist omfang at sammenligne resultaterne med landsdækkende tal. 6.3.1: Tager arbejdsgiver og kolleger de nødvendige hensyn? De to spørgsmål om disse emner er udelukkende blevet stillet til personer, som i undersøgelsen har svaret ja til, at de har et længerevarende helbredsproblem eller et handicap. Dette er baggrunden for det relativt lille antal besvarelser. Spørgsmålene lyder: • Synes du alt i alt, at din arbejdsgiver tager tilstrækkeligt hensyn til dit helbredsproblem eller dit handicap? • Synes du alt i alt, at dine kollegaer tager tilstrækkeligt hensyn til dit helbredsproblem eller handicap? Tabellen nedenfor viser, at knap halvdelen mener, arbejdsgiveren tager hensyn i høj grad, og 68 % mener, det sker i høj grad eller i nogen grad. 24 % oplyser, at de ikke har behov for hensyn. Tabel 6.1. Arbejdsgiverhensyn Absolut Procent Ja i høj grad 54 46,55 Ja i nogen grad 25 21,55 Nej i ringe grad 3 2,59 Nej slet ikke 1 0,86 Ikke behov for hensyn 28 24,14 Ved ikke 5 4,31 I alt 116 100,00 En lidt lavere andel, 41 %, mener, at kollegerne tager hensyn i høj grad, og 65 % mener, at det sker i høj grad eller i nogen grad. Tabel 6.2. Kollegahensyn Absolut Procent Ja i høj grad 48 41,38 Ja i nogen grad 27 23,28 PROJEKT JOBKOMPETENCE TRODS HANDICAP Tabel 6.2. Kollegahensyn Absolut Procent Nej i ringe grad 4 3,45 Nej slet ikke 0 0,00 Ikke behov for hensyn 33 28,45 Ved ikke 4 3,45 I alt 116 100,00 6.3.2: Holdninger til samarbejde og belastning Alle deltagere i undersøgelsen har fået følgende spørgsmål: • Ville du arbejde sammen med en handicappet, hvis det betød, at du skulle bruge lidt tid på at hjælpe ham/hende, f.eks. ½ time om dagen? Desuden er de blevet bedt om at tage stilling til følgende udsagn: • ”Ansættelse af en person med handicap betyder, at du og din kollegaer belastes mere end ellers.” Det fremgår nedenfor, at knap halvdelen helt sikkert godt vil arbejde sammen med en handicappet, og at 3/4 vil gøre det helt sikkert eller måske. 6 % mener, at det kommer an på handicappet. Holdningen til et muligt samarbejde med en person med handicap er altså forholdsvis positiv. Tabellen viser et andet resultat, som må siges at være tankevækkende. Kun 16 af svarpersonerne eller 2,4 % svarer, at de allerede arbejder sammen med en handicappet. Dette skal sammenholdes med, at i alt 211 ifølge gennemgangen i kapitel 5 har en funktionsnedsættelse og heraf 29 med store funktionsnedsættelser. Resultatet kan tolkes på flere måder, men en mulighed er, at man sagtens kan arbejde sammen med en person med handicap i dagligdagen, uden at det er noget, man tænker over. Tabel 6.3. Samarbejde Absolut Procent Ja, gør det allerede 16 2,38 Ja helt sikkert 310 46,20 Ja måske 190 28,32 Nej det tror jeg ikke 45 6,71 Nej helt sikkert ikke 3 0,45 Nej kan ikke lade sig gøre 19 2,83 Det kommer an på handicappet 41 6,11 Ved ikke 47 7,00 I alt 671 100,00 PROJEKT JOBKOMPETENCE TRODS HANDICAP 16 % er helt eller delvist enig i udsagnet om, at ansættelse af en person med handicap vil medføre en øget belastning. 24 % er helt eller overvejende uenig i udsagnet. Det mest interessante er måske, at 52 % svarer, at det afhænger af handicappet. De kan altså ikke tage abstrakt stilling til dette. Tabel 6.4. Belastning Absolut Procent Helt enig 30 4,48 Overvejende enig 80 11,94 Overvejende uenig 97 14,48 Helt uenig 65 9,70 Det afhænger af handicappet 348 51,94 Ved ikke 50 7,46 I alt 670 100,00 Der er en del forskelle i vurderingen af udsagnet om belastning mellem ansættelsesområderne og personalekategorierne, hvilket er belyst i de to efterfølgende tabeller. For overskuelighedens skyld er de to mest positive kategorier slået sammen til ”enig” og de to mest negative kategorier til ”uenig”. Desuden er kategorien ”ved ikke” udeladt. Tabel 6.5. Ansættelsesområde og belastning, pct. Enig Uenig Afhænger af handicappet I alt Sociale forhold og Beskæftigelse 15,79 27,27 56,94 100,00 Teknik og Miljø 20,43 22,58 56,99 100,00 Sundhed og Omsorg 9,71 33,01 57,28 100,00 Kultur og Borgerservice 18,92 35,14 45,95 100,00 Børn og Unge 23,65 20,95 55,41 100,00 Borgmesterens Afdeling 20,00 20,00 60,00 100,00 I alt 17,74 26,13 56,13 100,00 Tabel 6.6. Personalekategori og belastning, pct. Enig Uenig Afhænger af handicappet I alt Akademikere 29 40 79 148 Kontorpersonale 29 34 99 162 Socialrådgivere 11 24 46 81 Andre 41 64 124 229 I alt 110 162 272 544 PROJEKT JOBKOMPETENCE TRODS HANDICAP 6.3.3: Viden om støtteordninger Deltagerne i undersøgelsen er blevet spurgt, om de ved, hvad ordningerne med fortrinsadgang, personlig assistance og isbryderordningen går ud på, og at personer med handicap kan søge om støtte til hjælpemidler og indretning af arbejdspladsen. Der er tale om to ordninger, som kan anvendes i forbindelse med rekruttering og indslusning på arbejdspladsen og to kompenserende ordninger. Resultaterne er nedenfor fordelt på graden af funktionsnedsættelser. Desværre giver undersøgelsen ikke mulighed for at fordele svarene på ledere og medarbejdere, hvilket ellers kunne have været meget relevant. Fortrinsadgangen Ingen af svarpersonerne har selv brugt fortrinsadgangen, og kun 11 % ved helt sikkert, hvad den går ud på. 12 % kender ordningen, men er usikre. 70 % ved slet ikke noget om den, og heraf har 55 % aldrig hørt ordet. Tabel 6.7. Fortrinsadgang Absolut Procent Ja, bruger selv 0 0,00 Ja, har selv brugt 0 0,00 Ja, helt sikkert 73 10,88 Ja, men ret usikker 66 9,84 Ja, men meget usikker 17 2,53 Nej har hørt om ordet men er ikke klar over hvad det betyder 97 14,46 Nej aldrig hørt ordet 371 55,29 Ved ikke 47 7,00 I alt 671 100,00 For overskuelighedens skyld er svarene ved fordeling på funktionsnedsættelser samlet i to kategorier. Den ene omfatter de ansatte, som selv gør brug af ordningen, eller som helt sikkert ved, hvad den går ud på. Den anden omfatter de øvrige svarmuligheder, da selv de ”øverste” af dem er udtryk for ret stor usikkerhed. Som det fremgår, betyder graden af funktionsnedsættelse stort set ingenting for viden om fortrinsadgangen. Tabel 6.8. Fortrinsadgang og funktionsnedsættelse, pct. Ingen Lille Stor I alt Kender 11,02 10,50 11,11 10,88 Kender ikke 88,98 89,50 88,89 89,12 I alt 100,00 100,00 100,00 100,00 PROJEKT JOBKOMPETENCE TRODS HANDICAP Isbryderordningen Heller ingen bruger eller har brugt isbryderordningen, og kun godt 5 % ved helt sikkert, hvad den går ud på. 10 % er usikre. 78 % ved ingenting om ordningen, og heraf har 64 % aldrig hørt ordet. Der er marginalt flere med store funktionsnedsættelser, der helt sikkert kender isbryderordningen (7,4 %), men til gengæld næsten ingen med små funktionsnedsættelser (2,2 %). Tabel 6.9. Isbryderordningen Absolut Procent Ja, bruger selv 0 0,00 Ja, har selv brugt 0 0,00 Ja, helt sikkert 36 5,37 Ja, men ret usikker 33 4,92 Ja, men meget usikker 32 4,77 Nej har hørt om ordet men er ikke klar over hvad det betyder 92 13,71 Nej aldrig hørt ordet 429 63,93 Ved ikke 49 7,30 I alt 671 100,00 Tabel 6.10. Isbryderordningen og funktionsnedsættelse, pct. Ingen Lille Stor I alt Kender 6,48 2,21 7,41 5,37 Kender ikke 93,52 97,79 92,59 94,63 I alt 100,00 100,00 100,00 100,00 Personlig assistance Kun én svarperson eller 0,15 % af alle bruger eller har brugt ordningen med personlig assistance. 15 % kender helt sikkert ordningen, og 22 % er usikre. 56 % ved ingenting om ordningen, og heraf har 39 % aldrig hørt ordet. Kendskabet til personlig assistance er altså ikke stort, men trods alt større end til de to indslusningsordninger. Kendskabet er her større i gruppen med store funktionsnedsættelser, men selv her kender kun 22 % ordningen. Tabel 6.11. Personlig assistance Absolut Procent Ja, bruger selv 1 0,15 Ja, har selv brugt 0 0,00 Ja, helt sikkert 102 15,20 PROJEKT JOBKOMPETENCE TRODS HANDICAP Ja, men ret usikker 106 15,80 Ja, men meget usikker 41 6,11 Nej har hørt om ordet men er ikke klar over hvad det betyder 117 17,44 Nej aldrig hørt ordet 259 38,60 Ved ikke 45 6,71 I alt 671 100,00 Tabel 6.12. Personlig assistance og funktionsnedsættelse, pct. Ingen Lille Stor I alt Kender 15,55 13,81 22,22 15,35 Kender ikke 84,45 86,19 77,78 84,65 I alt 100,00 100,00 100,00 100,00 Hjælpemidler og arbejdspladsindretning 16 svarpersoner eller 2,4 % får eller har fået støtte til hjælpemidler eller arbejdspladsindretning. Halvdelen kender helt sikkert muligheden, mens 26 % er usikre. 19 % ved slet ingenting om ordningen, og heraf har 11 % aldrig hørt ordet. Muligheden for støtte til hjælpemidler mv. er altså den ordning, som er mest kendt blandt de ansatte generelt. Graden af funktionsnedsættelse har til gengæld stort set ingen betydning for kendskabet til ordningen. Selv i gruppen med store funktionsnedsættelser er det kun godt halvdelen, som helt sikkert kender muligheden. Tabel 6.13. Hjælpemidler mv. Absolut Pct. Ja, bruger selv 11 1,64 Ja, har selv brugt 5 0,75 Ja, helt sikkert 334 49,78 Ja, men ret usikker 105 15,65 Ja, men meget usikker 75 11,18 Nej har hørt om ordet men er ikke klar over hvad det betyder 52 7,75 Nej aldrig hørt ordet 72 10,73 Ved ikke 17 2,53 I alt 671 100,00 Tabel 6.14. Hjælpemidler og funktionsnedsættelse, pct. Ingen Lille Stor I alt Kender 52,92 49,72 55,56 52,16 Kender ikke 47,08 50,28 44,44 47,84 I alt 100,00 100,00 100,00 100,00 PROJEKT JOBKOMPETENCE TRODS HANDICAP 6.4: Konklusion Tidligere holdningsundersøgelser i Århus Kommune har på handicapområdet haft fokus på fleksjob. I den seneste undersøgelse anbefales det bl.a., at der sættes særlig fokus på rekruttering for at sikre, at også ansøgere med handicap bliver indkaldt til samtale. Fokusgruppeinterviewene viser, at lederne ser en stor værdig i at arbejde med mangfoldighed og handicap. Men det kræver mere ledelse, og der eksisterer også en række barrierer. Både ledere og medarbejdere oplever, at der er meget fokus på fleksjob, og der er kun meget få erfaringer med ansættelse af mennesker med handicap i forbindelse med åbne stillingsopslag. Medarbejderne er positive overfor tanken om at arbejde sammen med kolleger med handicap, men de efterlyser klare ledelsesmæssige udmeldinger og konkret handling frem for fine pjecer. Medarbejderne ser også, at der er en række barrierer, som der bør arbejdes med, hvis det skal kunne lade sig gøre. Spørgeskemaundersøgelsen viser, at 2/3 af medarbejderne med handicap oplever, at arbejdsgiver og kolleger tager hensyn i høj eller nogen grad. Knap halvdelen af alle medarbejdere vil helt sikkert gerne arbejde sammen med en kollega med handicap, og 3/4 vil det helt sikkert eller måske. Kun 2 % har dog erfaring med at gøre det, hvilket er bemærkelsesværdigt i betragtning af, at andelen med funktionsnedsættelser er væsentlig højere. Halvdelen mener, at det afhænger af handicappet, om ansættelse af en person med handicap vil medføre øget belastning for de andre på arbejdspladsen. Der er kun sparsom viden om støtteordninger blandt de ansatte. Det gælder også for gruppen af funktionsnedsættelser. Den støttemulighed, som er mest kendt, er muligheden for tilskud til hjælpemidler eller arbejdspladsindretning. Men selv her er ordningen kun kendt i godt halvdelen af gruppen med store funktionsnedsættelser. PROJEKT JOBKOMPETENCE TRODS HANDICAP 7: Arbejdskraftpotentiale og holdninger hos mennesker med handicap Formålet med dette kapitel er at komme tættere på et svar på spørgsmålet om arbejdskraftpotentialet blandt mennesker med handicap i Århus. Hvor mange mennesker med handicap er der i Århus, og hvor stor en del af dem har forudsætninger for og ønske om beskæftigelse? Desuden vil vi også gerne belyse nogle centrale holdninger til beskæftigelse i handicapgruppen. Hvilke faktorer gør sig gældende hos den enkelte, hos arbejdsgivere og andre, hvad der er afgørende for, at mennesker med handicap rent faktisk opnår beskæftigelse, og hvordan ser gruppen på Århus Kommune som arbejdsplads? 