En anderledes brik? Medarbejdere med brugererfaring - en aktiv brik i rehabiliteringsarbejdet VIDENSCENTER FOR SOCIALPSYKIATRI En anderledes brik? Medarbejdere med brugererfaring - en aktiv brik i rehabiliteringsarbejdet VIDENSCENTER FOR SOCIALPSYKIATRI Af Finn Blickfeldt Juliussen For Videnscenter for Socialpsykiatri Med bidrag fra Uddannelsesafdelingen Region Midtjylland Århus Universitetshospital, Risskov Januar 2008 ISBN: 87-90964-26-8 Redigering og sproglig bearbejdning Kommunikationsmedarbejder Lena Møller og Centerleder Johanne Bratbo, Videnscenter for Socialpsykiatri Layout Proremus Tryk Lasertryk Forsidegrafik Lise Jul/antv Foto Elverkongens datter v/Malene Lundén Videnscenter for Socialpsykiatri Studiestræde 19, 2. sal 1455 København K Telefon: 33934452 E-mail: visp@socialpsykiatri.dk Hyperlink http://www.socialpsykiatri.dk VIDENSCENTER FOR SOCIALPSYKIATRI 2 3 Indholdsfortegnelse Forord ................................................................................. 6 1. Indledning....................................................................... 9 1.1 Formidling om projektet ............................................ 10 1.2 Disponering af rapport ............................................. 10 1.3 Begrebsafklaring ...................................................... 11 1.4 Afgrænsninger ......................................................... 13 2. Baggrund ........................................................................ 15 2.1 Hvorfor er det relevant at beskæftige sig med rehabilitering af mennesker med sindslidelse via arbejdsmarkedet?................................................ 15 2.2 Fra Pilotprojekt i Århus til landsdækkende storskalaprojekt ....................................................... 19 3. Projektbeskrivelse........................................................... 25 3.1 Bag om storskalaprojektet......................................... 25 3.2 Målgruppe ............................................................... 26 3.3 Projektdeltagere....................................................... 26 3.3.1 Udvælgelseskriterier ................................................. 26 3.3.2 Frafald .................................................................... 28 4. Projektmodel................................................................... 31 4.1 Bag om projektmodellen............................................ 31 4.2 Projektorganisering og -styring .................................. 34 4.2.1 Overordnet organisering og styring ............................. 34 4.2.2 Lokal organisering og styring .................................... 36 4.3 Arbejdsmarkedsdelen ............................................... 37 4.3.1 Etablering af arbejdspraktikpladser med top-down og medejerskabsprocesser......................................... 38 4.3.2 Rekruttering af MB’ere .............................................. 39 4.3.3 MB-projektkoordinatorens rolle................................... 40 4.3.4 De lokale projektmedarbejderes rolle .......................... 40 4.4 MB-uddannelsen....................................................... 41 4 5. Vidensindsamling ............................................................ 49 5.1 De 9 hovedspørgsmål................................................ 49 5.2 Metode - de 8 kilder til vidensindsamlingen.................. 51 5.2.1 Behandling af data.................................................... 54 5.3 Fakta om MB’erne..................................................... 55 5.4 Resultater fra vidensindsamlingen............................... 57 5.4.1 Positive overraskelser ............................................... 57 5.4.1.1 MB’ernes trivsel på arbejdspladsen ............................. 58 5.4.1.2 MB’erne bidrager kvalificerende til arbejdspladsen......... 59 5.4.1.3 Fokus på bruger- og recovery-perspektivet ................. 60 5.4.1.4 Formidler og sparringspartner for kollegerne ................ 61 5.4.1.5 MB’er som rollemodel for brugere og kolleger............... 62 5.4.2 MB og efteruddannelse ............................................. 64 5.4.2.1 MB-efteruddannelsen fremmer rehabiliteringsperspektivet blandt professionelle .............................. 65 5.4.3 Negative overraskelser.............................................. 68 5.4.3.1 Kollegerne den største udfordring ............................... 70 5.4.3.2 Uforberedte arbejdspladser ....................................... 71 5.4.3.3 Manglende indflydelse på arbejdet .............................. 73 5.4.3.4 Manglende tryghed i ansættelsen ............................... 74 5.5 Ny viden ................................................................. 77 5.5.1 MB’ere sætter ord på den gode arbejdsplads ................ 77 5.5.2 MB’ere sætter fokus på psykisk arbejdsmiljø ................ 79 5.6 De to typiske MB-forløb............................................. 81 6. Konklusion ...................................................................... 85 7. Hvordan ser fremtiden ud for MB-projektet .................... 95 8. Litteraturliste .................................................................. 98 9. Bilag................................................................................102 Bilag 1 Værktøjskassen........................................................ 102 Bilag 2 Hurtig navigation på et kompliceret jobmarked – 2 eksempler.......................................................... 115 Bilag 3 Videnscenter for Socialpsykiatris kvalitative spørgeskema .......................................................... 117 Bilag 4 Arbejdsmiljøinstituttets korte spørgeskema om psykisk arbejdsmiljø, 2. udgave ............................ 120 5 Forord Et stigende antal medborgere rammes i dag af psykisk sygdom som på afgørende vis griber ind i deres liv og perspektiver for deltagelse i det almindelige samfunds- og arbejdsliv, også med store konsekvenser for familie og sociale netværk. Der er desværre en udbredt tendens til at vi betragter sindslidelser som kroniske tilstande. Generelt behøves mere oplysning og viden om sindslidendes mulighed for at komme sig af psykisk sygdom, og der er et stort behov for aktivt at imødegå fordomme om at perioder med sygdom, er ensbetydende med manglende evne til igen at kunne varetage et arbejde og udvikle sig professionelt og personligt. De seneste års fokus på begreber som recovery, der sætter bedringsperspektiver og betydningen af brugerinddragelse i centrum, har glædeligt været med til at stimulere interessen for betydningen af at vi arbejder langt mere systematisk med rehabiliteringsprocesser i vores systemer også over for gruppen af sindslidende. Men der er lang vej endnu før den tankegang er solidt forankret i praksis i alle led. Denne rapport beskriver et rehabiliteringsprojekt målrettet personer som på et tidspunkt har modtaget en psykiatrisk diagnose, men som er afklaret med deres sygdom og som samtidig har en faglig baggrund med relevans for arbejde i psykiatrien og socialpsykiatrien – kaldet Medarbejdere med Brugererfaring (MB’ere). Det har været et basalt udgangspunkt for projektet at hospitalspsykiatrien og socialpsykiatrien må have en naturlig forpligtelse til at gå forrest i arbejdet med at imødegå fordomme om sindslidendes bedringsmuligheder og arbejdsevne, og bl.a. demonstrere dette ved at kunne inkludere og fastholde medarbejdere som selv har oplevet perioder med psykisk sygdom. Projektet har været finansieret af bevillinger fra Arbejdsmarkedsstyrelsen, Socialministeriet (nu Velfærdsministeriet) og Videnscenter for Socialpsykiatri, og er afviklet i et tæt partnerskab mellem Uddannelsesafdelingen, Region Midtjylland, Århus Universitetshospital Risskov og Videnscenter for Socialpsykiatri. Samarbejdspartnere har været Århus Amt, Nordjyllands Amt, Fyns Amt, Storstrøms Amt samt det selvejende socialpsykiatriske tilbud Nettet i Københavns Amt. Endvidere har Færøerne deltaget på særlige vilkår. 6 Vi skal hermed takke alle MB’ere som har haft mod til at påtage sig en ny og udfordrende rolle, deres ledere og kolleger på de involverede arbejdspladser, brugere og patienter på de samme tilbud og de projektmedarbejdere, fagpersoner og beslutningstagere som forvaltningsmæssigt har ydet en stor indsats for at skabe og sikre de lokale rammer om projektet. På vegne af Kerstin Bäck Møller, Uddannelseschef, Region Midtjylland, Århus Universitetshospital Risskov Johanne Bratbo, Centerleder, Videnscenter for Socialpsykiatri 7 En MB’er er en person som er meget afklaret med sin sygdom. I et samfund med mange tabuer, er det godt at være afklaret “ med i hvert fald et tabu. MB’er “ 1. Indledning Denne rapport er den samlede afrapportering af det treårige storskalaprojekt Medarbejder med brugererfaring (MB), og beskriver resultaterne af afprøvningen af en konkret model og metode til jobskabelse og rehabilitering af personer som på et tidspunkt har fået en psykiatrisk diagnose og som samtidig har en pædagogisk, social eller sundhedsfaglig uddannelsesbaggrund med relevans for ansættelse i psykiatrien og socialpsykiatrien. Sigtet med MB-storskalaprojektet har været at fremme ansættelse af nogle af disse mennesker i en sektor de kender godt både som patienter/brugere, og fordi de har en faglig uddannelse der matcher sygehus- eller socialpsykiatrien. En samlet betegnelse for de mennesker der deltager i projektet, er medarbejdere med brugererfaring, også kaldet MB’ere. Projektet er en videreudvikling af MB-pilotprojektet som blev gennemført i det daværende Århus Amt i perioden 2001-2004. Storskalaprojektet adskiller sig fra pilotprojektet ved at være landsdækkende og ved at have et klart fokus i forhold til projektets målgruppe. Desuden adskiller storskalaprojektet sig også fra pilotprojektet ved at bestå at tre grundpiller - en arbejdsmarkedsdel, en uddannelsesdel og en vidensdel. Storskalaprojektet er afviklet i perioden efteråret 2004 til sommeren 2007 som et partnerskab mellem Uddannelsesafdelingen, Region Midtjylland, Århus Universitetshospital Risskov og Videnscenter for Socialpsykiatri. Projektet har modtaget 3.590.000 kr. fra Arbejdsmarkedsstyrelsen, og 2.275.000 kr. fra Socialministeriet og Videnscenter for Socialpsykiatri har bidraget med egne midler. Rapporten er udarbejdet af faglig medarbejder Finn Blickfeldt Juliussen fra Videnscenter for Socialpsykiatri med bidrag fra Uddannelsesafdelingen. Der er indgået delprojekter i seks amter svarende til at alle de nuværende regioner i Danmark har været repræsenteret. Som noget specielt har Færøerne deltaget på særlige vilkår. I alt 109 personer har i perioden fra 2004-2007 været i berøring med projektet. Heraf har 82 gennemført hele rehabiliteringsforløbet med praktik og efteruddannelse. 9 1.1 Formidling om projektet Projektets formål, modeltænkning og delresultater er løbende blevet formidlet mundtligt og skriftligt af repræsentanter fra projektet i en række faglige sammenhænge og til en bred vifte af eksisterende eller potentielle interessenter. Der er bidraget ved lokale temadage i amter og kommuner eller psykiatriske og socialpsykiatriske tilbud, såvel som nationale og internationale konferencer og i medierne. TV, fagblade og lokale og landsdækkende aviser har i perioden vist forholdsvis stor interesse for den positive historie som projektet rummer: at man kan have en fornyet chance på arbejdsmarkedet efter psykisk sygdom og at man endog kan få mulighed for at bruge sine forudgående faglige og personlige kompetencer på en ny og udviklende måde.1 Internt i MB-projektet har været afholdt fire landsdækkende temadage hvor alle MB’ere, arbejdspladsledere, kolleger til MB’erne og alle projektmedarbejdere har hørt og drøftet aktuel status for projektet og vidensindsamlingen. Her har ca. 400 personer deltaget med ca. 100 deltagere per gang, hvoraf mange har deltaget ved alle fire arrangementer. Endvidere har projektets styregruppe i tæt samarbejde med de lokale MB-delprojekter afholdt i alt fem eksterne orienterings- og dialogmøder om MB-projektet og dets perspektiver i perioden majjuni 2007. Der blev afviklet et møde i hver af de fem regioner med deltagelse af inviterede jobcenterchefer og jobcentermedarbejdere, socialforvaltningsmedarbejdere, psykiatrikoordinatorer, arbejdspladsledere fra socialpsykiatri og hospitalspsykiatri, MB’ere og deres kolleger. I alt 150-200 har deltaget på regionsmøderne. Der blev uddelt evalueringsskemaer på møderne, og tilbagemeldingerne viser at flere fandt informationerne væsentlige og motiverende, hvilket peger på nytteværdi af indsatsen. 1.2 Disponering af rapport Rapporten er opdelt i fire hovedafsnit: 1. Del-baggrund Rapportens kapitel 2 begrunder hvorfor det er relevant at beskæftige sig med rehabilitering af mennesker med sindslidelse ud fra et samfundsmæssigt perspektiv. Hvordan hænger arbejde og identitet sammen? I dette lys præsenteres også en historisk gennemgang af baggrunden for MB-storskalaprojektet. 1 Se bl.a. tv-indslag om projektet produceret af TV2 Midtfyn på www.socialpsykiatri.dk/mb. 10 2. Del-beskrivelse I kapitel 3 og 4 ser vi nærmere på hvordan MB-projektet organisatorisk er bygget op både styringsmæssigt og lokalt samt hvilke målsætninger og antagelser der ligger bag projektet. Der redegøres for projektmodellens forskellige grundelementer og for udvælgelseskriterier i forhold til målgruppen samt omfanget af personer som har været i berøring med projektet som MB’ere. 3. Del-resultaterne I kapitel 5 foldes resultaterne af vidensindsamlingen ud. Først beskrives kort anvendte metoder og tilrettelæggelse som følges op af en gennemgang af faktorer der har haft afgørende indflydelse på projektets succes – både de positive og negative. Det belyses bl.a. via opfattelser og vurderinger af forløbet set med henholdsvis MB’er nes, ledernes, kollegernes og brugernes øjne, og der tegnes en profil af den typiske MB’er. 4. Del-konklusion Til sidst opsamles erfaringerne fra storskalaprojektets vidensindsamling i kapitel 6 ved at se på hvilke faktorer der virker fremmende og hæmmende for jobskabelse og -fastholdelse. Det følges op af et kig fremad og en diskussion om implementeringsperspektiverne for MB- modellen. 1.3 Begrebsafklaring Der er visse fagtekniske termer og forkortelser der går igen i rap porten. Nedenfor er en forklaring og definition på de mest anvendte termer. Medarbejder med brugererfaring (MB’ere) med en socialfaglig eller sundhedsfaglig grunduddannelse dækker over personer med grunduddannelser som allerede i dag generelt bruges i socialpsykiatrien og/eller hospitalspsykiatrien. Det kan være sygeplejersker, ergoterapeuter, socialrådgivere, psykologer, social- og sundhedsassistenter, lærere, afspændingspædagoger mv. Det er fagfolk som tidligere har fået en psykiatrisk diagnose, og nu er kommet sig helt eller delvist. MB’erne er åbne om deres psykiatribrugererfaring, og undervises i at bruge åbenheden og erfaringen, i kombination med deres faglige grunduddannelse, som et aktiv i det rehabiliterende arbejde i socialpsykiatrien og hospitalspsykiatrien. 11 De levede erfaringer MB’erens erfaring som psykiatribruger er afklaret på en sådan måde at hun nu kan koble erfaringen som psykiatribruger med sin professionelle uddannelse og gavnligt bruge kombinationen i det rehabiliterende arbejde i socialpsykiatrien/hospitalspsykiatrien. Rehabilitering Den Danske Fremmed Ordbog2 definerer rehabilitering som genindsættelse i en tidligere værdighed, dvs. en tilbagevenden til det almindelige samfund. Rehabilitering kan oversættes til ’Det fagfolk professionelt kan gøre for at understøtte brugernes recovery-proces.’ Videnscenter for Socialpsykiatri læner sig op ad WHO’s uofficielle definition af psykosocial rehabilitering, hvor det betones at rammerne skal tilpasse sig det enkelte individ i lige så høj grad som omvendt. Psykosocial rehabilitering er en proces der fremmer muligheder for individer med funktionsnedsættelse til at opnå størst mulig grad af selvstændig funktion i samfundet. Det indbefatter både bedring af individets kompetencer og forandring af omgivelserne. Målet er at optimere individuel funktionsmåde og minimere funktionsnedsættelsen og handikappet med vægt på individets valg i en fremgangsrig tilværelse i samfundet.3 Recovery kan oversættes med ’at komme sig’, og er dokumentation af at cirka 60% af alle som får en svær psykiatrisk diagnose, har mulighed for at komme sig, helt eller delvist. Ved recovery-orientering forstås at man bevidst arbejder for at fremme menneskers mulighed for at komme sig. Det gælder overordnet samfundsmæssigt, det gælder i behandlingssystemet, i den sociale indsats, og det gælder i den direkte kontakt med den enkelte bruger og/eller pårørende uanset hvor den foregår. Rehabilitering og recovery står i modsætning til kronicitets-paradigmet som siger: En gang psykisk syg, altid psykisk syg, og som har domineret tænkningen gennem det meste af det 20. århundrede. Afklaret i forhold til egen sindslidelse I stand til at reflektere over eget sygdomsforløb og bruge denne refleksion i det rehabiliterende tværfaglige arbejde. MB’eren er i stand til at sætte en anden i fokus, leve sig ind i andres situation samtidig med at MB’eren kan holde egne grænser, og derfor ikke oversvømmes af det følelsesmæssigt belastende arbejde i socialpsykiatrien og hospitalspsykiatrien. 2 Hårbøl, Schack & Spang-Hanssen, 1999. 3 WHO’s uofficielle definition findes i WHO, 1996, s.2. En uofficiel oversættelse findes i Clarke 2003, s. 7. 12 1.4 Afgrænsninger Vidensindsamlingen omhandler kun medarbejdere med brugererfaring (MB’erne) så længe de aktivt deltager i MB-storskalaprojektet, og følger således ikke MB’erne efter endt uddannelse og arbejdspraktik. Vi kan derfor ikke sige noget om hvordan MB’ernes erhvervstilknytning, almene helbredstilstand eller familieforhold udvikler sig efter de har forladt projektet. Ligeledes ved vi heller ikke hvordan de MB’ere der falder fra projektet før, tid klarer sig, eller hvad de senere beskæftiger sig med. Formålet med vidensindsamlingen har været at undersøge de faktorer der henholdsvis fremmer og hæmmer succesfuld arbejdsmarkedstilknytning. Det har ikke været hensigten at lave anden statistik på køn end fordelingen mellem mænd og kvinder. Det kunne fx have været interessant at se på om procentvis lige mange mænd og kvinder fuldfører MB-efteruddannelsen og praktiktiden, eller om køn, diagnose, alder og familiemæssig status har betydning for det at fuldføre. De 17 mænd som har deltaget i projektet (I alt 17 mænd og 65 kvinder har deltaget i vidensindsamlingen), er vurderet til at være for spinkelt et grundlag og talmateriale til at drage konklusioner ud fra. 13 I behandlingspsykiatrien har det været vigtigt at få bru “ gerperspektivet ind. Det er jo ellers meget det fagprofessionelle som er i højsædet. Vi har fx fundet ud af hvor mange overvejelser der er fra en ny patient første gang de får stukket en recept i hånden til det tidspunkt samme patient begynder at se sig selv som psykisk syg. Det har jeg ikke tænkt over tidligere. MB’erne kan også sige de svære ting kollegaerne ikke selv tør sige, men som alle ved. Leder for MB’er “ 2. Baggrund 2.1 Hvorfor er det relevant at beskæftige sig med rehabilitering af mennesker med sindslidelse via arbejdsmarkedet? ”De fleste danskere har en positiv holdning til handicappede, og vil gerne have handicappede kolleger; men der er et hierarki, hvor blinde, døve og kørestolsbrugere ligger øverst, mens psykisk syge ligger i bunden.” Presseklip 13.5.2005 Kristeligt Dagblad, d. 18.4.2005 Der er flere sociale, økonomiske og samfundsmæssige aspekter der peger på relevansen af at beskæftige sig med rehabilitering af mennesker med psykisk lidelse ud fra en arbejdsmarkedsrettet tilgang. Omkring 20% af alle danskere kommer før eller siden i kontakt med psykiatrien.4 Og når det kommer til psykiatriske lidelser, lægger Danmark sig tæt op af Europa. Ifølge WHO (World Health Organisation) vil der af de 870 millioner som lever i den europæiske region altid være: ` 100 millioner som lider af angst og depression; ` 21 millioner som lider af alkoholbetingede forstyrrelser; ` 4 millioner som lider under skizofreni; ` 4 millioner som lider af bipolar sygdom; ` 4 millioner som lider af panikforstyrrelser. 