7.1: Spørgeskemaundersøgelse blandt handicaporganisationerne Som nævnt i kapitel 4 ønskede vi fra starten at indsamle informationer om nogle af disse spørgsmål fra de lokale handicaporganisationer. Spørgeskemaet blev udsendt til formændene for 26 organisationer, og vi fik svar fra 13. En del af organisationerne oplyser, at de har stor interesse for beskæftigelsesområdet, men desværre viser de indkomne besvarelser, at der generelt er meget sparsom konkret viden på dette område. Det er ikke muligt at give et samlet overblik over antallet af mennesker med handicap i Århus i den erhvervsaktive alder på grundlag af denne undersøgelse. Nogle organisationer har ikke kommunale kredse eller afdelinger og har derfor ikke oplysninger om medlemstallet i en kommune, og flere af organisationerne er pårørendeorganisationer eller organisationer, hvor handicap ikke er en betingelse for medlemskab. Nogle af organisationerne har dog givet konkrete input på dette punkt: Dansk Handicapforbund oplyser f.eks. at der er 270 medlemmer i Århus, og at 90 % af dem har en funktionsnedsættelse. Høreforeningen har 400 medlemmer i Århus, hvoraf 350 har en funktionsnedsættelse, og 150 er i den erhvervsaktive alder. Muskelsvindfonden angiver, at der er 189 medlemmer i Århus, hvoraf 92 har funktionsnedsættelse. Foreningen Danske Døvblinde har 24 med funktionsnedsættelser og 13 i den erhvervsaktive alder. Endelig har Dansk Blindesamfund ca. 600 medlemmer i Århus, som alle har en funktionsnedsættelse, og knap 200 af disse er i den erhvervsaktive alder. Ingen af organisationerne registrerer forhold omkring medlemmernes uddannelse og beskæftigelse. Kun én organisation, Dansk Blindesamfund, har gennemført undersøgelser, som kan dokumentere beskæftigelsessituationen lokalt. Den landsdækkende undersøgelse fra 2008 rummer også informationer om de enkelte kommuner, og det fremgår heraf, at 25 % af medlemmerne i den erhvervsaktive alder i Århus har en eller anden tilknytning til arbejdsmarkedet. Andre organisationer refererer resultater fra undersøgelser, som udelukkende er landsdækkende, men som kan give et fingerpeg om situationen. En medlemsundersøgelse i Dansk Handicapforbund viser således, at 33 % er i beskæftigelse, og heraf ca. halvdelen på ordinære vilkår. En landsdækkende undersøgelse i Muskelsvindfonden PROJEKT JOBKOMPETENCE TRODS HANDICAP blandt 18-30-årige viser, at der er 15 % i fuldtidsjob, 7 % ansat på deltid og 7 % ansat i fleksjob. På spørgsmålet om, hvor barriererne ligger for beskæftigelse, svarer organisationerne forskelligt. Der opleves tilsyneladende barrierer hos både personen selv, arbejdsgiveren, kollegaerne og det offentlige støttesystem, men de tillægges forskellig vægt. Følgende udpluk viser nogle af de supplerende kommentarer, som organisationerne er kommet med: ”Unge og voksne med autisme er meget spredt i funktionsniveau, nogle kan bestride helt almindelige jobs uden støtte, og andre skal have meget støtte og meget særligt tilrettelagt jobtilbud, nok nærmere beskyttet arbejde. Dette gør det meget svært at besvare spørgeskemaet.” ”Der bør arbejdes med dialog mellem arbejdsgiver og arbejdstager – den eneste måde barriererne kan nedbrydes på.” ”Der er ikke den samme plads og tolerance overfor mennesker med handicap på arbejdsmarkedet. Folk har for travlt og er for ligeglade, og lederne er for stressede og har ikke det fornødne overskud.” ”En vigtig barrierer er manglende oplysning om, hvad det vil sige at være hørehandicappet, mange tror, det er gamle mennesker, der er dumme, hvilket langt fra er tilfældet. Mange ved heller ikke, hvad det kræver at have en hørehandicappet ansat, og hvilke hensyn der evt. skal tages.” ”Det er nok temmelig vanskeligt at få mennesker med psykisk sygdom i beskæftigelse trods mange tiltag. Det kan være svært at omgås andre, være effektiv, møde til tiden, overholde aftaler. Der kan være modstand fra kollegaer og arbejdsgiver – der er nok mere besvær end udbytte af at ansætte psykisk syge.” Vi må altså konstatere, at det ikke er handicaporganisationerne, der kan give præcise oplysninger om arbejdskraftpotentialet i handicapgruppen. Det er måske heller ikke så overraskende, når det kommer til stykket. Der er tale om meget forskelligartede organisationer med forskellige formål og medlemskriterier og med varierende lokal forankring. Dertil kommer, at det lokale arbejde i organisationerne helt overvejende hviler på en frivillig indsats, hvor der ikke er ressourcer til indsamling og vedligeholdelse af oplysninger om medlemmerne af den karakter, som her er efterspurgt. PROJEKT JOBKOMPETENCE TRODS HANDICAP 7.2: Andre kilder På denne baggrund har vi forsøgt at afdække, om der er andre kilder, der ligger inde med brugbare data om beskæftigelsessituationen og arbejdskraftpotentialet i handicapgruppen i Århus. Beskæftigelsesregionen har bl.a. til opgave at udarbejde analyser om arbejdsmarkedsudviklingen. En henvendelse til Beskæftigelsesregion Midtjylland viser dog, at beskæftigelsesregionen ikke har gennemført analyser specifikt på handicapområdet, og at der ikke herfra kan leveres data om beskæftigelsessituationen for denne gruppe i de enkelte kommuner. Beskæftigelsesregionen henviser i stedet til det enkelte jobcenter og til Specialfunktionen Job og Handicap i Vejle. Jobcenter Århus har oplyst, at der ikke sker registrering af mennesker med handicap, og at man derfor ikke har oplysninger om, hvor mange mennesker med handicap der er i beskæftigelse, eller hvor mange af de ledige der har handicap. Der findes oplysninger om antallet af bevillinger til personlig assistance, men disse er ikke fordelt på ansættelsesvilkår, og det er således ikke muligt f.eks. at oplyse, hvor mange i ordinær beskæftigelse, der har fået bevilget personlig assistance. Følgende fremgår af kontrakten for Specialfunktionen Job og Handicap: ”Specialfunktionen skal bidrage til udvikling indenfor handicapområdet ved – inden for rammerne af den årlige aktivitetsplan -at iværksætte undersøgelser, analyser og projekter m.m., der understøtter handicapindsatsen på landsplan eller regionalt.” Det er altså ikke umiddelbart specialfunktionens opgave at bidrage med analyser på det lokale niveau. En gennemgang af den seneste årsberetning fra specialfunktionen viser da også, at data om beskæftigelsesudviklingen på handicapområdet udelukkende hentes fra de undersøgelser, der er gennemført af SFI. Som tidligere nævnt har SFI gennemført flere undersøgelser på landsplan vedrørende handicap og beskæftigelse. I undersøgelsen fra 2006 gøres der også et forsøg på at vurdere, hvor stort beskæftigelsespotentialet er i den del af handicapgruppen, som ikke allerede er i job. SFI skønner, at der på landsplan er et arbejdskraftpotentiale på 36.000 blandt personer med handicap uden beskæftigelse, og SFI gør selv opmærksom på, at dette skøn er forbundet med usikkerhed. Ifølge Danmarks Statistik udgør befolkningen i Århus Kommune 5,55 % af befolkningen i hele landet. Bruges denne faktor, vil SFI’s skøn indebære, at det uudnyttede arbejdskraftpotentiale blandt mennesker med handicap i Århus Kommune vil være ca. 2.000. SFI’s skøn er dog efter vores opfattelse forbundet med yderligere usikkerhed. For det første undersøger SFI kun arbejdsevnen hos den gruppe, som selv vurderer, at de har et længerevarende helbredsproblem eller et handicap. Gennemgangen i kapitel 5 viser PROJEKT JOBKOMPETENCE TRODS HANDICAP imidlertid, at en stor andel med funktionsnedsættelser ikke nødvendigvis opfatter sig selv som handicappede. Derfor er der måske arbejdspotentiale gemt i denne gruppe, også blandt ledige. Der er altså en vis sandsynlighed for, at det reelle arbejdskraftpotentiale er højere, hvis der faktisk blev taget udgangspunkt i SFI’s egen definition af handicap – nemlig funktionsnedsættelse. For det andet bygger graden af arbejdsevne i SFI’s undersøgelse på personens egen vurdering heraf. SFI’s rapport giver klart indtryk af, at arbejdsevnen er væsentlig mindre hos ledige end hos beskæftigede. Det vil her være naturligt at forestille sig, at denne selvvurdering er afhængig af personens generelle situation, og at ledighed i sig selv kan påvirke selvvurderingen i retning af lav arbejdsevne. Den reelle arbejdsevne ville måske være højere, hvis den blev testet i et job. Under alle omstændigheder er det vanskeligt at omsætte sådanne betragtninger om arbejdskraftpotentialets størrelse til konkret handling. Og da interessen i Århus Kommune i dette projekt samler sig om at få belyst potentiale og udfordringer omkring ordinære jobs, vil det være yderst relevant at få konkret viden om, hvordan handicapbilledet ser ud for de arbejdsmarkedsparate ledige i Århus. Dette vil blive belyst i næste kapitel. 7.3: Fokusgruppeinterviews med ledige og beskæftigede med handicap I dette afsnit vil vi samle de vigtigste holdningstilkendegivelser fra de to fokusgruppeinterviews med personer med handicap. Som tidligere nævnt bestod begge grupper af både ledige og beskæftigede. Alle deltagere havde således interesse for og egne erfaringer med at komme ind på og/eller at være på arbejdsmarkedet. Der henvises i øvrigt til bilag 4. Barrierer og muligheder hos personer med handicap Interviewene gav det klare indtryk, at det generelt er svært for mennesker med handicap at få fodfæste på arbejdsmarkedet. Dette skyldes ikke kun ydre omstændigheder men også forhold hos personen selv, hvor det ofte kniber med selvtilliden og troen på egne kompetencer. Men andre faktorer har også afgørende betydning – bl.a. holdningerne i virksomhederne og de tilbud der gives fra det offentlige system i forbindelse med jobsøgningen. At skulle kæmpe ekstra Handicapgruppen oplever hele livet igennem at skulle kæmpe ekstra. Dette er særligt udtalt i forbindelse med jobsøgning. At nævne sit handicap i en ansøgning eller ej Der er ikke enighed i handicapgruppen omkring, hvorvidt man bør nævne sit handicap i en jobansøgning. Nogle mener, at man bør nævne det, da der jo i arbejdet skal tages PROJEKT JOBKOMPETENCE TRODS HANDICAP hensyn til handicappet på den ene eller den anden måde. Endvidere sagde flere, at hvis det ikke nævnes i jobsamtalen, vil det være et brud på tilliden og sågar opleves som bedrag fra den handicappedes side. Hvilke andre ting kan arbejdsgiveren så forvente, at der dukker op hen ad vejen? På den anden side kan mange handicappede klare sig med hjælpemidler, og dermed fungere på lige fod med andre kolleger, hvorfor det ikke nødvendigvis bør nævnes i selve jobansøgningen. Selvtillid hos mennesker med handicap Personer med handicap har ikke altid den nødvendige selvtillid og tro på egne kompetencer, hvilket er medskyndende til, at de undlader at søge jobs. Åbenhed på arbejdspladsen Det er vigtigt, at der er åbenhed på arbejdspladsen omkring funktionsnedsættelsen, hvilke begrænsninger