5 Psykiatriske lidelser er den næststørste udgift i EU for sundheds- og socialvæsenet, kun overgået af hjerte/karlidelser. I mange EU-lande er psykiske trivselsproblemer årsag til 35-45% af al sygefravær og skadelig stress ofte forløberen til depression. Der er hvert år 150.000 mennesker i EU som begår selvmord – heraf er størstede- len mænd med 80%, og blandt unge er selvmord efter trafikken den hyppigste dødsårsag.6 Langvarige studier af recovery, dvs. evnen til at komme sig, dokumenterer at 60% af de som rammes af svær psykisk sygdom, har mulighed for at komme sig helt eller delvist.7 Samtidig viser undersøgelserne at den enkelte ikke kommer sig uafhængigt af omgivelserne, men at det kræver noget særligt af omgivelserne og noget 4 Der er statistisk belæg for bl.a. gennem undersøgelser fra St. Georges Mental Health NHS Trust at over 20% af de mennesker der arbejder i psykiatrien/socialpsykiatrien, på et tidspunkt selv kommer i kontakt med det psykiatriske system enten ambulant eller ved en indlæggelse. 5 Mental health: Facing Challenges, building solutions, 2005. 6 Ibid. 7 Topor: At komme sig, 2001. 15 særligt af den enkelte. Endelig ved vi at den bedste rehabilitering foregår på arbejdspladserne.8 Hvis arbejde er sundt, hvorfor så ikke give det til de syge? Meget tyder på at det at have et arbejde har en helbredende og afstigmatiserende effekt. Omvendt er der stærke indikationer på at arbejdsløshed forværrer symptomer hos personer med alvorlige psykiske lidelser. Forskningen viser at arbejde er meget vigtigt både for den fysiske og den psykiske tilstand. Men arbejde er også vigtigt rent socialt. Det giver mennesker mening og formål med livet - en begrundelse for at stå op om morgenen. Og måske nok så vigtigt giver det status og identitet i samfundet. Hvad laver du så? er det andet spørgsmål vi stiller når vi møder en ny person. Manglende rummelighed på arbejdsmarkedet medfører at uacceptabelt mange medborgere oplever vanskeligheder med at fastholde en tilknytning og/eller genvinde denne hvis sygdom eller sociale begivenheder i kortere eller længere perioder reducerer den arbejdsmæssige ydeevne. Personer som har eller har haft en sindslidelse, oplever ofte ekstra barrierer i forhold til inklusion på arbejdsmarkedet, bl.a. med baggrund i fordomme, usikkerhed og arbejdsstedernes krav om høj effektivitet i forhold til ydeevne. Det er også påvist at der er en særlig stærk forbindelse mellem arbejdsløshed og psykiske problemer, hvor arbejdsløshed er forbundet med øget angst, depression og neurotiske forstyrrelser, og endelig er der sammenhæng mellem arbejdsløshed og selvmord.9 Arbejdsløshed hænger således påviseligt sammen med øgede helbredsproblemer og for tidlig død. Samtidig ved vi at når mennesker med psykiske lidelser er i arbejde eller på anden måde tilknyttet arbejdsmarkedet, er de tilbøjelige til at klare sig uden for hospitalsverdenen og uden hjælp i længere perioder. Værdiskifte i socialpolitikken I 2003 kom lov nr. 285 af 25. april 2001 (Førtidspensionsreform) der markerer et værdiskifte i socialpolitikken. Nu skal det dokumenteres at arbejdsevnen varigt ikke gør det muligt at varetage en arbejdsfunktion i tilstrækkeligt omfang på arbejdsmarkedet. Det vil sige at fokus nu rettes mod personens ressourcer via arbejdsevnemetoden. MB-projektet optræder altså inden for en kontekst der sætter socialpolitikken i relation til beskæftigelsesindsatsen. Arbejdsevnemeto 8 Ibid. 9 (Jahoda, Lazarsfeld & Zeisel, 1972), (Smith 1985), (Warr, 1987), (Brenner, 1979), (Smith, 1985), (Warr, 1987), (Warner 1994), (Platt & Kreitman, 1984), (Mosher et al, 1987). 16 den kræver at der udarbejdes en ressourceprofil til undersøgelse af arbejdsevnen. Målet er længst muligt på arbejdsmarkedet. Det bliver nu ressource- og arbejdsevnen der er afgørende for om man er berettiget til pension og ikke de psykiatriske symptomer.10 I dag har næsten halvdelen af nye førtidspensionister en psykisk lidelse, hvilket er langt flere end tidligere.11 En analyse af førtidspensionsreformen som Den Sociale Ankestyrelse har gennemført, viser at borgere med psykiske lidelser ikke får afprøvet deres arbejdsevne i samme omfang som borgere med fysisk handicap. Det kan få betydning for hvorvidt sindslidende får et jobtilbud eller ej. I den sammenhæng er det værd at holde sig for øje at kommunernes håndtering af indsatsen er blevet mere kompleks som følge af kommunalreformen, der trådte i kraft 1. januar 2007, hvor kommunerne overtog ansvaret for såvel den samlede jobformidling som socialpsykiatrien. Danskernes sygefravær stiger Også når det gælder danskernes sygefravær, ser vi samme tendens – nemlig en stigning i sygefravær. Den 10. september 2007 skrev Politiken: Danskernes sygefravær sætter ny rekord Der er nu flere på sygedagpenge end skaren af arbejdsløse, 92.000, en stigning på 13.000 på et år, eller 17%. I løbet af de seneste må neder er arbejdsløsheden krøbet ned på godt 90.000 så det er svært for virksomheder (og kommuner) at rekruttere folk. Forsætter udviklingen vil staten og kommunerne i 2007 bruge i nærheden af 14 milliarder på sygdom. Forskning i sygefravær dokumenterer at medarbejdere som ikke fø ler de har indflydelse på deres arbejde eller muligheder for at udvikle sig, har større risiko for sygefravær. Det er ofte psyken der står for skud i et dårligt arbejdsmiljø. Ifølge Thomas Lund fra det Nationale Center for Arbejdsmiljø er der ”… job, som stiller høje følelsesmæssige krav eller krav om at man er i stand til at skjule følelser. De psykiske belastninger øger risikoen for sygefravær. Nøglen til, hvor stor effekten af belastningerne bliver ligger hos nærmeste leder.”12 10 Kofoed Mogensen: 2005 og Socialministeriet 2001, §18. 11 Ankestyrelsen: 2007. 12 Flensburg: 2007. 17 Thomas Lund vurderer bl.a. at cirka en tredjedel af sygefraværet skyldes forskelle i arbejdsmiljø generelt. Påstanden er altså at man gennem øget fokus på psykiske arbejdsmiljø kan nedbringe antallet af sygedage. En offentlig sektor under pres Ser vi nærmere på sygefraværet i den offentlige sektor, danner der sig et billede af at stress og psykiske lidelser sender stadigt flere på pension før tid. Det gælder især social- og sundheds-assistenter, sygeplejersker, socialpædagoger og skolelærere og lignende faggrupper. Hvor omkring 20% af invalidepensionisterne blandt lærere, socialpædagoger, socialrådgivere og social- og sundhedsassistenter for 10 år siden blev pensioneret på en psykiatrisk diagnose – så er det i dag 4 ud af 10. For en række af disse ’menneskefag’ er psykiske lidelser i dag den hyppigste årsag til invalidepension. Det viser tal fra både pensionskasser, Arbejdsmedicinsk Klinik og det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø, der tegner et entydigt billede af en offentlig sektor der slider stadigt flere af sine ansatte op inden pensionsalderen.13 Erfaringer gennem de sidste år har vist at store stressbelastninger over længere tid kan resultere i behandlingskrævende depressions- og angsttilstande. Ofte vil denne tilstand være forbundet med risiko for udstødning fra arbejdsmarkedet hvis ikke der ydes en særlig forebyggende og opfølgende indsats. Psykiatrien og socialpsykiatrien som forbillede Psykiatrien og socialpsykiatrien er store arbejdsgivere i hver deres sektor, og der er en række grunde til at netop disse med den erfaringsbaserede viden bør gå forrest og ansætte folk som selv har haft en sindslidelse. Vi ved som sagt at arbejdsløshed øger problemer for mennesker med sindslidelser, og vi opmuntrer ofte arbejdsgivere til at ansætte sindslidende. Hvis psykiatrien og socialpsykiatrien skal opleves som troværdige og inkluderende, må systemerne også selv efterleve det man foreslår andre. Psykiatrien og socialpsykiatrien har en speciel erfaring i forhold til psykisk sundhed som bør anvendes ikke blot i forhold til behandling, men også i forhold til ansættelse af medarbejdere inden for det rummelige arbejdsmarked. Rehabilitering i samspil med arbejdsmarkedet Overordnet set tegnes billedet af et samfund med et arbejdsmarked og en offentlig sektor, hvor der er mangel på arbejdskraft og sta dig flere falder uden for arbejdsmarkedet pga. sygdom. Det er især i sundheds- og socialsektoren at efterspørgslen på personale med faglig grunduddannelse er stor. Samtidig kan vi konstatere at mennesker med faglig grunduddannelse og psykisk lidelse, stadig har 13 Madsen: 2007. 18 svært ved at komme tilbage og finde fodfæste på arbejdsmarkedet efter kortere eller længere sygdomsperioder, og de risikerer derfor at ende på overførselsindkomster. Det er dyrt for samfundet når uddannet arbejdskraft går tabt. Det gør sig ikke mindst gældende i sundheds- og socialpsykiatrien, hvor manglen på hænder er stor, og det er svært at tiltrække og fastholde kvalificeret arbejdskraft. Som samfund har vi ikke råd til at langtidsparkere mennesker på passiv forsørgelse fordi de møder en svær depression eller en psykose. Mennesker kommer sig også fra svære depressioner og psykoser. Og samfundet har brug for arbejdskraft - og for recovery. Det er i denne samfundsmæssige kontekst at MB-projektet tager sit afsæt. Projektet er et udtryk for både forebyggelse og rehabilitering via jobskabelse og fastholdelse på arbejdsmarkedet, og er specifikt målrettet social- og hospitalspsykiatrien. Da alle deltagerne i storskalaprojektet har en grunduddannelse - ofte mellemlang videregående - er MB-projektet også recirkulering af store personlige og samfundsmæssige investeringer i udddannelse. 2.2 Fra Pilotprojekt i Århus til landsdækkende storskalaprojekt Af Kerstin Bäck Møller, Uddannelseschef, Region Midtjylland, Århus Universitetshospital, Risskov For mere end syv år siden kom uddannelseskonsulent Inger Mosbæk Greve tilbage fra en studietur i USA og England, hvor hun mødte Dr. Rachel Perkins, klinisk chef og psykolog ved South West London & Sct. George’s Mental Health NHS Trust i London (selv psykiatribruger) og første gang stødte på begrebet Medarbejdere med brugerbaggrund. Dr. Perkins havde tilbragt tre måneder i USA for at studere psykiatritilbud. En af de ting der tiltrak dr. Perkins opmærksomhed, var at man bl.a. i Denver, Colorado og Portland, Oregon ansatte personer med psykiske problemer som medarbejdere inden for de psykiatriske tilbud. Da hun kom tilbage til England, foreslog hun sin chef at gøre noget lignende, og efter megen overtalelse fik hun tildelt en lille sum penge til at ansætte personale og starte et program inden for de psykiatriske tilbud i England. Spørgsmålet var nu om det var en tanke og idé som kunne overføres til dansk jord og dermed give mulighed for at ansætte brugere som medarbejdere i psykiatrien i Århus? Uddannelsesafdelingen gik straks i gang med at søge midler, og fik bevilliget 800.000 kr. til et 19 toårigt pilotprojekt i det daværende Århus Amt fra Socialministeriets 15M-pulje. Genopdagelse af et gammelt hjul Vi troede at vi var i gang med at indføre noget nyt i Danmark. Men det viste sig at vi måske bare havde genopdaget et gammelt hjul. På europæisk plan var det i slutningen af 1800-tallet politikken på Bisetré-hospitalet i Frankrig at søge personale blandt ’helbredte’ patienter og patienter ’i bedring’. Den store reformator inden for psykiatrien, Pinel fremførte at sådanne personer pga. deres erfaringer var bedre i stand til at forstå og reagere følelsesmæssigt på patienternes problemer. Vi fandt også ud af at tanken bag vores MB-pilotprojekt ikke var så ny for Danmark. Allerede i 1970’erne ansatte tidligere overlæge ved Psykiatrisk Hospital i Risskov, Johannes Nielsen brugere da han var chef for Cytogenetisk Laboratorium. Han gav til og med brugerne nøgle – noget som på det tidspunkt blev anset som meget risikabelt, og som vakte megen modstand og protester fra personalets side. I 1980’erne var forholdet 15-10 (brugere-personale). Men det var også det eneste sted i psykiatrien man ansatte brugere, og da Johannes Nielsen gik på pension, forsvandt brugerne også fra arbejdspladserne. Johannes Nielsen var den gang forud for sin tid, og da Inger Greve på sine studierejser stødte på begrebet Medarbejdere med brugerbaggrund i USA og England, var tiden moden igen. Hvorfor MB’er? Sigtet med pilotprojektet var at drage nytte af den særlige viden og erfaring som mennesker med brugerbaggrund har i arbejdet med brugere der aktuelt modtager støtte fra psykiatrien. I forhold til brugere kan MB’erne fungere som rollemodeller og være med til at give håb for andres fremtid. En af overvejelserne i opstartsfasen handlede om at man ikke kan importere systemer fra andre lande og tro at de også kan fungere i et dansk system. Det er vigtigt at lære af andres idéer og erfaringer, men også at hvis idéerne og erfaringerne skal have effekt, skal de oversættes eller skræddersys til de omgivelser, forhold og sammenhænge de skal indgå i. Tal fra opstartsfasen i England 1995-2003 viste at det gennem forskellige former for støtteforanstaltninger var lykkedes at ansætte i alt 98 personer med psykiske problemer i psykiatrien i bred forstand. Til sammenligning kan vi i Danmark med MB-pilotprojektet fremvise ret fantastiske tal, hvor 57 MB’ere er i job eller anden uddannelse end MB- uddannelsen. Af de 57 MB’ere kom 2 videre i det etablerede 20 uddannelsessystem, 3 fik job på almindelige vilkår, og 24 MB’ere fik ansættelse uden for social- og hospitalspsykiatrien. 52 MB’ere blev ansat i fleks- eller skånejob.14 En af forklaringerne på succesraten i forhold til det engelske projekt, er tanken om at man ikke uden videre kan ansætte en psykiatribruger i psykiatrien. For at det skal lykkes, er man nødt til at give brugerne en uddannelse som gør det muligt at tage det store skridt fra bruger til ansat - og ansat i psykiatrien. Derfor var et af de særlige tiltag i projektet at integrere et særligt uddannelsesforløb for brugerne, som bl.a. omfattede undervisning i basal viden for at kunne arbejde og/eller samarbejde i psykiatrien og undervisning i emner som var af personlig relevans for medarbejdere med brugerbaggrund. Pilotprojektet i Århus løb fra 2003-2004, og kom efter en lidt forsigtig opstartsfase godt i vej og gav parallelt med uddannelsesforløbet mulighed for at ansætte mennesker med brugerbaggrund på særlige vilkår (skåne- og fleksjob) som støttemedarbejdere i første omgang i socialpsykiatrien i Århus Amt. Efter første forløb af projektet, udarbejdede Center for Evaluering, Psykiatrien i Århus Amt en evaluering som viste at både brugerne og personalet så medarbejdere med brugerbaggrund som et værdifuldt supplement til de tilbud der i øvrigt gives til brugere på de enkelte steder. Evalueringen gav desuden mulighed for fortsat finansiering og forlængelse af projektet - nu også med støtte af Arbejdsmarkedsstyrelsen, Kommunernes Landsforening (Momsfonden) og Koordinationsudvalget i Århus Kommune. Fra pilotprojekt til storskalaprojekt Vi ønskede at dele og sprede de gode resultater fra pilotprojektet til en større skare, og etablerede derfor et samarbejde med Videnscenter for Socialpsykiatri. Sammen søgte vi og fik midler til et landsdækkende projekt som vi har kaldt MB-storskalaprojektet. Projektet gav mulighed for at afprøve konceptet i Nordjyllands Amt, Storstrøms Amt, Fyns Amt, Sønderjyllands Amt, Århus Amt, Storkøbenhavn ved den selvejende institution Nettet og helt specielt også på Færøerne. Desuden udvidede vi projektet til også at omfatte vidensindsamlingen for at kunne dokumentere effekten af projektet. For projektets troværdighed har det været særdeles afgørende at vi i MB-storskalaprojektet har etableret et tillidsfuldt samarbejde med Videnscenter for Socialpsykiatri, som valgte at involvere sig i projektet ud fra centrets arbejde med recovery/psykosocial rehabilitering og ud fra behovet for at udvikle dokumentation af metoder til vidensopsamling/vidensudvikling og vidensformidling i socialpsykiatrien. 14 Frit citeret fra MB-projektkoordinator Sven Preisel. December 2005. 21 MB-projektets bidrag til udviklingen på nordisk og europæisk plan Parterne bag projektet har ønsket at sende stafetten videre for at yde vores bidrag til den psykiatriske udvikling i Norden og det øvrige Europa. I Norge er der efter samarbejde med de projektansvarlige fra storskalaprojektet i Århus etableret et tilsvarende MB-program i Bergen, hvor man allerede har uddannet det første hold MB’ere som er ude på arbejdsmarkedet, og er i gang med hold to. Også i Bærum Kommune uden for Oslo har man etableret det første uddannelsesforløb, og gennem Arbejdsnetværket i Norge satser man på at igangsætte MB-programmer bl.a. i Oslo, Stavanger og Bodø. Endelig er MB-projektet også præsenteret i Stockholm. Inspireret af MB-programmet er der udarbejdet et stort forskningsprogram EMILIA - Empowerment of Mental Illness Service Users: Lifelong Learning, Integration and Action – finansieret af EU´s sjette rammeprogram med deltagelse af 15 europæiske lande. Her afprøves MB-storskalaprojektets metoder og erfaringer i endnu større skala. Uddannelsesafdelingen, Århus Universitetshospital, Risskov deltager i projektet som ansvarlig for den samlede uddannelsesindsats. 22 23 23 At blive den man er med de historier man har med sig, heriblandt den psykiatriske, er der en vældig kraft i. Tænk på hvor “ meget energi det suger at skulle skjule sin psykiske sårbarhed. MB-projektet har helt klart støttet mig i at blive mere hel, at vedkende mig både styrker og sårbarheder. I denne proces er skammens tåger ligeså stille lettet, og nu kan jeg ses. “ MB’er 3. Projektbeskrivelse I Danmark er det at have et arbejde en af de vigtigste markører for den enkeltes betydning og identitet. Det er derfor naturligt at en tilknytning til arbejdsmarkedet, står højt på mange brugeres ønskeliste. At genindtage og fastholde en plads på arbejdsmarkedet, kræver imidlertid målrettet planlægning og godt samarbejde på tværs af sektorer. 3.1 Bag om storskalaprojektet Tanken bag projektet er at medarbejdere der selv har erfaret psykisk sygdom og har mestret at leve med deres psykiske problemer, har en viden som professionelle behandlere ikke har, og at denne viden kan omsættes til praksis i en professionel sammenhæng – især i enheder der beskæftiger sig med medborgere med psykiske lidelser. Mennesker der har haft held med at mestre deres egne psykiske problemer, kan således under de rette betingelser fungere som værdifulde rollemodeller for brugerne/patienterne og konkret være med til at give brugerne håb om bedring og muligheder for fremtiden (recovery). De kan bidrage væsentligt til at fastholde værdien af indsigt i brugernes måde at opleve verden på og fremme omgivelsernes mod på en mere ligeværdig dialog gennem reel brugerinddragelse (empowerment). Over for det øvrige personale kan MB’erne være levende eksempler på at man på trods af psykisk sygdom kan få et godt liv og bidrage arbejdsmæssigt også selvom man ikke vender tilbage på fuld tid. Ydermere udfordrer MB’ere nogle af de mere eller mindre bevidste fordomme der ofte trives om at psykiatriske lidelser er kroniske tilstande. Et af målene med projektet har været at stimulere til en kulturudvikling i psykiatrien og socialpsykiatrien mod en klart mere rehabiliterende frem for vedligeholdende tilgang i planlægningen af tilbud og arbejdsmetoder målrettet borgere med psykiske lidelser. Endelig har det været en del af målsætningen at synliggøre den udfordring det er at arbejde med ligeværdig inklusion. Der er altså overordnet tale om et erhvervsrettet jobskabelsesprojekt og ikke et behandlingsprojekt og udgangspunktet har været at skaffe arbejdspladser i psykiatrien og socialpsykiatrien på ordinære eller særlige vilkår til mennesker med psykiske lidelser som er kommet sig. 25 MB-modellen er designet som en systematisk rehabiliteringsproces af ca. 1 års varighed. Hver MB’er tilknyttes en arbejdsplads, og veksler mellem individuelle praktikforløb og deltagelse i uddannelsesprogram. Derudover tilknyttes alle MB’ere en mentor/kontaktkollega på arbejdspladsen. 