det giver, og hvilke muligheder der er for at imødekomme disse. Det er endvidere nødvendigt at arbejde med lederens og kollegers forståelse af funktionsnedsættelsen og de begrænsninger, den kan give. Nogle dage orker man som handicappet ikke at forklare sig (igen) og gøre det ekstra, der skal til, for at man kan fungere på lige fod med andre, f.eks. på et møde at gøre opmærksom på, hvor i rummet man skal sidde, og at der skal bruges teleslynge for, at man kan høre noget. Jobopslagets udformning Der må gerne oplyses i stillingsopslaget, at man ønsker ansøgninger fra mennesker med handicap. Vel at mærke, hvis arbejdspladsen ønsker det. Kompetenceløft hos Jobcentrets ansatte Det er en generel opfattelse i handicapgruppen, at jobkonsulenterne på jobcentrene mangler kompetencer til at vejlede og rådgive ledige med handicap omkring job og jobsøgning. Der er hos jobkonsulenterne brug for større forståelse for de udfordringer, som handicappet kan give i forbindelse med jobsøgning. Endvidere har personer med handicap behov for sparring og vejledning i jobsøgningsprocessen samt fokus på kvalifikationer frem for handicap. Et af forslagene, der kom frem under interviewene, var, at der burde være jobkonsulenter med særlige kompetencer i rådgivning og vejledning af jobsøgende med handicap. Fokus på fleksjob Iblandt ledige med handicap er der en opfattelse af, at der ofte tænkes i fleksjob, når ledige med handicap skal i beskæftigelse. Rollemodeller og netværk Mennesker med handicap, som har fået succes med jobsøgningen, og som er i arbejde, kan bruges som rollemodeller for ledige med handicap. På den måde kan man som PROJEKT JOBKOMPETENCE TRODS HANDICAP jobsøgende formelt set være en del af et netværk, hvor det er muligt at udveksle erfaringer omkring bl.a. jobsøgning og integration på arbejdspladsen med andre handicappede, som er i beskæftigelse. Handicaporganisationerne skal i spil Man skal have organisationerne i spil, når det drejer sig om at få ledige med handicap i arbejde. Organisationerne ligger inde med en stor specialviden, og det er den, der skal i spil. Det kan ikke forventes, at den enkelte jobkonsulent eller jobcentret som sådan kan have specialviden på alle handicapområder. Forskellige funktionsnedsættelser kræver forskellige former for støtte, og for den enkelte er det afgørende, at der også inddrages viden om det specifikke handicap. Uvidenhed omkring handicap og støtteordninger Mennesker med handicap oplever generelt en stor uvidenhed hos arbejdsgiveren omkring muligheden for at anvende støtteordninger ved ansættelse af mennesker med handicap. Fokus på handicap frem for kompetencer Der er i høj grad fokus på handicap frem for evner og kompetencer både hos konsulenterne på jobcentret og hos arbejdsgiverne – sidstnævnte særligt i forbindelse med rekruttering. De positive historier Det er vigtigt at fortælle de positive historier. Succeshistorierne skal frem, så de kan inspirere andre mennesker med handicap til at opsøge mulighederne for beskæftigelse. Syn på Århus Kommune som arbejdsplads Interviewene viste, at det kan være svært for mennesker med handicap at adskille Århus kommune som arbejdsplads fra Århus Kommune som system. Århus Kommune bliver hos mange mennesker med handicap primært betragtet som det system, de ”bokser” med, når de skal have bevilget hjælpemidler og andet relateret til deres handicap. For nogle er det forbundet med så dårlige oplevelser, at de har svært ved at se sig selv som ansatte på den arbejdsplads. 7.4: Konklusion Handicaporganisationerne har ikke viden, som kan give et samlet overblik over gruppens beskæftigelsessituation. Informationerne fra denne undersøgelse understøtter dog det almindelige indtryk af, at beskæftigelsesfrekvensen er lav, og at der er en del mennesker med handicap også i Århus, som ikke er i job, men ønsker at komme det. PROJEKT JOBKOMPETENCE TRODS HANDICAP Heller ikke beskæftigelsesregionen, Specialfunktionen i Vejle eller Jobcenter Århus er i besiddelse af data om beskæftigelsesforholdene for mennesker med handicap i Århus. SFI har i 2006 givet et skøn over det uudnyttede arbejdskraftpotentiale blandt mennesker med handicap på landsplan. Omregnet til Århus ville det betyde et arbejdskraftpotentiale i denne gruppe på ca. 2.000 personer. Skønnet er dog behæftet med stor usikkerhed. Interviewene med mennesker med handicap giver det indtryk, at det generelt er svært for handicapgruppen af få fodfæste på arbejdsmarkedet. Dette skyldes forhold i virksomhederne, i det offentlige støttesystem, men også forhold hos den enkelte person med handicap. I forhold til Århus Kommune viser interviewene, at handicapgruppen har svært ved at adskille kommunen som system og kommunen som arbejdsplads. Derfor har flere i handicapgruppen svært ved at se sig selv som ansatte netop der. PROJEKT JOBKOMPETENCE TRODS HANDICAP 8: Funktionsnedsættelser blandt ledige Formålet med dette kapitel er at tegne et billede af, hvordan arbejdsmarkedsparate ledige i Århus er sammensat med hensyn til funktionsnedsættelser. Det skal desuden undersøges, om der er sammenhæng mellem nogle udvalgte baggrundsvariabler og graden af funktionsnedsættelse. Beskrivelsen bygger på data fra en spørgeskemaundersøgelse blandt arbejdsmarkedsparate ledige, tilmeldt Jobcenter Århus, som blev gennemført i december 2009. Undersøgelsens baggrund og design er beskrevet i Kapitel 4.8. 8.1: Generelt Det fremgår af tabel 8.1, at 69 % af de ledige ikke rapporterer nogen form for funktionsnedsættelse. 26,4 % har en lille funktionsnedsættelse, mens 4,4 % har en stor. Oplysninger om den anvendte skala og sondringen mellem små og store funktionsnedsættelser er beskrevet i kapitel 4. Den samlede fordeling på de tre grader af funktionsnedsættelser adskiller sig kun lidt fra fordelingen blandt ansatte i Århus Kommune, men der er en lidt større andel blandt ledige, der har funktionsnedsættelser. I besvarelserne har 519 altså små, og 87 har store funktionsnedsættelser. Usikkerheden om undersøgelsens repræsentativitet gør det vanskeligt, at give et kvalificeret skøn over det faktiske antal ledige med funktionsnedsættelser i hele gruppen. Med udgangspunkt i, at undersøgelsen er repræsentativ, vil der være ca. 1.900 ledige med små funktionsnedsættelser og ca. 300 med store funktionsnedsættelser. Tallene er sandsynligvis lidt lavere, fordi det har stor betydning, at interessen for at deltage i en sådan undersøgelse er størst, hvis man selv oplever at have et handicap. Et bud kunne derfor være, at gruppen af ledige med store funktionsnedsættelser udgør mellem 200 og 300 ledige. Det skal dog i denne sammenhæng understreges, at det ikke udelukkende er gruppen med store funktionsnedsættelser, der bør have interesse. SFI’s undersøgelser tyder nemlig på, at sandsynligheden for at komme i beskæftigelse påvirkes kraftigt selv af mindre funktionsnedsættelser. Tabel 8.1. Ledige fordelt på grad af funktionsnedsættelse. Antal Pct. Point i gennemsnit Ingen 1361 69,19 0,00 Lille 519 26,39 5,50 Stor 87 4,42 23,95 I alt 1967 100,00 2,51 PROJEKT JOBKOMPETENCE TRODS HANDICAP Ud over spørgsmål til måling af funktionsnedsættelse er de ledige også blevet spurgt, om de har et længerevarende helbredsproblem eller et handicap. Tabellerne nedenfor viser, at der ligesom det var tilfældet for ansatte i Århus Kommune, ikke er overensstemmelse mellem denne selvvurdering og den selvrapporterede funktionsnedsættelse. F.eks. vurderer 8 % af de ledige uden funktionsnedsættelser, at de har et længerevarende helbredsproblem eller et handicap. Samtidig vurderer 72,3 % af ledige med små og 43,4 % af de ledige med store funktionsnedsættelser ikke selv, at de har et handicap. Især den sidste observation er tankevækkende. Tabel 8.2. Selvvurdering og funktionsnedsættelse. Pct. På funktionsnedsættelse Ingen Lille Stor I alt Har handicap 38,08 45,38 16,54 100,00 Har ikke handicap 73,67 24,17 2,16 100,00 Ved ikke 46,51 53,49 18,60 100,00 I alt 67,98 27,87 4,15 100,00 Tabel 8.3. Selvvurdering og funktionsnedsættelse. Pct. På selvvurdering. Ingen Lille Stor I alt Har handicap 7,96 23,14 56,58 14,21 Har ikke handicap 90,43 72,35 43,42 83,44 Ved ikke 1,61 4,51 10,53 2,35 I alt 100,00 100,00 100,00 100,00 8.2: Funktionsnedsættelser, fordelt på dimensioner Svarpersonerne fordeler sig som vist nedenfor på de syv dimensioner af funktionsnedsættelser, der indgår i undersøgelsen. De tre første dimensioner vedrører forhold omkring mobilitet (ben, arme og hænder/fingre). De næste to vedrører sanserne syn og hørelse. Dimensionen adfærd vedrører problemstillinger omkring relationer til andre mennesker, og dimensionen intellekt handler om hukommelse mv. Som nævnt i kapitel 4 dannes den score, som afgør placeringen på henholdsvis små og store funktionsnedsættelser af den pågældende persons point på op til to dimensioner. Indplaceringen nedenfor sker ud fra den dimension, der har størst betydning (flest point). Den dimension, som flest rapporterer funktionsnedsættelser inden for, er intellekt med 55 %. Til gengæld er det helt store flertal af funktionsnedsættelserne på dette område små. Problemstillingen omkring denne dimension er den samme for ledige, som er beskrevet i kapitel 5. Der er dog også 13 % store funktionsnedsættelser på denne dimension, og her adskiller de ledige sig fra de ansatte, hvor der ingen store funktionsnedsættelser er i denne gruppe. PROJEKT JOBKOMPETENCE TRODS HANDICAP De største andele af store funktionsnedsættelser findes på dimensionerne ben og hørelse. Men to andre dimensioner har mere end 25 % store funktionsnedsættelser, nemlig syn og fingre. Også her er der en væsentlig forskel i forhold til de ansatte, hvor andelen af store funktionsnedsættelser på syn kun er 3,7 %. En fjerdedel af de ledige med store funktionsnedsættelser findes på dimensionen syn, mens det kun gælder for 3,5 % hos de ansatte i kommunen. Endelig skal det bemærkes, at en anden fjerdedel af ledige med store funktionsnedsættelser findes på dimensionen adfærd. Blandt ansatte gælder det kun for 3,5 %. Tabel 8.4. Dimension og grad, absolut Lille Stor I alt Gns. handicappoint Ben 9 18 27 17,43 Arme 24 3 27 10,72 Fingre 26 10 36 15,38 Syn 53 21 74 10,92 Hørelse 11 11 22 17,57 Adfærd 61 21 82 14,25 Intellekt 335 3 335 3,73 I alt 519 84 603 8,15 Tabel 8.5. Dimension og grad, pct. på funktionsnedsættelse Lille Stor I alt Ben 33,33 66,67 100,00 Arme 88,89 11,11 100,00 Fingre 72,22 27,78 100,00 Syn 71,62 28,38 100,00 Hørelse 50,00 50,00 100,00 Adfærd 74,39 25,61 100,00 Intellekt 99,10 0,90 100,00 I alt 86,07 13,93 100,00 Tabel 8.6. Dimension og grad, pct. På dimension. Lille Stor I alt Ben 1,73 21,43 4,48 Arme 4,62 3,57 4,48 Fingre 5,01 11,90 5,97 Syn 10,21 25,00 12,27 Hørelse 2,12 13,10 3,65 Adfærd 11,75 25,00 13,60 PROJEKT JOBKOMPETENCE TRODS HANDICAP Tabel 8.6. Dimension og grad, pct. På dimension. Lille Stor I alt Intellekt 64,55 3,57 55,56 I alt 100,00 100,00 100,00 8.3: Funktionsnedsættelser og baggrundsvariable Køn Der er tilsyneladende lidt flere mænd end kvinder blandt ledige, som har funktionsnedsættelser. Andelen er større både for små og store funktionsnedsættelser. Tabel 8.7. Køn og funktionsnedsættelse, pct. Ingen Lille Stor I alt Kvinder 70,31 25,94 3,75 100,00 Mænd 67,81 27,10 5,09 100,00 I alt 69,00 26,55 4,45 100,00 Alder Der er