3.2 Målgruppe Storskalaprojektet er primært målrettet personer som har en relevant sundheds- eller socialfaglig uddannelse i forhold til psykiatrien eller socialpsykiatrien, men som grundet psykisk sygdom i kortere eller længere perioder har været ude af arbejdsmarkedet. Det drejer sig typisk om sundheds- og socialassistenter, sygeplejersker, lærere, pædagoger og socialpædagoger, fysio- og ergoterapeuter, socialrådgivere, psykologer og lignende faggrupper. Deltagerne i projektet kaldes Medarbejdere med brugererfaring (MB’ere). Betegnelsen er valgt for at markere både den formelle, uddannelsesmæssige kompetence som medarbejder og den personlige erfaring med sygdom og patientrollen, som gennem efteruddannelsesforløbet i tilknytning til projektet udvikles til en ekstra kompetence til gavn for både kolleger og brugere/patienter. 3.3 Projektdeltagere 109 medarbejdere med brugererfaring (MB’ere) har deltaget i den danske udgave af storskalaprojektet. Herudover har syv MB’ere deltaget i den færøske udgave af MB-projektet. Projektet var oprindeligt dimensioneret til at rumme 160 MB’ere, men det viste sig at MB-projektmodellen lokalt tog længere tid at implementere end først antaget. Enkelte delprojekter har haft flere hold MB’ere igennem uddannelse og praktik, mens andre delprojekter kun fået et enkelt hold MB’ere igennem. Antallet afspejler ikke at der ikke både er personer der kan rekrutteres eller arbejdspladser der vil være interesserede. Men det afgørende har været den tid det har taget lokalt at få projektenheden op at stå og det tværgående samarbejde til at fungere optimalt. 3.3.1 Udvælgelseskriterier Da projektet har særlig fokus på jobskabelse inden for social- og sygehuspsykiatrien, har det været nødvendigt at foretage en selektering af ansøgerfeltet. Indledningsvist har alle ansøgere været igen- nem en eller flere støttende og vejledende samtaler for at afklare om 26 de kunne optages i projektet. Ansøgerfeltet er derefter blevet reduceret enten fordi ansøgerne ikke matchede udvælgelseskriterierne, eller fordi ansøgerne selv valgte at sige nej tak til tilbuddet. For at afgøre om den enkelte ansøger var kvalificeret til deltagelse i det samlede forløb, har projektets styregruppe opstillet en række kriterier som ansøgerne skal opfylde for at komme med i projektet. Ansøgerne skal bl.a.: ` have en relevant faglig baggrund i forhold til opgaveløsningen, fx social- og sundhedsassistent, sygeplejerske, plejer, ergo- og fysioterapeut, læge, pædagog, psykolog, afspændingspædagog, plejehjemsassistent, lærer eller socialrådgiver da arbejdsområdet primært er støtte- og omsorgsbetonede opgaver i psykiatrien. ` have erfaring med sindslidelse fra eget liv (en diagnose) i et sådant omfang at de levede erfaringer kan bruges i samspillet med bruger og personale i socialpsykiatrien og/eller hospitalspsykiatrien i dag. ` være åben i forhold til egen sindslidelse for at kunne inddrage brugerperspektivet i det psykiatriske behandlingsarbejde, dvs. at ansøgeren ikke har haft en indlæggelse det seneste år, og er klar til at udvikle og styrke personlige samt erhvervsfaglige kompetencer. ` kunne fungere som en god rollemodel for brugerne (og perso nalet) og bidrage med håbet om at der findes en bedre fremtid. ` kunne inddrage brugerperspektivet i det psykiatriske behandlingsarbejde, dvs. at have fokus på at bruge egen sindslidelse i arbejdsmæssig sammenhæng. ` kunne arbejde minimum 15 timer ugentligt ved projektstart. Der er tilfælde hvor MB’ere har ansøgt om at komme med i projektet to gange, men som i første omgang er blevet skønnet til ikke at være klar til projektet, og først i anden omgang er blevet klar til udfordringerne på arbejdsmarkedet. 27 3.3.2 Frafald Cirka 27 MB’ere er faldet ud af projektet før tid. For at en MB’er kan figurere i frafaldstallet, skal personen være startet i arbejdspraktik inden han/hun falder ud. Derfor er de MB’ere som falder ud inden opstart af praktikforløbet ikke medregnet. Vi kan ikke med sikkerhed sige hvorfor de 27 MB’ere falder fra, men vi ved dog at flere fra denne gruppe begrunder frafaldet med et uafklaret forsørgelsesgrundlag eller at det er for hårdt at arbejde med psykisk syge. Ud over det, er der 24 MB’ere (MB1’ere) der som led i vidensindsamlingen udfylder Arbejdsmiljøinstituttets korte spørgeskema15 ved projektets start, men som ikke udfylder skemaet ved projektets afslutning. De 24 MB’ere har ingen fælles træk hvad angår køn, alder, uddannelsesbaggrund eller diagnose. Til gengæld har alle 24 MB’ere en lav svarscore på spørgeskemaets spørgsmål der handler om ind flydelse på arbejdspladsen (se Figur 14, afsnit 5.4.3.3). Hvad angår dette spørgsmål, skriver Arbejdsmiljøinstituttet: Indflydelse på arbejdet er en af de centrale dimensioner i forbindelse med det psykiske arbejdsmiljø. En meget lang række undersøgelser har vist, at lav indflydelse i arbejdet øger risikoen for sygdomme (specielt hjertesygdom), bevægeapparatsymptomer, stress, dårlig trivsel, sygefravær og personaleomsætning. Lav indflydelse giver også lavere motivation, kvalitet og produktivitet. Desuden fremgår det af vidensindsamlingen at de 24 MB’ere har væsentligt flere konkrete anker over de arbejdspladser hvor de er i praktik end resten af MB-gruppen. De typiske anker er (nogle har angivet flere anker): Tabel 1. Angivne anker Anke Antal MB1’ere* Kolleger/MB’er fastholder hinanden i person-/brugerrollen 3 Manglende støtte og feedback fra leder 6 Manglende støtte og feedback fra kollega 7 Manglende afklaring af forsørgelsesgrundlag 2 Svært ved at identificere sig med personalets dispositioner 4 Må ikke deltage i personalemøder eller supervision 4 Brugergruppen anerkender ikke MB’eren som personale 4 28 15 Arbejdsmiljøinstituttets korte spørgeskema om psykisk arbejdsmiljø. Se bilag 5. De negative overraskelser som MB’erne beskriver, opstår i overvejende grad på arbejdspladser som ikke har været igennem de indledende processer der sikrer medejerskab (jf. afsnit 4.1 om medejerskab), men hvor MB’ernes indtog på arbejdspladsen hovedsagelig er et lederprojekt. 29 Der er en anden kemi mellem en MB’er og en bruger end mellem personale uden brugererfaring og en bruger. Der er genkendelse til forskel. Som bruger oplever man sig forstået og det giver godkemi. Og fordi MB’eren forstår, skal man ikke bruge så meget energi på at forklare - og energi er ikke noget man som bruger har for meget af. Bruger “ “ 4. Projektmodel MB-storskalaprojektet er som tidligere nævnt bygget op om tre grundpiller: En arbejdsmarkedsdel, en efteruddannelsesdel og en vidensindsamlingsdel. Det er de to første grundpiller henholdsvis arbejdsmarkeds- og uddannelsesforløbet der udgør selve kernen i MB- modellen, og som er omdrejningspunktet i dette kapitel. Den tredje og sidste grundpille - vidensdelen og resultaterne af vidensindsamlingen ser vi nærmere på i kapitel 5. Samarbejdspartnerne i projektforløbet har været Århus Amt, Nordjyllands Amt, Fyns Amt, Storstrøms Amt, Sønderjyllands Amt samt det selvejende socialpsykiatriske tilbud Nettet i Københavns Amt, som i forløbet valgte at træde ind i projektet. Og som noget helt specielt har Færøerne deltaget i projektet på særlige vilkår. Ringkøbing Amt var oprindeligt med i projektansøgningen, men måtte tidligt i processen framelde sig deltagelse af forskellige årsager. 4.1 Bag om projektmodellen MB-projektets model til jobskabelse består af to hovedkomponenter: 1. En arbejdsmarkedsdel 2. En efteruddannelsesdel Begge skal i samspil bidrage til at udvikle, støtte og fastholde MB’ernes tilknytning til praktikarbejdspladsen. Der er tale om fem delkomponenter: ` Kombination af efteruddannelse og arbejdspraktik ` Individuel opfølgning ` MB’ernes netværksdannelse ` Smidigt samarbejde mellem jobcenter, socialcenter og social psykiatri/hospitalspsykiatri ` Medejerskab til MB-projektet i praksis (kollega og bruger). Kombination af efteruddannelse og arbejdspraktik Sigtet med MB-projektet er at kvalificere projektdeltagerne til at glide ind i det rehabiliterende arbejde i social- og hospitalspsykiatrien med en dobbelt kompetence. I projektet er der lagt vægt på at skabe en model der udvikler MB’ernes kompetence til at arbejde med egne levede erfaringer som et professionelt redskab i deres arbejde med brugere, og som også giver MB’erne mulighed for at prøve de nye færdigheder af i praksis. Derfor er valget faldet på en struktur hvor MB-efteruddannelsen kører sideløbende med arbejdspraktikken. 31 Individuel opfølgning For at sikre så godt og gnidningsfrit et forløb som muligt, følges MB’erne tæt fra start til slut i projektet. Hovedansvaret for opfølgningen ligger ude hos de lokale projektmedarbejdere, som regelmæssigt besøger MB’eren ude på arbejdspladsen i løbet af praktikperioden, støtter op om netværksdannelse og hjælper med at løse evt. opståede problemer mellem MB’ere og arbejdspladsen. Derudover tilknyttes alle MB’ere en mentor eller kontaktkollega på selve praktikstedet. Mentoren kan MB’eren bruge som faglig sparringspartner og støtte og hjælp i dagligdagen. Netværksdannelse MB-efteruddannelsen samler alle de MB’ere der i samme periode starter i praktik, og fungerer derfor som et aktivt led i netværksdannelse mellem MB’erne. Via gruppen får MB’erne et forum hvor de sammen med ligestillede kan udveksle erfaringer i forhold til sygdom, recovery, familie, arbejdsmarked, diskutere fagrelevante problemstillinger, hente inspiration og få opbakning og lufte bekymringer. MB’eren kan derfor efter eget behov opretholde kontakt til hele eller dele af netværket efter endt projektforløb. Smidigt samarbejde mellem jobcenter, socialcenter og social- og hospitalspsykiatri Optimalt stimulerer projektmodellen til et mere konkret samarbejde på organisationsniveau mellem især socialforvaltning og jobcenter i kommunerne. Det er en stor udfordring at få smidiggjort ikke bare samarbejdet, men også koble signaler og regler i de forskellige lovgivninger på området og forvalte disse på en smidig og hensigtsmæssig måde. Et meget afgørende område for den enkelte MB’er er eksempelvis sikring af et afklaret forsørgelsesgrundlag under hele rehabiliteringsforløbet, idet kommunerne erfaringsmæssigt har meget forskellig praksis her. Medejerskab I MB-projektet skal medejerskab forstås på tre niveauer: ` Topledelsens opbakning og medejerskab på alle niveauer er et centralt element i MB-modellen. Det er afgørende for opstarten af projektet lokalt at socialchef, jobcenterchef og psykiatrichef forpligter sig. Medejerskabet forudsætter at ledelserne proaktivt støtter MB-projektet ved at anbefale modellen til eksempelvis forstandere og praksisledere, og ikke mindst indskriver projek tet i den kommunale virksomhedsplan. ` De lokale jobcentre og kommunale sagsbehandlere skal være grundigt orienteret om projektet på en måde så de forstår pro 32 jektets rehabiliterende karakter. Disse medarbejdergrupper sidder således i vitale visitationspositioner for borgere der eksempelvis er på sygedagpenge, kontanthjælp, førtidspension og revalideringsforløb, og skal derudover være med til at bevillige deltagernes forsørgelsesgrundlag under projektforløbet. ` Arbejdspladsniveauet, hvor både ledelsen i tilbuddet, medarbejdergruppen og brugergruppen tages i ed i forhold til at modtage en MB’er på stedet. Ledelsen har en afgørende rolle i forhold til at advokere for projektet i medarbejder- og brugergruppen, og grupperne skal efterfølgende i enrum kunne træffe deres beslutning om at medvirke eller ej. Processen skal gives fornøden tid (op til et par måneder), og der skal være rum og plads til at debattere de dilemmaer som det afføder at skulle møde en ny kollega som har en dobbeltkompetence. Eksempelvis ”Er det nu slut med at lave sjov med episoder med brugerne?” Det er MB-projektkoordinatoren fra projektets styregruppe som indledningsvist varetager kontakten og orienteringen til topledelsesniveauet for at kickstarte medejerskabsprocessen. Koordinatoren medvirker efterfølgende som sparringspartner i ansættelsesforløbet til den lokale MB-projektledelse, og bistår denne med introduktion og dialogprocessen med arbejdsstederne. Erfaringen viser at uden medejerskab på alle niveauer, kan det blive svært at få lov til at være MB’er. De som primært kommer til at betale prisen hvis ’kæden hopper af’ i et eller flere led, er MB’erne. Eksempelvis når initiativet er fremmet af ledelsen alene, hvilket kan betyde at MB’eren ikke tildeles selvstændige opgaver, udelukkes fra at deltage i personalemøder og supervision osv. Det er således vurderingen at ingen af jobskabelsesprojektets seks komponenter kan undværes idet de gensidigt betinger og supplerer hinanden. En vellykket kombination vurderes at være baggrunden for at cirka 75% af MB-forløbene i storskalaprojektet kan betegnes som succesfulde i den forstand, at MB’erne selv, deres ledere, deres kolleger og brugerne på de arbejdssteder hvor MB’erne har været ansat, melder tilbage om tilfredsstillende forløb og om positive ændringer af praksis. 33 Figur 1 nedenfor viser et traditionelt MB-forløb med de frafald m.m. der typisk vil være undervejs. Figur 1. Traditionelt MB-forløb Fastholdelse af job eller nyt arbejde Individuelle, afklarede interviewsamtaler MB-eksamen Div. jobopfølgninger samt udd. moduler Udd. etablering af netværksgrupper Dropper ud og starter forfra Start på MB-uddannelse Dropper ud af forløbet Start på videnopsamlingen Start på arbejdssted Henvise til praktik/ arbejdssted Forsørgelsesgrundlag på plads/kommunal sagsbehandler 4.2 Projektorganisering og -styring Projektet er organiseret i to niveauer – et overordnet og et lokalt. 4.2.1 Overordnet organisering og styring Styregruppen har været projektets overordnede ledelse og sammensat af: ` Leder af Uddannelsesafdelingen Kerstin Bäck Møller ` Centerleder i Videnscenter for Socialpsykiatri, Johanne Bratbo ` De tre projektansvarlige medarbejdere fra de to enheder (Triaden) 34 Triaden har været styregruppens udførerled og består af to medarbejdere fra Uddannelsesafdelingen i Århus og en medarbejder fra Videnscenter for Socialpsykiatri med hvert sit ansvarsområde. Projekt- og uddannelseskoordinering har været varetaget af medarbejdere fra Uddannelsesafdelingen i Århus, og koordinering og gennemførelse af vidensindsamlingen har været varetaget af medarbejderen fra Videnscenter for Socialpsykiatri. Alle tre refererer direkte til styregruppen - som de også indgår i. Tilsammen har de tre medarbejdere stået for at udvikle og drive projektet i praksis: ` Projektleder og -koordinator Sven Preisel, Uddannelsesafdelingen, Århus ` Uddannelsesansvarlig Inger Mosbæk Greve, Uddannelsesafdelingen, Århus ` Vidensindsamler og faglig medarbejder Finn Blickfeldt Juliussen, Videnscenter for Socialpsykiatri. Referencegruppen har løbende bidraget med sparring og er sammensat af repræsentanter for en række eksterne interessenter, herunder Arbejdsmarkedsstyrelsen, ARF, (nu Danske Regioner), Hovedstadens Sygehusfællesskab, Lokalpsykiatrien i Århus Syd, KL, Århus Kommune, Københavns Kommune, SIND, LAP, Bedre Psykiatri, MB- foreningen, PsykiatriFonden, Dansk Psykiatrisk Selskab, Tværfagligt Netværk Socialpsykiatri og Dansk Socialrådgiverforening. Figur 2. Organisationsdiagram for MB-storskalaprojektet StyregruppenReferencegruppenTriadenDelprojektStorstrømDelprojektÅrhusDelprojektSønderjyllandDelprojektFærøerne DelprojektNordjylland DelprojektFyn DelprojektKøbenhavn Styregruppen har afholdt 10 arbejdsmøder i perioden. Triaden har derudover afholdt 12 arbejdsmøder, og referencegruppen har været indkaldt tre gange og har givet nyttig respons og sparring. 35 4.2.2 Lokal organisering og styring I hvert af de deltagende amter/kommuner, som også kaldes delprojekter, er der så vidt muligt ved projektopstart etableret en projektorganisering med en lokal ledelse bestående af: ` 1 projektmedarbejder med brugererfaring ` 1 projektmedarbejder uden brugererfaring ` 1 uddannelseskonsulent Projektmedarbejdernes aflønning er sket ved delt finansiering mellem amterne og den eksterne bevilling. Hvert delprojekt har modtaget 150.000 kr. årligt via centrale midler til aflønning af projektmedarbejderne med og uden brugererfaring. Alle amter har valgt at lægge egne midler oven i disse centrale midler. Størrelserne har varieret fra amt til amt, men beløbet afspejler sig i projektmedarbejdernes timetal (se nedenfor). Projektmedarbejderne uden brugererfaring har som minimum skullet have 20 timer. Som gennemsnit har de haft 22-25 timer. Projektmedarbejderne med brugererfaring har som minimum skullet have 15 timer. Som gennemsnit har de haft 15-20 timer. To af projektmedarbejderne med brugererfaring har været ansat i skånejob og fem har været ansat i fleksjob. Det er de lokale MB-projektledere der står for at etablere MB-arbejdspladserne og rekruttere MB’ere i deres lokalområdet. Desuden er der til hvert delprojekt tilknyttet en lokal uddannelsesansvarlig som har forestået uddannelsesforløbet lokalt og etableret studienetværksgrupper med råd, vejledning og undervisning fra den landsdækkende uddannelseskoordinator. I hvert af de deltagende amter blev der ved projektopstart arbejdet for etablering af en projektorganisering med den lokale ledelse, og MB-projektkoordinatoren fra Uddannelsesafdelingen anvendte i det første ½ - ¾ år af projektet mange ressourcer på at støtte de lokale aktører i at få projektorganiseringen op at stå. Den lokale enhed med de to projektmedarbejdere har haft en række krævende opgaver. De har bl.a. skullet oplyse lokalt om projektet både internt i systemerne og til f.eks. lokale medier, forestå annoncerings- og rekrutteringsprocessen i forhold til målgruppen, motivere arbejdspladser til at indgå i praktik- og ansættelsesforløb for MB’ere, 36 og sikre at MB’erne hver fik tildelt en mentor på arbejdspladsen samt yde sparring til lederniveauer og MB’er ved behov. Derudover har de forestået en stor opgave med lokalt at etablere rammerne for det formelle efteruddannelsesforløb baseret på model opstillet af Uddannelsesafdelingen i Århus. Vigtige faglige forudsætninger for at kunne løse opgaven som lokal projektansvarlig er bl.a. at projektmedarbejderne har kendskab til arbejdsgangene og nøglepersoner i lokalområdet, har praksiserfaring fra det psykiatriske og/eller socialpsykiatriske arbejdsfelt og kendskab til arbejdsmarkedslovgivningen. Vedtagelsen af den nye kommunalreform undervejs, der indebar nedlæggelse af amterne til fordel for en række større regioner, har haft en komplicerende indvirkning på projektets afvikling lokalt, fordi der i løbet af perioden bl.a. opstod usikkerhed om fremtidige ansættelsesforhold, ledelsesskift og manglende klarhed på muligheder for implementering af erfaringerne når enheder blev nedlagt eller overflyttet til kommunerne osv. Disse meget krævende, strukturelle processer har derfor også haft konkrete konsekvenser for kreativiteten i det lokale samarbejde og antallet af personer som det samlet set er lykkedes at skaffe arbejdspladser til under forløbet (jf. afsnit 3.3). 