ikke en entydig sammenhæng mellem alder og funktionsnedsættelse blandt de ledige. Andelen, som ingen funktionsnedsættelser har, er lavest i gruppen over 50 år, men andelen med store funktionsnedsættelser er ikke større end gennemsnittet i denne gruppe. Én aldersgruppe skiller sig ud, nemlig de 30-39-årige. I denne gruppe er der markant større andele med både små og store funktionsnedsættelser. Tabel 8.8. Alder og funktionsnedsættelse, pct. Ingen Lille Stor i alt Under 30 73,36 22,34 4,30 100,00 30 – 39 66,34 28,05 5,61 100,00 40 – 49 71,39 25,89 2,72 100,00 50 og derover 64,14 31,43 4,43 100,00 I alt 68,63 26,98 4,39 100,00 Uddannelse Tabellen nedenfor tyder på, at der er en klar sammenhæng mellem uddannelsesniveau og funktionsnedsættelse. Andelen uden funktionsnedsættelser varierer fra 45,3 til 73,9, og andelen med store funktionsnedsættelser varierer fra 11,7 til 2,5 %. Det er imidlertid ikke muligt ud fra disse tal at sige, hvordan kausaliteten vender. Tallene kan være udtryk for, at uddannelsesniveauet for mennesker med funktionsnedsættelser generelt er lavere end for personer uden funktionsnedsættelser, og denne tolkning understøttes af undersøgelserne fra SFI. Men tallene kan også være udtryk for, at det er lettere for en PROJEKT JOBKOMPETENCE TRODS HANDICAP person med funktionsnedsættelse at komme i job, jo højere uddannelse den pågældende har. Tabel 8.9. Højeste fuldførte uddannelse og funktionsnedsættelse, pct. Ingen Lille Stor I alt Antal Folkeskole 45,31 42,97 11,72 100,00 128 Gymnasium/HF eller tilsvarende 60,90 31,58 7,52 100,00 133 Erhvervsuddannelse 63,26 30,48 6,26 100,00 479 Videregående uddannelse 73,89 23,54 2,57 100,00 1168 Uoplyst 50,00 16,67 33,33 100,00 6 I alt 68,34 27,12 4,55 100,00 1914 Hvis man lægger tallene for folkeskole og de gymnasiale uddannelser sammen, udgør ledige med store funktionsnedsættelser tre næsten lige store grupper: 29 % har folkeskole eller gymnasium, 34 % har erhvervsuddannelse, og 34 % har videregående uddannelse. De tilsvarende tal for alle ledige i undersøgelsen er 14, 25 og 61 %. Ledighedsperiode Deltagerne i undersøgelsen er blevet spurgt, hvor længe de har været tilmeldt jobcentret som ledig. Også her tyder resultatet på, at der er en sammenhæng med graden af funktionsnedsættelse. Andelen af ledige med både små og store funktionsnedsættelser stiger tilsyneladende med ledighedsperiodens længde. Dette kan måske tages som udtryk for, at det er sværere for disse grupper at finde beskæftigelse, end det er for ledige uden funktionsnedsættelser. Tabel 8.10. Ledighedsperiode og funktionsnedsættelse, pct. Ingen Lille Stor I alt Antal Under 3 måneder 71,82 24,96 3,23 100,00 589 3-12 måneder 67,97 27,91 4,12 100,00 996 Mere end 12 måneder 63,43 28,80 7,77 100,00 309 Uoplyst 52,94 29,41 17,65 100,00 17 I alt 68,29 27,16 4,55 100,00 1911 8.4: Konklusion 31 % af svarpersonerne har funktionsnedsættelser, og 4,4 % har store funktionsnedsættelser. Hvis det forudsættes, at undersøgelsen er repræsentativ, betyder det, at ca. 1.900 arbejdsmarkedsparate ledige i Århus har små, og ca. 300 har store funktionsnedsættelser. Antallet er sandsynligvis lidt lavere – måske mellem 200 og 300 med store funktionsnedsættelser, men det er under alle omstændigheder et betragteligt antal. PROJEKT JOBKOMPETENCE TRODS HANDICAP De største andele med store funktionsnedsættelser findes på dimensionerne ben og hørelse. Men i modsætning til undersøgelsen blandt ansatte er der her også en stor andel på dimensionen syn. Der er ikke en entydig sammenhæng mellem funktionsnedsættelse og alder. Men aldersgruppen mellem 30 og 39 år har større andel af både små og store funktionsnedsættelser. Der er en klar sammenhæng mellem uddannelsesniveau og funktionsnedsættelse. Jo lavere uddannelsesniveau, jo højere andel med funktionsnedsættelser. Denne årsagssammenhæng kan imidlertid vende begge veje. Der er også en klar sammenhæng mellem funktionsnedsættelse og ledighedsperiodens længde. Andelen med funktionsnedsættelser stiger med ledighedslængden og kan måske tages som udtryk for, at det er sværere for disse grupper at finde job. PROJEKT JOBKOMPETENCE TRODS HANDICAP 9: Holdninger og viden blandt ledige 9.1: Holdninger til jobcentrets støtte I undersøgelsen fik de ledige stillet følgende spørgsmål: ”Synes du, jobcentret tilbyder den nødvendige støtte til ledige, som har et handicap?” Desværre har kun 189 eller knap 10 % af samtlige svarpersoner besvaret dette spørgsmål. Spørgsmålet er kun blevet besvaret af 84 med små og 33 med store funktionsnedsættelser. Resultaterne nedenfor hviler altså på et meget spinkelt grundlag. 41 % svarer ja i høj grad eller ja i nogen grad, mens 59 % svarer nej i ringe grad eller nej slet ikke. For de to grupper med funktionsnedsættelser er de tilsvarende tal 36 og 64 %. Tabel 9.1. Tilfredshed med jobcenterstøtte og funktionsnedsættelse, pct. Ingen Lille Stor I alt Ja i høj grad 15,28 15,48 18,18 15,87 Ja i nogen grad 33,33 21,43 18,18 25,40 Nej i ringe grad 26,39 22,62 27,27 24,87 Nej slet ikke 25,00 40,48 36,36 33,86 i alt 100,00 100,00 100,00 100,00 9.2: Holdninger til arbejdsgiverhensyn Deltagerne i undersøgelsen er blevet stillet følgende spørgsmål: ”Synes du, virksomhederne tager tilstrækkeligt hensyn, når der er jobansøgere med et handicap?” Også her er antallet af besvarelser meget lille, 259. Heraf har 109 små og 32 store funktionsnedsættelser. Resultaterne må altså ligesom i forrige afsnit tages med store forbehold. Omkring 40 % svarer ja i høj grad eller i nogen grad, mens 60 % svarer nej i ringe grad eller slet ikke. Ledige med små funktionsnedsættelser er den gruppe, der har den laveste ja-andel. Tabel 9.2. Tilfredshed med virksomhedshensyn og funktionsnedsættelse, pct. Ingen Lille Stor I alt Ja i høj grad 4,24 9,17 12,50 7,34 Ja i nogen grad 40,68 28,44 28,13 33,98 Nej i ringe grad 38,14 31,19 18,75 32,82 Nej slet ikke 16,95 31,19 40,63 25,87 i alt 100,00 100,00 100,00 100,00 9.3: Viden om støtteordninger Deltagerne i undersøgelsen er blevet spurgt, om de kender ordningen med fortrinsadgang, isbryderordningen og de to kompenserende ordninger med personlig assistance og muligheden for støtte til hjælpemidler og arbejdspladsindretning. Resultatet fremgår af tabellerne nedenfor. PROJEKT JOBKOMPETENCE TRODS HANDICAP Tabellerne viser, at kendskabet til disse ordninger generelt er meget ringe: Kun 7,2 % kender fortrinsadgangen. Det gælder dog for 25 % af ledige med store funktionsnedsættelser, men selv i denne gruppe har 62 % aldrig hørt om ordet. Kun omkring 10 % kender til isbryderordningen. I gruppen med store funktionsnedsættelser er det ca. 16 %, men selv her har 73 % aldrig hørt om ordet. Det store flertal af de ledige kender heller ikke de to kompenserende ordninger. Muligheden for støtte til hjælpemidler mv. er dog kendt af knap halvdelen af alle og 62 % af ledige med store funktionsnedsættelser. Tabellerne viser også, at kun et meget beskedent antal ledige selv har erfaringer med ordningerne. Tabel 9.3. Kendskab til fortrinsadgangen og funktionsnedsættelse, pct. Ingen Lille Stor I alt Ja jeg benytter selv ordningen 0,00 0,00 0,00 0,00 Ja jeg har selv benyttet ordningen 0,10 0,50 0,00 0,20 Ja helt sikkert 2,08 2,23 9,43 2,38 Ja men jeg er ret usikker 3,56 1,74 11,32 3,34 Ja men jeg er meget usikker 1,19 1,99 3,77 1,50 Nej, hørt ordet men ved ikke hvad det betyder 10,28 13,40 13,21 11,24 Nej har aldrig hørt ordet 82,81 80,15 62,26 81,34 i alt 100,00 100,00 100,00 100,00 Tabel 9.4. Kendskab til personlig assistance og funktionsnedsættelse, pct. Ingen Lille Stor I alt Ja jeg benytter selv ordningen 0,00 0,25 0,00 0,07 Ja jeg har selv benyttet ordningen 0,19 0,25 3,64 0,34 Ja helt sikkert 4,09 5,41 16,36 4,91 Ja men jeg er ret usikker 5,85 6,39 10,91 6,18 Ja men jeg er meget usikker 3,31 3,19 5,45 3,36 Nej, hørt ordet men ved ikke hvad det betyder 16,96 16,71 9,09 16,60 Nej har aldrig hørt ordet 69,59 67,81 54,55 68,55 i alt 100,00 100,00 100,00 100,00 Tabel 9.5. Kendskab til isbryderordningen og funktionsnedsættelse, pct. Ingen Lille Stor I alt Ja jeg benytter selv ordningen 0,09 0,70 1,82 0,32 Ja jeg har selv benyttet ordningen 0,19 0,23 1,82 0,26 Ja helt sikkert 3,57 2,80 12,73 3,68 PROJEKT JOBKOMPETENCE TRODS HANDICAP Tabel 9.5. Kendskab til isbryderordningen og funktionsnedsættelse, pct. Ingen Lille Stor I alt Ja men jeg er ret usikker 4,98 4,90 3,64 4,91 Ja men jeg er meget usikker 2,26 2,10 0,00 2,13 Nej, hørt ordet men ved ikke hvad det betyder 12,31 11,66 7,27 11,95 Nej har aldrig hørt ordet 76,60 77,62 72,73 76,74 I alt 100,00 100,00 100,00 100,00 Tabel 9.6. Kendskab til støtte til hjælpemidler m.v. og funktionsnedsættelse, pct. Ingen Lille Stor I alt Ja jeg benytter selv ordningen 0,09 0,69 1,56 0,32 Ja jeg har selv benyttet ordningen 0,28 0,69 3,13 0,51 Ja helt sikkert 22,49 23,27 34,38 23,18 Ja men jeg er ret usikker 13,92 17,05 20,31 15,03 Ja men jeg er meget usikker 8,39 8,76 7,81 8,46 Nej, hørt ordet men ved ikke hvad det betyder 14,93 16,59 7,81 15,10 Nej har aldrig hørt ordet 39,91 32,95 25,00 37,40 i alt 100,00 100,00 100,00 100,00 9.4: Konklusion Kun 36 % i gruppen med store funktionsnedsættelser mener, at jobcentret i høj grad eller nogen grad yder den nødvendige støtte til ledige med handicap. Men antallet af besvarelser er meget lille. Der er meget begrænset viden om støtteordninger blandt ledige. Det gælder også ledige med funktionsnedsættelser. Den mest kendte ordning er muligheden for støtte til hjælpemidler og arbejdspladsindretning. Men selv denne ordning er kun kendt af 62 % i gruppen med store funktionsnedsættelser. PROJEKT JOBKOMPETENCE TRODS HANDICAP 10: Konklusioner, perspektiver og anbefalinger Projekt JOBkth har været drevet af nysgerrighed. Udgangspunktet har nemlig været, at der mangler viden både om facts og holdninger, og at en sådan viden er en forudsætning for handling. Denne rapport viser, at Århus Kommune ikke står på bar bund, når det handler om beskæftigelse af mennesker med funktionsnedsættelser. Der er rent faktisk allerede nu en del af de ansatte, som varetager deres job på trods af funktionsnedsættelser, og nogle af disse funktionsnedsættelser er endda ret betydelige. Der er dog ikke grundlag for en vurdering af, om andelen af ansatte med funktionsnedsættelser er høj eller lav i Århus Kommune, eftersom der ikke findes tilsvarende undersøgelser på andre arbejdspladser. Det er også en myte, at der ikke findes ansatte med funktionsnedsættelser i Århus Kommune i ordinære stillinger. Det er til gengæld ikke undersøgt i projektet, om de ansatte med funktionsnedsættelser har fået disse under deres ansættelse, eller om de blev ansat med funktionsnedsættelsen. Resultaterne fra fokusgruppeinterviewene blandt ledere og medarbejdere kunne godt tyde på, at det nok primært er det første, der er tale om. I hvert fald er der kun meget få erfaringer med rekruttering af mennesker med handicap i forbindelse med åbne stillingsopslag, og der er en klar opfattelse af, at handicap indtil nu primært er blevet berørt i forbindelse med fleksjob. ”Handicapportrættet” af Århus Kommune viser også, at der er store variationer mellem kommunens områder og mellem personalekategorier på tværs af kommunen. Både fokusgruppeinterviews og resultaterne fra spørgeskemaundersøgelsen viser, at der er et godt