4.3 Arbejdsmarkedsdelen Første grundpille i MB-storskalaprojektet er rettet mod arbejdsmarkedet, og er et jobskabelsesinitiativ der skal bane vejen for ansættelse af MB’ere inden for social- og sygehuspsykiatrien eller andre relevante områder. Det er samtidig også modellens etableringsfase, og her spiller MB-projektkoordinatoren (Sven Preisel) en central rolle. Arbejdsmarkedsdelen består af en arbejdspraktik der typisk varer et år og som løber parallelt med projektets uddannelsesdel (uddannelsesdelen beskrives i afsnit 4.4). Det vil sige at MB’erne har fri fra arbejde i de ca. fem uger som uddannelsen samlet set tager fordelt over et år. Arbejdsmarkedsdelen er et jobskabelsesinitiativ som lokalt varetages af to projektmedarbejdere, en projektmedarbejder med brugererfaring og en projektmedarbejder uden brugererfaring. Disse to projektmedarbejderes opgave er at rekruttere medarbejdere med brugererfaring (MB’ere) og etablere arbejdspladser hvor MB’erne kan komme i arbejdspraktik. 37 I alt har projektet samlet set involveret ca. 60 arbejdspladser - heraf de fleste placeret i socialpsykiatrien, men også enkelte arbejdspladser i hospitalspsykiatrien. Erhvervsmæssig afklaring Ikke alle MB’ere får fast arbejde mens de deltager i projektet, og flere bruger praktikperioden til i samarbejde med kommunale sagsbehandlere at udarbejde en erhvervsmæssig afklaring. Det betyder konkret at flere førtidspensionister stiller pensionen i bero for eksempelvis at varetage et fleksjob, og at flere der er visiteret til et fleksjob, ender med at blive indstillet til en førtidspension og varetage et skånejob. MB’ere der er i job eller praktik, er MB-praktikanter, og starter sideløbende med deres arbejde på MB-efteruddannelsen. 4.3.1 Etablering af arbejdspraktikpladser med top-down og medejerskabsprocesser Hovedopgaven i denne fase har været at finde og etablere arbejdspladser hvor MB’ere kan komme i praktik. Arbejdsmarkedsdelen har en decentral struktur, og lægger op til lokal forankring i de medvirkende amter/kommuner (delprojekter), der i høj grad skal være selvkørende. Det er derfor de to lokale projektmedarbejdere der står for at finde og etablere praktikarbejdspladser og rekruttere MB’ere til projektet. Praktikarbejdspladserne etableres gennem henvendelse først til chefniveau, typisk jobcenterchef, socialchef og psykiatrichef, dernæst medarbejderniveau og endelig brugerniveau, hvor både ledere, medarbejdere og brugere siger ja til at være MB-praktiksted. Den særlige etableringsproces med kombineret top-down og ejerskabsprocesser i bredden kan virke lidt omstændelig. Til gengæld sikrer den at MB’erne kommer ind på arbejdspladser som positivt har taget stilling til fordele og ulemper ved at være praktiksted for MB’ere, der således starter på arbejdspladser hvor der er sikret et minimum af organisatorisk medejerskab. At få ledelsesniveauet til at indgå i denne medejerskabsproces, er en opgave som varetages af MB-projektkoordinatoren. I denne fase af projektet er det vigtigt at projektmedarbejderen med brugererfaring går på banen og viser over for de socialpsykiatriske arbejdspladser at man både kan være en ressourcestærk og højt kvalificeret medarbejder på trods af en psykisk sårbarhed. Det baner ofte vejen for at personalegruppen samt ledelsen kan se det fremadrettede perspektiv i at deltage i projektet. 38 Når MB-ordningen er accepteret på alle tre niveauer, er næste skridt at få det formelle på plads. Arbejdsforholdet skal godkendes af den kommunale sagsbehandler, og lønnen aftales mellem arbejdsgiver og fagligt relevant organisation. Desuden skal jobbet afpasses de skånehensyn der er nødvendige i forhold til den enkelte (Se eksempel på jobbeskrivelse i bilag 1.5 og 1.6). 4.3.2 Rekruttering af MB’ere Nu kan arbejdet med at finde interesserede deltagere begyndes. Som tidligere nævnt er det de lokale medarbejdere der står for rekrutteringen - typisk gennem annoncering og jobopslag i lokalaviser. 16 Før MB’erne kan komme med i projektet, skal de indledningsvis til en eller flere afklarende samtaler med projektmedarbejderne, hvor det afsøges om MB’eren er afklaret i forhold til egen sindslidelse. Erfaringen har vist at rekrutteringen sker bedst via jobannoncer i lokale dagblade og gennem kontakt til virksomhedskonsulenter i de lokale jobcentre. Figur 3. Etableringsforløb for MB-modellen på arbejdssted 16 Se eksempel på annoncering og jobopslag i bilag 1.5 og 1.6. 39 4.3.3 MB-projektkoordinatorens rolle Som titlen antyder, har koordinatoren haft ansvaret for den overordnede koordinering og implementering af MB-modellen i de deltagende kommuner og amter. Nogle af de vigtigste arbejdsopgaver her har bl.a. omfattet hele forarbejdet med at skabe kontakt til interesserede samarbejdspartnere rundt om i kommunerne og amterne og at bistå de deltagende amter og kommuner i opstartsfasen med at opbygge en lokal MB-organisation som er i overensstemmelse med de grundlæggende principper i MB-projektet. For eksempel er det projektkoordinatorens opgave at hjælpe kommunerne med at ansætte to lokale projektansvarlige – en med brugererfaring og en uden. Efter etableringsfasen er MB-projektkoordinatoren overgået til at være tovholder for de eksisterende delprojekter i driftsfasen. Her har MB-projektkoordinatoren fungeret som back-up, inspirator, problemløser og koordinator af fælles aktiviteter såsom læringsdage og erfaringsdeling. Det viste sig under forløbet nødvendigt at ansøge om ekstra, eksterne midler til at gennemføre supervisionsforløb med psykolog i forhold til de lokale projektledelser som støtte til at tackle samarbejdsopgaven. De lokale projektmedarbejdere blev samlet på landsplan til et forløb på tre fællessamlinger af hver tre dages varighed over de sidste 14 måneder af projektet. Dagenes indhold har været centreret omkring fælles erfarings- og metodeudveksling, diskussion af dilemmaer samt vidensgenerering i forhold til arbejdsmarkedsrettede forhold for gruppen af MB-studerende. 4.3.4 De lokale projektmedarbejderes rolle Når arbejdspladserne er fundet, MB’erne rekrutteret, og de er godt i gang på de enkelte arbejdspladser, fungerer de lokale projektmedarbejdere som projektansvarlige som støttepersoner for MB’erne og arbejdspladsen i hele praktikperioden. Derudover har de en række andre opgaver. De skal bl.a.: ` indsamle viden til vidensdelen ` sikre at MB’erne får tildelt en mentor på arbejdspladsen ` bistå med sparring til ledere og MB’ere efter behov ` etablere rammerne for det formelle lokale efteruddannelsesfor løb baseret på uddannelsesmodellen fra Uddannelsesafdelingen i Århus ` udarbejde jobbeskrivelser 40 ` stå for den individuelle opfølgning af den enkelte MB’er samt på den enkelte arbejdsplads ` støtte op om MB-netværksdannelse 4.4 MB-uddannelsen Af Inger Mosbæk Greve, Uddannelseskonsulent, Uddannelseskoordinator i MB-storskalaprojektet Lige så vigtigt det er at udvikle det rummelige arbejdsmarked, lige så vigtigt er det at arbejde på at udvikle et uddannelsessystem der er til for os alle. For hvad kan være mere inkluderende end at tage en uddannelse. Vel at mærke, hvis uddannelsen kræver det almindelige - ligger i et regi hvor andre medarbejdere uddannes, har almindelige krav og forventninger til de studerende, har undervisere der forstår sig selv som undervisere og samtidig lægger op til arbejdsmarkedet med udsigt til job og lønindtægt. At have viden, er vigtigt for at føle sig forankret i sig selv og for at turde tage sin plads. At have noget at give til fællesskabet, er en vigtig forudsætning for social inklusion og for ens egen positive proces. Udgangspunktet på MB-efteruddannelsen er at der findes to slags viden om det at have en sindslidelse. Der findes en professionel viden som er bundet til en faglig ekspertviden, og så findes der en viden som er bundet til det levede liv - brugerens viden. Den viden er lagret i kroppen og i bevidstheden ved at have båret sygdommens symptomer, været i mange situationer og erfaret forskellige tilbud fra det psykiatriske hjælpesystem. Har man levet med sygdommen et stykke tid, har man viden på en lang række områder. MB’ere er bærere af den viden der knytter sig til det levede liv, og udgør en ressource i forhold til medarbejdere, brugere og udviklingen af hjælpesystemet. Uddannelsens mål og indhold MB-uddannelsen er et efteruddannelsesprogram der skal opkvalificere projektdeltagerne til at arbejde i og samarbejde omkring det di rekte rehabiliteringsarbejde der finder sted i såvel behandlings- som socialpsykiatrien, ved at: ` give de studerende en generel opdateret viden inden for psy kiatrien og socialpsykiatrien; ` give de studerende mulighed for at udvikle og styrke personlige, sociale og lærings- og udviklingskompetencer; 41 ` gøre de studerende i stand til at anvende levede erfaringer17 fra eget liv med psykisk sygdom i det direkte rehabiliteringsarbejde der foregår i psykiatrien, og herved understøtte den enkelte brugers recovery-proces; ` gøre de studerende i stand til at anvende de levede erfaringer fra eget liv i samspil med faglige og personlige kompetencer. Udgangspunktet har været at skabe en efteruddannelse hvor de studerendes oprindelige fag bliver recirkuleret, samtidig med at de studerende efteruddannes til at glide ind på arbejdsmarkedet med en dobbeltkompetence: som en fagperson der har opdateret sin traditionelle uddannelse, men derudover har udviklet kompetence til at arbejde med de levede erfaringer som et professionelt redskab i det direkte rehabiliteringsarbejde og som en vigtig del af tværfagligheden. Figur 4. Tværfaglighed Opbygning MB-uddannelsen der strækker sig over 28 dage fordelt på et år, består af en teoretisk og en praktisk del. De studerende er dels i praktik på arbejdspladser i behandlings- og socialpsykiatrien, og følger dels et teoretisk uddannelsesforløb. Uddannelsen er kompetencegivende, og afsluttes med en skriftlig opgave. 