grundlag for at styrke indsatsen for beskæftigelse af mennesker med handicap. Både ledere og medarbejdere har en positiv indstilling, men peger samtidig på nogle væsentlige forudsætninger og barrierer, der skal arbejdes med. Internt giver undersøgelsen begrundet håb om, at det vil kunne lade sig gøre at finde nogle gode eksempler, som andre kan lære af. En styrket indsats på dette område kræver desuden mere viden om handicapgruppen og om støttemulighederne. Både interviewene og spørgeskemaundersøgelsen viser, at viden er en mangelvare. Forsøget på at afdække arbejdskraftpotentialet i handicapgruppen viser, at der ikke eksisterer tilgængelige data herom – og da slet ikke på lokalt plan. Dette må siges at være yderst problematisk, eftersom omdrejningspunktet for den beskæftigelsespolitiske indsats netop er det lokale niveau. Det vidner måske også om, at handicapområdet indtil nu ikke har haft den tilstrækkelige bevågenhed i den samlede beskæftigelsespolitik på landsplan. Det prioriteres højt at udbrede kendskabet til støtteordninger mv., men der er ikke fastsat specifikke mål for området. Regeringens handicappolitiske udmeldinger kommer løsrevet fra de øvrige målformuleringer, som styrer beskæftigelsesind PROJEKT JOBKOMPETENCE TRODS HANDICAP satsen på alle niveauer. Dette bliver i endnu højere grad problematisk, når hele systemet skal fungere ud fra en tankegang om performance management, hvor det er afgørende at kunne måle resultater helt ude i det yderste led.5 I erkendelse af denne situation har det været ambitionen i projekt JOBkth at tilvejebringe ny viden om sammensætningen af arbejdsmarkedsparate ledige med hensyn til funktionsnedsættelser. Undersøgelsen sandsynliggør, at der er en ikke ubetydelig gruppe blandt de ledige med funktionsnedsættelser, og den giver også nogle indikationer af, at funktionsnedsættelserne er fordelt på en anden måde, end det er tilfældet blandt de ansatte. Undersøgelsens resultater suppleres med informationerne fra handicaporganisationerne, som også understøtter, at der er et uudnyttet potentiale i denne gruppe. Interviewene med handicapgrupperne illustrerer til gengæld, at der opleves mange barrierer blandt mennesker med handicap i relation til beskæftigelse. Disse vedrører vel at mærke både virksomhederne og personen selv, men der efterlyses også fra handicapgruppen øget kvalitet i den støtte som jobcentret kan yde. I forhold til Århus Kommune som arbejdsplads viser interviewene, at der er behov for at arbejde med det billede, som nogle mennesker med handicap har af kommunen. Det kan åbenbart være vanskeligt udefra at adskille kommunen som virksomhed fra kommunen som myndighed. Resultaterne af projektet viser samlet, at flere ansøgere med handicap til stillinger i Århus Kommune og gerne flere ansatte med handicap vil kræve en koordineret indsats, som omfatter både kommunen som arbejdsplads, forudsætningerne hos jobansøgere med handicap og den støtte, som jobcentret yder til både virksomheden og handicapgruppen. Projektet giver grundlag for følgende anbefalinger: I forhold til Århus Kommune som virksomhed: • Det bør analyseres nærmere, hvilke forklaringer der kan være på forskellene i graden af funktionsnedsættelser mellem ansættelsesområder og personalekategorier. 5 Jf. bl.a. indlæg ved David Hunter på KL’s jobcamp, oktober 2009. PROJEKT JOBKOMPETENCE TRODS HANDICAP • Der bør tages initiativer, som inspirerer til italesættelse af handicapområdet på de enkelte arbejdspladser i kommunen. Dette kan bl.a. ske med afsæt i de foreliggende undersøgelsesresultater og gennem formidling af ”gode historier”. • Der bør tages initiativer, som sikrer opmærksomhed om handicapaspektet ved stillingsopslag og rekruttering. • Det bør afklares, hvilke ledelsesmæssige forudsætninger der skal opfyldes, for at der kan sættes øget fokus på handicap og beskæftigelse. • Det bør sikres, at der centralt i virksomheden eksisterer opdateret viden om indslusnings-og støtteordninger. • Det bør sikres, at viden og erfaringer på handicapområdet indsamles og spredes til inspiration for ledere og ansatte i hele organisationen. • Der bør iværksættes formidlingsaktiviteter i forhold til handicapgruppen om Århus kommune som attraktiv arbejdsplads. I forhold til jobsøgende med funktionsnedsættelser og jobcentret: • Der bør tages initiativer til spredning af viden om støttemuligheder og eksisterende tilbud til denne gruppe. • Der bør tages initiativer, som inspirerer til netværksdannelse og erfaringsudveksling i gruppen. • Det bør undersøges nærmere, hvilke ønsker og behov de forskellige handicapgrupper har i relation til beskæftigelse. • Der bør udvikles flere tilbud om individuel støtte i forbindelse med jobsøgning og indslusning, som også inddrager specialviden om den pågældende funktionsnedsættelse. • Det bør afklares, hvilke muligheder jobcentret har for at yde mere støtte til denne gruppe, og hvilke forudsætninger der skal opfyldes, for at det kan lade sig gøre. I forhold til beskæftigelsespolitikken generelt: • Der bør udvikles metoder, som gør det muligt at følge udviklingen omkring handicap og beskæftigelse på lokalt niveau. • Der bør arbejdes for, at der både centralt og lokalt fastsættes specifikke mål på området. Nye initiativer i forhold til Århus Kommune, jobsøgende med handicap og jobcentret kan kombineres i forbindelse med et videre projektforløb med henblik på at opnå konkrete resultater og grundlag for en langsigtet udvikling på området. PROJEKT JOBKOMPETENCE TRODS HANDICAP Bilag 1: Eksempler på funktionsnedsættelser For at illustrere, hvilke funktionsnedsættelser der kan være tale om i kategorierne store og små, følger her et par eksempler fra besvarelserne: Ansatte En ansat svarer ja til, at han har problemer med at gå eller holde balancen uden hjælpemidler. Han kan godt gå, men svarer ja til spørgsmålet, om han kun kan gå få skridt uden at standse eller få stærkt ubehag. Det udløser 19 point på dimensionen ben, og han bliver dermed placeret i kategorien store funktionsnedsættelser. En anden ansat svarer ja til, at hun har problemer med benene. Hun kan også godt gå, men benene fungerer så dårligt, at hun ikke kan gå op og ned ad et trin, og derfor får hun 19 point på dimensionen ben. Samtidig svarer hun ja til, at hun har problemer med behændighed eller fingerfærdighed. På denne dimension svarer hun ja til, at hun har problemer med at tage en kedel og hælde op af eller servere mad fra en pande. Det udløser 13 point på dimensionen fingre. Hun får altså samlet 25,5 point (19 + 13/2) og kommer i kategorien store funktionsnedsættelser. En tredje ansat svarer ja til, at han har problemer med hørelsen og nej på spørgsmålet, om han slet ikke kan høre lyde. Det udløser 22 point på dimensionen hørelse og en placering i kategorien store funktionsnedsættelser. Endelig har en fjerde ansat også problemer med hørelsen. Og kan slet ikke høre lyde. Samtidig svarer han også ja til, at han har problemer med at være sammen med andre mennesker, og får 8 point på dimensionen adfærd, fordi han svarer ja på spørgsmålet, om han ofte bliver hidsig, selv om der er en lille grund til det. Det giver altså samlet 26 point (22 + 8/2). Et eksempel på en ansat i gruppen små funktionsnedsættelser er en person, som svarer ja til spørgsmålet, om han har nogen som helst form for problem med sine arme, når han skal række, bøje eller strække dem. Herefter svarer han ja til spørgsmålet: ”Har du SVÆRT VED at bruge nogen af armene til at tage en jakke på og finde ærmet bag ved ryggen?” Det udløser 9 point på dimensionen arme. Ledige En ledig har svaret ja til, at han har problemer med synet, og har derefter svaret nej til, at han kan se et vindue, når der kommer lys ind ad det. Det giver 24 point og en placering i kategorien store funktionsnedsættelser. En anden ledig, som har problemer med synet, men som kan se lidt mere, svarer først nej til spørgsmålet: ”Kan du genkende en ven, når denne er helt tæt på dig?” Det udløser 20 point på dimensionen syn. Han siger samtidig ja til, at han har problemer med hørelsen, og får 8 point på denne dimension, fordi han svarer nej til spørgsmålet: ”Hører du godt nok til at bruge telefon?” Han får altså samlet 26 point (22 + 8/2) og kommer også i kategorien store funktionsnedsættelser. PROJEKT JOBKOMPETENCE TRODS HANDICAP En ledig svarer ja til spørgsmålet: ”Har du nogen som helst problemer med at være sammen med andre mennesker?”, og derefter svarer hun ja til spørgsmålet: ”Kan det ske, at du skader dig selv eller andre mennesker i hidsighed?” Det udløser 21 point på dimensionen adfærd og placerer hende i kategorien store funktionsnedsættelser. En anden ledig har også problemer med at være sammen med andre mennesker, men har i stedet svaret ja til spørgsmålet: ”Kan det ske, at du slår ting i stykker i hidsighed?” Det udløser 15 point på dimensionen adfærd. Men han har samtidig svaret ja på 5 af spørgsmålene under intellekt, og kommer derfor i kategorien store funktionsnedsættelser (15 + 10/2). I dette tilfælde er de fem spørgsmål: ”Glemmer du ofte, hvad du er lige ved at gøre?”, ”Mister du ofte tråden midt i en samtale?”, ”Synes du, at dine tanker er uklare og langsomme?”, ”Har du svært ved at huske en besked og give den videre?” og ”Glemmer du ofte navnet på selv familiemedlemmer og andre, du ser tit?” En ledig kommer i kategorien store funktionsnedsættelser, fordi han svarer ja til spørgsmålet ”Har du nogen som helst form for problem med din behændighed eller fingerfærdighed?” og derefter ja på spørgsmålet: ”Er det sådan, at du ikke kan tage og holde et krus te eller kaffe med nogen af hænderne?” Det udløser 21 point på dimensionen fingre. Endelig et par eksempler på ledige, som kommer i kategorien små funktionsnedsættelser. Den første har svaret ja til, at han har problemer med at gå eller holde balancen uden hjælpemidler, og derefter har han svaret ja på spørgsmålet: ”Er du faldet 3 eller flere gange det seneste år?”, hvilket udløser 6 point på dimensionen ben. En anden har også problemer med benene, men har i stedet svaret ja på spørgsmålet: ”Har du ofte brug for et støttepunkt for at holde balancen?”, hvilket giver 15 point på dimensionen ben. Derudover har han svaret ja på følgende spørgsmål, som udløser 2 point under dimensionen intellekt: ”Kan du se fjernsyn ½ time uden at kunne fortælle, hvad det handler om?” Det samlede pointtal bliver dermed 16 (15 + 2/2). PROJEKT JOBKOMPETENCE TRODS HANDICAP Bilag 2: Spørgsmål til DH’s medlemsorganisationer i Århus 1. Organisationens navn: 2. Hvor mange medlemmer har I i Århus Kommune? 3. Hvor stor en andel af jeres medlemmer har en funktionsnedsættelse? 4. Kender I aldersfordelingen på jeres medlemmer i Århus kommune? 5. Hvis ja: Hvor mange medlemmer har I i aldersgruppen 16-64 år? 6. Er beskæftigelse et emne, som har stor interesse for jeres organisation? 7. Har I gennemført undersøgelser af jeres medlemmers beskæftigelsessituation, og i givet fald hvornår skete det sidst? 8. Hvor stor en andel af medlemmerne mellem 16 og 64 år er i beskæftigelse? 9. Hvor stor en andel af de beskæftigede er ansat på ordinære vilkår (altså ikke fleksjob eller job med løntilskud)? 10. Hvor stor en andel af de ikke beskæftigede medlemmer mellem 16 og 64 år vil være interesseret i at komme i job? Sæt kryds a. 0-25 % b. 25-50 % c. 50-75 % d. 75-100 % 11. Har I oplysninger om jeres medlemmers uddannelsesmæssige baggrund, og hvordan ser fordelingen i givet fald ud (højeste fuldførte uddannelse)? %-fordeling a. Grundskole b. Gymnasial eller tilsvarende c. Erhvervsuddannelse eller tilsvarende PROJEKT JOBKOMPETENCE TRODS HANDICAP d. Videregående uddannelse e. Ej oplyst 12. Hvordan oplever jeres medlemmer mulighederne for at komme i betragtning til et ordinært job? Sæt kryds a. Meget gode b. Knap så gode c. Dårlige d. Ved ikke Uddyb gerne vurderingen: 13. Hvordan oplever jeres medlemmer mulighederne for at fastholde et job, hvis funktionsnedsættelsen indtræder, mens man er i arbejde? Sæt kryds a. Meget gode b. Knap så gode c. Dårlige d. Ved ikke Uddyb gerne vurderingen: 14. Hvor ligger de primære barrierer for beskæftigelse af jeres medlemmer (gerne flere kryds)? Sæt kryds a. I støttemulighederne? b. Hos personen selv? PROJEKT JOBKOMPETENCE TRODS HANDICAP c. Hos arbejdsgiveren? d. Hos kollegaer? 15. Giv evt. en kort beskrivelse af, hvordan I oplever situationen på beskæftigelsesområdet, og hvad der først og fremmest bør arbejdes videre med for at forbedre den: PROJEKT JOBKOMPETENCE TRODS HANDICAP Bilag 3: Resultat af gruppearbejde – workshop 22. oktober 2009 Arbejdet i grupperne tog afsæt i de fire felter i lemniskaten. B. Fælles billede af Nu-situationen • Afhængig af handicap. • Lettere at bevare job hvis man får handicap. • Nogle har urealistiske forestillinger om egne muligheder. • Synlighed/graden af handicap har betydning. C. Årsager og forklaringer • Holdninger. • Arbejdspladsens størrelse. • Videnshul hos arbejdsgivere. • Afhængig af ansættelsesform. • Når man bliver ansat, skal hjælpemidlerne være der med det samme ellers bliver man også til besvær. • bekymring for om man kan bevare pension. • Det kan være svært at få hjælpemidler. • Arbejdsgiver kan forvente at en person med handicap skal ansættes på særlige vilkår, selvom man har bevist sig på ordinære vilkår. • I forhold til jobsøgning er ”vi” ikke vant til at sælge de 3 stærke sider af os selv. D. Visioner og mål • Mangfoldighed på arbejdsmarkedet. • Århus Kommune som en god arbejdsplads for mennesker med handicap. • Straks-rettigheder for arbejdsgiver. • Forhåndsbevilling på hjælpemidler. • Være selvhjulpen gennem støtte/hjælpemidler. • At man bliver ansat på de kompetencer man har – og ikke på sit handicap. • Vision om at få flere mennesker med handicap til at søge job. • Mål = en mangfoldig arbejdsplads. Større variation i arbejdstid – uanset arbejdstid, at blive anerkendt og værdsat. • Holdningsændring. Det skal opleves at barrierer kan fjernes – der kan åbne de lukkede døre. • Holdningsændring gælder både system, arbejdsplads, arbejdsgiver, kollegaer og ikke mindst én selv! E. Handlinger og ny praksis • Øget støtte til matching/headhunting. • Mentorordning. • ”Støtte jobs”: o Fleks o Skåne o Og andet. • Indslusningsordning. • Uddannelsesmuligheder – også af personalechefer. • Bredde i ansøgningerne og samtalerne. PROJEKT JOBKOMPETENCE TRODS HANDICAP • Den gode historie. • Viden om hjælpe/støttemuligheder. • Politisk ansvar/prioritering. • Formidle de gode historier om både arbejdspladser og borgere. • %-andel. • Kompetencecenter i kommunen, som lederne kan bruge til afklarende spørgsmål. • Kampagner, informationsmateriale. • Gøre opmærksom på handicapkonventionen – mainstreaming. • Nyuddannede med handicap kan være et vikarjob som start. • Hvordan kan vi hjælpe arbejdsgiverne med at få øje på fordelene ved mangfoldighed. Fremlæggelse af gruppearbejdet i plenum Gruppe 3 Visioner og mål En mangfoldighed på arbejdsmarkedet. Århus Kommune er kendt som en god arbejdsplads med mennesker med handicap, men der er nogen, der har dårlige oplevelser hermed. Handlinger og ny praksis Støtte til matchning mellem mennesker med handicap og job f.eks. headhunting. Mentorordninger. Fokus på støttede jobfunktionerne, indslusningsordninger, uddannelsesmuligheder, kompetencer til mennesker med funktionsnedsættelse, HR-chefer skal kunne se kompetencer ikke handicap. Fortæl de gode historier. Gruppe 4 Holdninger og viden Vi mangler på viden! Visioner og mål Den enkelte skal have mulighed for at være selvhjulpen ved hjælp af hjælpemidler. Støtte skal gives til arbejdsgivere, og den skal give straks. %-vis andel, få defineret målsætningen ud fra befolkningssammensætningen. Første ansættelse af person med handicap kan være fuld af barrierer, hvor 2. og 3. ansættelse forventes lettere. Handlinger og ny praksis Oplysning, de gode historier. Den enkelte leder ved ”ikke, hvad de går ind til”. Effektivisering sætter eventuelt ikke målet om mangfoldighed. Gruppe 1 Visioner og mål Holdningsændringer – ikke kun formidling, men også hos de handicappede – selvstigmatisering. Handlinger og ny praksis Fortæl hvad er fordelene ved handicappede ansatte, så arbejdsgivere forstår. Få flere handicappede til at søge stillinger. Tænke mere fleksibelt i forhold til tid, hjælp mv. PROJEKT JOBKOMPETENCE TRODS HANDICAP Gruppe 2 Visioner og mål Kampagner, pjecer. Lære at se mennesker ikke handicap – det har virket med etniske minoriteter. Beskrive hvad mennesker med handicap kan. Ansættelse på kompetencer. Handlinger og ny praksis Kompetencecenter, hvor ledere kan afklare spørgsmål, hvilke støttemuligheder er der, og hvilke er der behov for. Forhåndsbevilling på hjælpemidler. I plenum Ansatte i fleksjob, her følger der også forpligtelser med. Viden og dialog omkring ansættelse med handicap. Fortæl om funktionsnedsættelse og ikke handicap ret fokus. PROJEKT JOBKOMPETENCE TRODS HANDICAP Bilag 4: Analyse og sammenfatning af fokusgruppeinterview 1: Interview med mennesker med handicap – både jobsøgende og i beskæftigelse 1.1 Barrierer og muligheder hos mennesker med handicap Interviewene gav det klare indtryk, at det generelt er svært for mennesker med handicap at få fodfæste på arbejdsmarkedet. Dette skyldes ikke kun ydre omstændigheder, men også forhold hos personen selv, hvor det ofte kniber med selvtilliden og troen på egne kompetencer. Men andre faktorer har også afgørende betydning – bl.a. holdningerne i virksomhederne og de tilbud, der gives fra det offentlige system i forbindelse med jobsøgningen. Dette afsnit har fokus på barrierer og muligheder i relation til beskæftigelse set fra handicapgruppens synspunkt. Vi vil bl.a. komme ind på følgende emner: • Selvtillid • Behov for afklaring af egne kompetencer og foreliggende jobmuligheder • En følelse af hele tiden at kæmpe ekstra • At betragte Århus Kommune som det system, man arbejder med (og imod) som handicappet og ikke som en potentiel arbejdsplads • Kompetenceløft hos jobcentrene • Fokus på kompetencer frem for handicap 1.2 Selvtillid For at man søger et job kræver det, at man tror på, at man har kompetencerne til at kunne varetage og udføre jobbet. Altså er det nødvendigt at ansøgere med handicap har en selvtillid, som giver dem tro på, at de kan varetage et job, som kræver de pågældende kompetencer, førend de kommer så langt som til at skrive en ansøgning. Ofte mangler ledige med handicap selvtilliden og troen på, at de kan varetage en stilling, som stiller krav til deres kompetencer. ”Fejl føres i mit eget hoved ofte tilbage til mig selv. Fejlenes skyldes nok, at jeg er blind, og sådan tror jeg også, at andre tænker” ”Meget foregår i hovedet. Når andre handicappede spørger, hvordan jeg har fået mit arbejdet, svarer jeg: Jeg har søgt! Jeg venter ikke på, at livet banker på døren. Man skal ville det”. Som disse citater indikerer, så er det ofte personen selv og egen tænkning omkring sig selv og egne evner, der bliver en barriere, når vi snakker handicap og beskæftigelse: PROJEKT JOBKOMPETENCE TRODS HANDICAP ”Man skal ikke undskylde for sig selv. Mange barrierer ligger nok hos de handicappede”. En måde, hvorpå man kan komme ud over denne tænkning, er netop ved at mennesker med handicap bliver afklarede omkring egne evner og kompetencer, samt hvilke jobs disse matcher med. 1.3 Afklaring af kompetencer og jobmuligheder For at vide, om man kan varetage et givent job, er det vigtigt, at man selv er klar over, hvilke kompetencer man har, og hvor man kan bidrage med dem på arbejdsmarkedet. Man kan sige, at mennesker uden handicap også oplever samme problematik – særligt lige efter endt uddannelse. Men netop problemerne med selvtillid hos en del jobsøgere med handicap kan gøre det svært for dem at få øje på egne kompetencer. Dertil kommer en frygt for, at der er fysiske eller andre barrierer på arbejdspladsen, som kan gøre det svært eller umuligt at fungere med et handicap. For at man som handicappet søger en stilling, skal det være muligt at imødekomme de krav, som stilles. Flere af interviewpersonerne fremsatte et ønske om, at man i stillingsopslaget i højere grad kunne opfordre ansøgere med handicap til at søge stillingen. Ikke at man skulle målrette ansøgningen særlige handicapgrupper, men blot at ansøgere med handicap er velkomne til at søge stillingen. 1.4 At skulle kæmpe ekstra For at komme i betragtning til en stilling og dermed blive inviteret til en samtale oplever handicapgruppen, at skulle kæmpe ekstra for overhovedet at komme igennem hos en potentiel arbejdsgiver. ”Jeg tog fra Århus til Sønderborg for at aflevere min ansøgning. Det tror jeg viste, at jeg ville det her. Det var nok det der gjorde, at jeg overhovedet kom til samtale”. ”Det er min fornemmelse, at det kræver mere af mig for at kunne overbevise en leder om, at jeg kan varetage jobbet”. Det, at skulle kæmpe ekstra og ikke kun i forbindelse med jobsøgning, kunne de fleste nikke genkendende til. Men hvis man formår at få succes med denne kamp, kommer man styrket af det: ”Man bliver jo egentlig stærk af at have et handicap – man skal jo kunne overkomme meget mere”. PROJEKT JOBKOMPETENCE TRODS HANDICAP 1.5 Åbenhed omkring handicap Det er vigtigt, at der er en åbenhed på arbejdspladsen omkring handicappet, og hvilken betydning det har for den enkelte i jobbet, hvilke begrænsninger det giver i arbejdet samt hvordan og hvilken slags hjælp kollegerne skal yde i hverdagen. Der skal være mulighed for en åbenhed omkring handicappet – på den gode måde. Det er vigtigt, at åbenheden ikke fortaber sig i selve handicappet: ”Det er nødvendigt at forklare sit handicap – også trods synlighed. Men man skal komme videre. Vi er jo ikke bare vores handicap”. Det samme gør sig gældende i forbindelse med jobsamtaler, hvor jobsøgere med handicap oplever, at man overfokuserer på handicappet og ikke får spurgt reelt ind til kompetencerne: ”Flere svagsynede oplever i forbindelse med jobsamtaler spørgsmål som, hvordan laver du mad? Hvordan går du på toilettet?”. Men det er ikke alene vigtigt med åbenhed, men også forståelse for handicappet og de hensyn der skal tages i forhold til det. Hensyn på en måde, som ikke bliver til overdrevent hensyn. Det er nødvendigt med den rette balance. En måde at kunne vurdere om balancen er den rette, er ved at have en åben dialog med den handicappede på arbejdspladsen: Hvad kan vi som kolleger og ledelse gøre for, at du trives med dit arbejde og med dit handicap, og hvad kan den ansatte selv gøre for at trives? 1.6 At fokusere på kompetencer frem for handicap Som nævnt i ovenstående afsnit oplever flere med handicap, at der i jobsøgningsøjemed bliver fokuseret for meget på handicappet og for lidt på kompetencer. Frem for at jobcentret undersøger muligheder for beskæftigelse, og arbejdsgiveren afdækker kompetencer til at kunne varetage den opslåede stilling, fortaber de sig i stedet i de barrierer, som de oplever, at handicappet kan skabe. Dette i sig selv bidrager til at gøre barrieren endnu større i og med, at man giver potentielle problematikker opmærksomhed, og muligvis gør dem værre, end de reelt set er frem for at fokusere på det potentiale, som ansøgeren med handicap har i forhold til jobbet. ”Der er for meget fokus på selve handicappet – ikke evnerne”. 1.7 Skal handicappet nævnes i selve ansøgningen? Det var ikke alle de interviewede, der nævnte handicappet i ansøgningen – nogle fordi de mente, at de ville blive diskrimineret i rekrutteringen qua deres handicap: PROJEKT JOBKOMPETENCE TRODS HANDICAP ”Jeg nævner ikke mit handicap i en ansøgning, da jeg ikke vil diskrimineres. Mine hjælpemidler hjælper mig jo til at fungere normalt. Man nævner jo heller ikke skilsmisse og sådan noget i en jobansøgning”. Og igen, hvis hjælpemidlerne kan kompensere for barriererne, er det så nødvendigt at nævne handicappet i ansøgningen? ”Vi kan jo klare os med hjælpemidler, så jeg ser ingen grund til at nævne det”. Nogle kunne ikke undgå det, da de havde lavet meget frivilligt arbejde indenfor en handicaporganisation. Og andre igen havde et så synligt handicap, at det blev oplevet som bedrag, hvis man ikke skrev det i ansøgningen. ”Jeg nævner mit handicap, når jeg søger job. Jeg mener, at det er bedrag, hvis jeg ikke oplyser det i ansøgningen, og jeg så møder op til en samtale med min blindestok”. Samlet set er der således ikke en entydig opfattelse af, hvorvidt man bør nævne sit handicap i forbindelse med jobsøgning eller ej. Det afhænger af mange faktorer bl.a. handicappets synlighed, handicappets betydning for udførelse af jobbet og personens egen etik og moral. 1.8 Støtteordning – brugbarhed og viden hos arbejdsgiver I interviewene fremgik det tydeligt, at man som ansøger med et handicap bliver mødt med uvidenhed hos arbejdsgiveren omkring de støttemuligheder, der eksisterer. Interviewpersonerne havde en oplevelse af, at arbejdsgivere eller potentielle arbejdsgiver simpelthen ikke har nok viden omkring de støttemuligheder, der foreligger. Denne uvidenhed kan muligvis være én af de faktorer, der gør, at en potentiel arbejdsgiver bliver tilbageholdende med at ansætte mennesker med handicap. 1.9 Stillingsopslagets udformning Der er ingen tvivl om, at der i en jobannonce stilles mange krav til ansøgerne – man skal kunne mangt og meget. De mange krav, kan virke overvældende, når man har et handicap, og det kræver noget ekstra af arbejdspladsen. I interviewene blev selve udformningen af stillingsopslag drøftet. Det kunne være en mulighed, at man i selve stillingsopslaget skriver, at mennesker med handicap er velkomne til at søge stillingen – hvis altså der er alvor bag ordene. ”De må gerne opfordre handicappede til at søge – hvis de mener det”. PROJEKT JOBKOMPETENCE TRODS HANDICAP Men et handicap er jo ikke bare et handicap. Der er mange forskellige typer og grader af funktionsnedsættelse, hvilket betyder, at nogle handicaps kræver flere hjælpemidler, for at kunne varetage et ordinært job. Nogle jobs vil det simpelthen ikke være muligt for en handicapgruppe at varetage. F.eks. er det muligt for en ordblind at være fodbolddommer, hvorimod det er umuligt for én, der er blind. Netop den store variation gør det svært at invitere handicappede til at søge stillingen uden at være diskriminerende. 1.10 Jobcentret Der var i interviewene en generel oplevelse af, at jobcentret ofte ikke yder den rette hjælp, når man henvender sig som jobsøger med et handicap. Nogle interviewpersoner havde erfaring med, at man bliver mødt af jobkonsulenter, som ikke ved, hvor de skal placere jobsøgere med handicap, pga. uvidenhed og manglende interesse i at afdække kompetencer og jobmuligheder hos de handicappede. Som én af deltagerne gav udtryk for, så har de ikke tilstrækkeligt fokus på de handicappedes kvalifikationer. I relation til begreberne muligheder og barrierer, overskygger barriererne for mulighederne – det arbejdspotentiale, der er hos mennesker med handicap. ”Jobcentret er et lukket land for handicappede”. En mulighed for et kompetenceløft hos jobcentret kunne være en slags ”beredskab” af mennesker med specialviden indenfor handicap – f.eks. folk, der har et handicap og som er på arbejdsmarkedet. Dette beredskab kunne bidrage med specialviden som erfaringer og viden omkring muligheder for beskæftigelse. Ikke kun vil dette bidrage med specialviden, men også give den jobsøgende med handicap mulighed for sparring og erfaringsudveksling omkring den mere personlige del, som bliver berørt under et jobsøgningsforløb. 1.11 Fleksjob og handicap Under interviewene med mennesker med handicap blev det tydeligt, at de ofte bliver mødt med en holdning til handicappede og beskæftigelse, som indebærer fleksjob. De oplever, at andre ser på handicappede, som en gruppe, der hovedsagelig er beskæftiget i et fleksjob, og den tænkning smitter af på systemet, hvorfor nogle handicappede føler sig tvunget ud i fleksjob for overhovedet at komme i beskæftigelse. Som én af deltagerne gav udtryk for, så kunne vedkommende med stor sandsynlighed sidde i en ordinær stilling frem for et fleksjob: ”At blive berettiget til et fleksjob er en af de mest ydmygende oplevelser jeg har haft. Det værste er, at hvis jeg havde fået den nødvendige støtte, ville jeg givetvis være i stand til at bestride en ordinær 30-timers stilling”. PROJEKT JOBKOMPETENCE TRODS HANDICAP 1.12 Syn på Århus Kommune som arbejdsplads Det fremgik af interviewene, at Århus Kommune hos mange mennesker med handicap bliver betragtet som det system, de ”bokser” med, når de skal have bevilget hjælpemidler og andet relateret til deres handicap. Det kan være svært at adskille Århus Kommune som system og Århus Kommune som arbejdsplads. Som der blev givet udtryk for under interviewet, så oplever de Århus Kommune som et sted, hvor de bliver fastholdt i handicaprollen. Mennesker med handicap har typisk haft nogle negative oplevelser med systemet gennem livet. Det kan være besvær med sagsbehandlere, problemer med at få hjælpemidler, jobkonsulenter, som ikke har vidst, hvordan de skulle bære sig ad overfor en ledig med handicap. Flere giver kort fortalt udtryk for, at de ikke har lyst til at arbejde på den arbejdsplads, som de føler, i anden sammenhæng har behandlet dem dårligt. Århus Kommune bliver af nogle opfattet som en del af systemet, hvor de handicappede bliver behandlet som en belastning for samfundet. Én enkelt ud af de 10 vi interviewede var ansat hos Århus Kommune. Hun mærkede ikke, at Kommunen gør en indsats for at styrke beskæftigelsen hos mennesker med handicap: ”Jeg er ansat i Århus Kommune, og jeg mærker ikke, at der bliver arbejdet med mangfoldighed”. 1.13 Mangfoldighed som begreb Som én af deltagerne sagde under interviewet: ”Mangfoldighed er altid udlændinge, osv. Men hvorfor ikke handicappede? Det giver mere dybde med handicappede”. Dette citat afspejler en oplevelse af, at man ikke arbejder fokuseret med handicappede, når man arbejder med begrebet mangfoldighed. Der er stort et fokus på køn og etnicitet, hvilket kommer til at overskygge begrebet. 1.14 Hvad skal der til for at folk med funktionsnedsættelse lettere får adgang til jobs? I interviewet med handicapgrupperne kom der flere konkrete forslag til handlinger frem, som har til formål at styrke indsatsen for at få flere handicappede i beskæftigelse: Hos mennesker med handicap: • Et tilbud, som gør det muligt for mennesker med handicap at få løftet selvtilliden. PROJEKT JOBKOMPETENCE TRODS HANDICAP • Kompetenceafklaring og afklaring af jobmuligheder evt. via coachingforløb. • Mulighed for en mentorordning. • Erfaringsudveksling omkring det at søge arbejde eller at være i arbejde. Hos jobcentret: • Kompetenceløft hos de jobkonsulenter, som skal hjælpe jobsøgere med handicap i arbejde. • At alliere sig med et team af beskæftigede med handicap indenfor samme gruppe, som kan fremstå som rollemodeller for jobsøgende med handicap. • Voksenpraktikpladser, så man kan finde ud af, hvad man vil, og hvad man kan. På arbejdspladserne: • De positive historier skal fortælles. • En politik i kommunen med krav om ansættelse af X antal mennesker med handicap. • En mærkeordning, som viser, at den pågældende arbejdsplads gør noget i indsatsen for handicappede og beskæftigelse. PROJEKT JOBKOMPETENCE TRODS HANDICAP 2: Interview med ledere og medarbejdere i Århus Kommune 2.1 Mangfoldighed – hvad indebærer begrebet? I interviewet med lederne viser det sig tydeligt, at de gerne vil arbejde med mangfoldighed. Der er dog lidt blandede følelser i forhold til at tage handicap ud som et særligt område, da det jo ikke burde være nødvendigt at dele mangfoldighed op i små kasser. Omvendt er der også en erkendelse af, at det er nødvendigt at gøre noget specifikt for denne problemstilling rettet mod mennesker med handicap, da der er nogle udfordringer i netop at ansætte mennesker med handicap, hvad enten udfordringerne tager sig ud som bevidste handlinger i form af problematikker omkring tilgængelighed eller som ubevidste holdninger til arbejdsevnen hos handicappede. I forhold til sidstnævnte hentydes der særligt til fleksjob, da deltagerne i interviewene naturligt kom til at tale om fleksjob, når det gjaldt handicappede og beskæftigelse. 2.2 Fokus på fleksjob I interviewene fremgik det tydeligt, at der i Århus Kommune er meget fokus på fleksjob. De ansatte med handicap, som ledere og medarbejdere kunne komme i tanker om, er næsten alle ansat i fleksjob og få i skånejob. Om det reelt forholder sig således, kunne være interessant at undersøge, men faktuelt oplever medarbejdere og ledere, at de ansatte med handicap i Århus Kommune er ansat i et fleksjob. En mulig forklaring på, at mange netop tænker udelukkende i fleksjob som den eneste mulighed, hvorpå handicappede kan komme i beskæftigelse, kunne være, at det netop er denne ordning, som man har størst kendskab til, hvorfor uvidenheden omkring andre muligheder kommer til at påvirke holdningen til arbejdsevnen, samt hvilke muligheder der reelt set er for at komme i job. 2.3 Et spinkelt kendskab til støtteordninger Både ledere og medarbejdere har kun sparsom konkret viden om, hvilke muligheder der foreligger for brug af støtteordninger til ansatte med handicap. Det findes særligt vigtigt, at lederne, som er med til at rekruttere ansatte evt. med handicap, har den nødvendige viden omkring mulighederne for at få støtte til ansatte med handicap, således at de får mulighed for at overkomme de barrierer, et handicap vil kunne give. Én af lederne, som selv har en medarbejder, der sidder i kørestol, var ganske uvidende omkring støtteordningerne på trods af, at han oplever væsentlige udfordringer omkring den ansattes mobilitet og arbejdspladsindretningen: ”Arkivskabene kan eksempelvis være for høje. Det har taget enormt lang tid for den handicappede at få bevilget en el-kørestol. De fysiske begrænsninger i dagligdagen er store. Vedkommende kan heller ikke komme til printerne. Hvor ligger den pengekasse, som kan hjælpe os med det?” PROJEKT JOBKOMPETENCE TRODS HANDICAP Som netop dette citat indikerer, så kræver det noget ekstra af en leder at have en medarbejder med et handicap. Som én af lederne påpegede, så er det enormt spændende at arbejde med mangfoldighed, men det kræver mere ledelse. 2.4 Mangfoldighed kræver mere ledelse Lederne vil gerne mangfoldighed -også på handicapdimensionen. Men at arbejde med mangfoldighed stiller krav særligt til lederne: ”Bredde og mangfoldighed kan give et bedre arbejdsmiljø, men det kræver også mere ledelse”. Som nævnt tidligere er der synlige fysiske barrierer hos nogle handicapgrupper, som kræver ekstra opmærksomhed: ”Det er mest de fysisk handicappede, der giver bøvl. Det er alle de små ting, som man ikke tænker på”. Men som en medarbejder sagde, så er det ikke mere besværligt at have en ansat med et handicap, end man gør det til: ”De fleste praktiske problemer kan faktisk løses”. Men de fysiske udfordringer står næppe alene. Hvad enten man er leder for en medarbejder med et handicap, om det giver fysiske udfordringer eller ej, så vil der altid være nogle ikke-synlige udfordringer, som også kræver opmærksomhed – om end ikke mere opmærksomhed og større ledelsesmæssige udfordringer end de fysiske. Eksempelvis kan man som leder opleve dilemmaer i mangfoldigheden og rummeligheden, hvor man oplever konflikt mellem ”det gode hjerte” og kravene om effektivitet, som man har behov for ekstern hjælp til at skabe klarhed over: ”Som leder sidder man tit med den udfordring, at man gerne vil støtte op. Vi skal have nogle håndtag, vi kan hive i, og til det kan der kan være brug for ekstern hjælp”. En anden leder rejste spørgsmålet, hvorvidt man kan tillade sig over for de andre medarbejdere at ansætte én med handicap. Det kunne tænkes, at dette spørgsmål er afledt af en opfattelse af, at mennesker med handicap kræver, at de medarbejdere, der ikke har et handicap, yder en ekstra indsats, som skal kompensere for det, den handicappede ikke kan. Men som én af medarbejderne sagde: ”Der hvor jeg arbejder, er der flere ansat i fleksjob. De er fuldt ud accepteret. Til gengæld finder vi det svært at acceptere, når andre har rygproblemer, hvis det ikke er defineret fra ledelsens side. Så skulle ved PROJEKT JOBKOMPETENCE TRODS HANDICAP kommende måske have haft nogle andre arbejdsopgaver. Det er vigtigt, at det er meldt ud fra ledelsen, og at vilkårene er defineret. Ledelsen har en opgave i at skabe klare rammer”. Som dette citat indikerer, så er det vigtigt, at lederen påtager sig den opgave at skabe klare rammer i forhold til arbejdsopgaver og arbejdsmængde, da man med disse minimerer eventuelle uklarheder i opgavefordelingen og samarbejdsrelationerne kollegialt. Det at have en medarbejder eller en kollega med et handicap kræver rummelighed hos både ledere og medarbejdere og ikke mindst åbenhed på arbejdspladsen. 2.5 Åbenhed og forventningsafstemning Lederne gav udtryk for, at der er sket en bevægelse indenfor åbenheden omkring de udfordringer, som mangfoldigheden kan bibringe: ”Da jeg trådte til som leder, var der en medarbejder, der ikke fik lavet sine ting. De andre medarbejdere sagde, at sådan havde det altid været. Det viste sig, at han havde en fremskreden sygdom, og det var grunden til, at han ikke fik lavet sine ting. Sagen endte med, at han fik et fornuftigt opfølgningsforløb og endte med pension. Man skal jo gøre noget ved det og gribe til handling – Fisken på disken!” Ét er holdningen til åbenheden, noget andet er at realisere den. Der blev i interviewet med lederne givet udtryk for, at det ikke altid er nemt med åbenheden, og at den kan være svær at håndtere: ”Jeg tumler med åbenheden. Når der er noget min medarbejde med handicap ikke kan, så dækker de andre kolleger ind. Men hvad så når vedkommende bliver dårligere, hvornår skal man så gribe ind? Vedkommendes arbejde er hele dennes sociale kontakt. Hvornår skal vi så være åbne?” Det er vigtigt, at lederen er opmærksom på de ledelsesmæssige dilemmaer, som mangfoldigheden kan give – at balancere mellem kærlig omsorg og krav i arbejdet. Som nævnt tidligere påpegede lederne, at det i sådanne tilfælde var nødvendigt med ekstern hjælp, således man som leder formår at håndtere de konflikter, man møder ved at handle aktivt på dem. Medarbejderne oplevede også, at det at have et handicap og dialogen omkring hvilke begrænsninger handicappet giver hos den ansatte med handicap og hvilke hensyn, der skal tages i arbejdet, kan være svært for en leder at håndtere med åbenhed: PROJEKT JOBKOMPETENCE TRODS HANDICAP ”Det er for mange et emne, der er svært at tage op. Lederne kan godt have berøringsangst for det”. På trods af, at det kan opleves som svært at bevare åbenheden var der enighed blandt både medarbejdere og ledere om, at åbenheden omkring ansatte med handicap er nødvendig og ikke mindst vigtig, da en åben kommunikation giver mulighed for løbende at forventningsafstemme både kollegialt og ledelsesmæssigt. 2.6 Medarbejdernes holdning til at arbejde sammen med en person med handicap Medarbejderne er positivt indstillet overfor at arbejde sammen med en person med handicap. Men de peger også på nogle barrierer: ”Det er lettere at ansætte en uden handicap. Der er for mange barrierer på arbejdspladsen, som skal ryddes af vejen først. Der er ældgamle bygninger. Hvis arbejdspladsen selv skal betale for bygningsændringer, er det urealistisk”. ”Folk er berøringsangste”. ”Det kommer også af, at der ikke er ret mange handicappede ansat. 2.7 Uvidenhed og berøringsangst Medarbejderne påpegede, at der var stor uvidenhed omkring ansatte med handicap, hvilke vilkår de kunne være ansat på, og hvordan det konkret ville være at arbejde sammen med en kollega, som har et handicap. Mange myter omkring hvad handicappede kan og ikke kan i et job, kunne blive aflivet, hvis man bare fik noget viden på området – ikke mindst den praktiske viden, som man får i samarbejdet med en kollega med handicap. Som én af medarbejderne sagde, så kommer uvidenheden af, at der ikke er ret mange handicappede ansat, så man får ikke viden og forståelse for, hvad det vil sige at have en kollega med handicap. Medarbejderne kom i interviewet ind på, at den uvidenhed, der er rundt omkring, kunne have en betydning for den berøringsangst de oplever i forhold til at ansætte mennesker med handicap. Hvis man begyndte at ansætte flere mennesker med handicap, kunne man få hverdagserfaringen og dermed konkret erfaringsbaseret viden på området: ”Det ville kunne accelerere lige så stille: Jo flere handicappede, jo mere viden og desto mindre berøringsangst. Den eneste vej er at få det gjort almindeligt”. 2.8 Handling og økonomi frem for fine ord og pjecer Som påpeget i forrige afsnit, så efterlyser medarbejderne handling. Det er ikke nok med fine ord og pjecer – der skal ske noget! Medarbejderne vil gerne mærke i deres hverdag, at de arbejder med mangfoldighed: PROJEKT JOBKOMPETENCE TRODS HANDICAP ”Lad være med alle de fine ord. Sæt konkrete handlinger i gang og sæt penge af”. For at sikre at arbejdet med det rummelige arbejdsmarked kan blive forankret i Århus Kommune, var det vigtigt for medarbejderne, at der blev sat penge af til at arbejde med det over flere år, og at det ikke bare blev endnu et projekt og endnu en pjece, som ikke bar reelle handlinger med sig: Det skal være en permanent ting, hvor det kommer til at fremgå af budgetterne, at det er en fast post. Også at man arbejder målrettet for tilgængelighed, så de handicappede har muligheder”. Som der blev påpeget i interviewet med medarbejderne, så kræver det også handling og lyst til arbejde fra de handicappedes selv, for overhovedet at kunne få flere ansatte med handicap: ”Det handler også om de handicappede selv. Organisationerne kunne godt sige, kom nu ud af busken”. 2.9 Selvværd hos ansøgere med handicap De ledere, som havde erfaring med ansøgere eller ansatte med handicap, fremhævede, at det var vigtigt, at de handicappede forstod at sælge sig selv i en samtale, og ikke bare fokusere på de begrænsninger, som handicappet kan indebære, men i stedet fokusere på de muligheder og kompetencer de har: ”De mangler selvfølelsen, så de kan sige: Jeg har noget at byde på! Der er en større gruppe blandt handicappede, som mangler selvtillid og ligeværdsfølelse, fordi de har haft for mange besværlige oplevelser. De har brug for at arbejde med sig selv. Hvis en ansøger virkelig brænder for jobbet, så kan man nå langt. Man kunne godt have et tilbud til gruppen med handicappede, så de kan få hjælp til at sætte fokus på kvaliteterne”. Således er det ikke kun internt i kommunen, man skal kigge på muligheder frem for begrænsninger, men det samme gælder de handicappede, som man gerne så søgte stillingerne i Århus Kommune. 2.10 Erfaring med ansøgere med handicap Der er kun meget få erfaringer hos de interviewede ledere og medarbejdere med ansøgere med handicap til ordinære stillinger. Der var en stor undren blandt lederne over, at det er sådan. Lederne fortalte, at de får få ansøgninger fra mennesker med handicap, men de er sjældent rettet mod jobopslag indenfor kerneområderne. PROJEKT JOBKOMPETENCE TRODS HANDICAP Men som én af lederne påpegede, så er det alt andet lige nemmere at ansætte én uden et handicap – og det kan de handicappede måske mærke: ”Der er stadigvæk en Rip-Rap-Rup-effekt. Det er lettere at ansætte én som dig selv. Måske kører den også stadigvæk hos ansøgerne…” Hvad angår rekruttering af mennesker med handicap, så var både ledere og medarbejdere meget åbne for at diskutere, hvordan der kan komme flere ansatte med handicap i Århus Kommune. 2.11 God politik for fastholdelse af medarbejdere, som erhverver sig et handicap sent i livet Både ledere og medarbejdere gav udtryk for, at Århus Kommune har en god politik for fastholdelse. Alle er trygge ved, at arbejdspladsen nok skal finde en løsning, hvis man kommer i problemer på grund af sygdom eller handicap. Det kan dog godt vække undren, at de gode intentioner tilsyneladende sjældent resulterer i en fastholdelse i ordinære jobs. 2.12 Ledere og medarbejderes forslag til fremtidige handlinger på området I interviewene med både medarbejdere og ledere i Århus Kommune kom der flere forslag frem til mulige fremtidige handlinger, som har til formål at sikre flere ansatte med handicap i Århus Kommune: • Tilbud til de handicappede, som skal hjælpe dem med at sætte fokus på kvaliteterne og kompetencerne hos dem selv. De skal i bund og grund lære at markedsføre sig selv i en jobsituation -Hvad de kan bidrage med i et job hos Århus Kommune. • De positive historier skal fortælles – det kan måske give mod til ansøgerne. Altså har de ikke kun til formål at skabe internt fokus på og tryghed i at ansætte og arbejde sammen med mennesker med handicap, men også vække lysten hos jobsøgende med et handicap til at søge et job i Århus Kommune. • Særligt lederne skal informeres omkring støttemuligheder ved ansættelse af mennesker med handicap, f.eks. et hel eller halvdags seminar, som har til formål at orientere omkring de muligheder, der foreligger med offentlig støtte, når man ansætter folk med handicap. • Information omkring støttemuligheder skal være mere tilgængelig på eksempelvis intranettet eller en anden portal, som kunne være målrettet arbejdet med mangfoldighed.