17 De levede erfaringer skal forstås som de erfaringer den enkelte har gjort sig som bærer af en psykisk sygdom, som bruger af det psykiatriske hjælpesystem og som samfundsborger med en psykiatrisk sygdom. 42 Der er syv moduler på uddannelsen: Tabel 2. Uddannelsesmoduler Modul 1 Modul 2 Introduktion til uddannelse og deltagere - MB’erens rolle i psykiatrien - De levede erfaringer i rehabiliteringsarbejdet - Recovery De levede erfaringer i rehabiliteringsarbejdet - Læreprocesser - Sygdomslære Modul 3 Relationsarbejde - Sygdomslære - De levede erfaringer i rehabiliteringsarbejdet Modul 4 Kommunikation - De levede erfaringer i rehabiliteringsarbejdet - Brugerens åndelige behov/erfaringer Modul 5 At passe på sig selv i psykiatrien - De levede erfaringer i psykiatrien - Handleplaner - At skrive/fremlægge projekt Modul 6 Fortællinger om hjælperrollen - Sindslidelse og seksualitet - Pårørende i psykiatrien Modul 7 Projektfremlæggelse - Afslutning Der er etableret lokale uddannelsesprogrammer i alle delprojekter med undtagelse af delprojekterne i Fyns og Sønderjyllands amter, der valgte at etablere et fælles uddannelsesforløb for at sikre en hensigtsmæssig dimensionering af deltagerantallet. Gennem hele uddannelsen arbejdes med følgende komponenter: ` Viden ` Refleksion ` Handling Det vil sige at uddannelsen bygger på en forståelse af læring som en viden der reflekteres og omsættes til konkret handling, hvorfra der uddrages erfaring og dermed ny læring. Denne nye læring sæt- tes igen i spil med viden, der reflekteres og igen omsættes til ny handling. Det betyder at læringen foregår i en dynamisk og cirkulær proces. 43 Levede erfaringer som tilgang Det faglige og det personlige vil altid være arbejdets omdrejningspunkt. Imidlertid henter vi de levede erfaringer fra det private, men aldrig sådan at de må komme ind som privat, men altid transformeres til en del af den personlige involvering og faglige indsats og en del af relationen i rehabilitering. Derfor har der under uddannelsen været en særlig opmærksomhed på de studerendes levede erfaringer. De er blevet efterspurgt, værdsat og har fået et sprog i og med at vi har beskæftiget os med seks forskellige kategorier, som hver symboliserer brugen af måder at anvende levede erfaringer på. I virkelighedens verden flyder kategorierne over i hinanden. Figur 5. Fagblade Dele et bånd Arbejde med udvikling på arbejdspladsen Arbejde som rollemodel Dele redskaber og strategier med brugerne Føre ny viden ind i personalegruppen At arbejde introvert 44 Her følger tre case-eksempler på hvordan brug af levede erfaringer tænkes ind i rehabiliteringsarbejdet. Rollemodel En meget vigtig funktion for MB’ere er deres arbejde som positive rollemodeller for brugere, medarbejdere og pårørende. De har alle været igennem meget psykisk lidelse, og alligevel er de kommet så godt igennem det at de har vundet fodfæste igen. Det er yderst vigtigt at brugerne har adgang til rollemodeller der kan forstå alle de eksistentielle udfordringer der følger med at få en psykisk sygdom. ”I den samtalegruppe som jeg kører, kan jeg høre at de kigger meget på at jeg har været så dårlig engang som jeg har været. Det har jeg fortalt dem om. De bruger det som en gulerod. Jamen, så kan de måske også. Nogle gange nævner de selv det med at have en rollemodel. Vi kan være til inspiration. Det kan godt lade sig gøre at komme videre fordi det beviser vi jo selv.” MB’er Udvikling på arbejdspladsen I socialpsykiatrien er vi blevet gode til at arbejde med brugerindflydelse, klientcentreret tilgang osv. Vi arrangerer kurser for medarbejdere og brugere om brugerindflydelse, og vi arbejder med respektfuld dialog. Men det er som om der mangler noget. De erfaringer projektdeltagerne kommer med viser at mange stadig føler sig stigmatiseret og fastholdt i en brugerrolle. MB’erne er i den forbindelse vigtige medarbejdere fordi de har en skærpet opmærksomhed på når det er skadende og fastholdende signaler medarbejderne sender afsted. På den måde er MB’eren med til at sætte gang i en udvikling som kan styrke en anerkendende kultur og et anerkendende sprog på en arbejdsplads. Dele strategier med brugeren Brugere inden for socialpsykiatrien har forskellige besværligheder at slås med, og der er brug for sammensatte metoder for at imødekomme alle de mål og ønsker de har til hverdagslivet. Folk der er ramt af alvorlig psykisk sygdom, har deres egen daglige kamp for at opnå kontrol, og kan selv mobilisere enorme kræfter for at ville forandre deres liv og livsbetingelser. Det at de beslutter sig, er en helt afgørende faktor for at opnå forandringer. MB’erne kender den indre kamp, og nævner ofte på uddannelsen at beslutningen om at ville have det bedre og forandre ting, er central og først og fremmest hænger sammen med evnen til at tro på sig selv. At tro på sig selv som en metode til at kontrollere sygdommen. 45 ”Jeg snakker med beboerne om at de ikke skal se sig selv kun som syge, men også som raske. Det kan godt være at der er begrænsninger fordi jeg er syg, men der er også ting jeg kan. Man skal ikke bruge sin sygdom som en undskyldning for ikke at gøre forskellige ting. Man skal kæmpe selv og finde sin egen identitet. Jeg snakker med dem om at tage ansvar for sig selv.” MB’er Det er værdifuldt at have medarbejdere der har oplevet den konstante kamp man kan have inde i sig selv for at bibeholde den fremgang man har gjort og for at undgå tilbagefald. Det er værdifuldt at være i nærheden af hjælpere der anerkender at processen kræver tålmodighed og ikke er en lineær proces. ”I de perioder hvor de har det sværest, er det nemmere bare at sige: ”Nej, jeg er syg, og jeg kan ikke”. Det er også legalt ind imellem. Det skal bare ikke blive en sovepude. Jeg siger heller ikke til dem at det er nemt, fordi jeg ved at det tager lang tid. Det er et langt sejt træk. Jeg tror beboerne lytter til mig fordi de ved at det jeg siger ikke er noget jeg bare sidder og siger eller har læst om i en bog. Jeg ved det virker. Jeg har selv gjort det.” MB’er Hvis det at beslutte sig til at ville have det bedre, er det første trin, så er det næste trin at finde strategier som kan hjælpe brugeren med at handle. MB’erne er mennesker der selv har forsøgt forskellige strategier og prøvet ting af, og kan give gode råde eller inspirere. Det handler fx om: ` Hvordan bygger jeg et netværk op når jeg sidder isoleret i mit hjem? ` Hvordan bliver jeg vigtig for en anden? ` Hvordan er det at være den psykiske syge i en familie, og hvor dan kan jeg tænke om det? ` Hvordan er det at komme i gang på arbejdsmarkedet igen? ` Hvordan kan jeg finde realistiske ambitioner? ` Hvordan kan jeg undgå at blive hængende i selvstigmatisering? 46 47 47 MB’eren betyder positiv uro i geledderne. Vi fagfolk uden bru “ gerbaggrund er vores skoling og hverdag i systemerne vant til at tænke i kasser og rammer. Når MB’eren kommer ind, bliver der sat spørgsmålstegn ved det eksisterende. MB’eren betyder også fokus på det psykiske arbejdsmiljø. I vores personalegruppe har vi fået øjnene op for at vi nok ikke er så gode til at spørge til hinanden. Kollega til MB’er “ 5. Vidensindsamling I socialpsykiatrien har der længe været et udtalt ønske om at udvikle og dokumentere virksomme metoder til vidensopsamling og vidensformidling der i højere grad gør det muligt at dokumentere effekten af projekter gennem systematisk indsamling af viden. At storskalaprojektet også omfattede indsamling af viden, har haft afgørende betydning for Videnscenter for Socialpsykiatris motivation og beslutning om at gå ind i projektet. Samtidig ligger projektet i god forlængelse af videnscenterets arbejde med psykosocial rehabilitering. De primære mål med vidensindsamlingen har været at: ` opbygge landsdækkende videnopsamling om mulighederne for at mennesker med brugerbaggrund kan fastholde et arbejdsliv på særlige vilkår; ` høste erfaringer fra arbejdssteder, medarbejdere, projektmedarbejdere samt fra uddannelsesdelen; ` erfaringsopsamle projektet med henblik på at få afklaret hvad der fungerer/ikke fungerer i de medvirkende amter/kommuner, og hvilken støtte der er nødvendig for at fastholde et arbejdsliv på særlige vilkår; ` at styrke psykiatrien ved at drage nytte af den særlige viden og erfaring som mennesker med brugerbaggrund har i arbejdet med brugerne i psykiatrien. I forhold til MB-storskalaprojektet har man specifikt ønsket at få svar på hvad der virker når MB’eren vil ind på arbejdspladsen, hvilke udfordringer man står over for, og endelig hvilken nytte MB’eren har haft af MB-uddannelsen. 5.1 De 9 hovedspørgsmål Før selve arbejdet med vidensindsamlingen gik i gang, opstilllede videnscenteret en række antagelser om hvad MB-indsatsen medvirker til på samfunds-, praksis- og brugerniveau: 49 Tabel 3. Antagelser Niveau Antagelser Samfundsniveau ` Samfundsinteresse i at udnytte arbejdskraftsressourcerne Kommunal politiker/ ` Behov for særlig indsats for at bryde tabuer omkring sindslidendes evne til at varetage et arbejde socialchef/ ` Ressourceperspektiv i recirkulation af uddannelsesinvestering i de erhvervede faglige kvalifikationer psykiatrichef ` Positiv udvikling af arbejdspladskultur Praksisniveau ` Good practice og metodeudvikling (kombinationen af faglig viden og personlig brugererfaring anvendt som led i det rehabiliterende arbejde i Leder/medarbejder ` ` socialpsykiatri/hospitalspsykiatri) Fokus på arbejdsstedets kultur, arbejdsmiljø og rummelighed Kompetenceudvikling (og specialisering) af teamet Brugerniveau ` Forbedrede livsbetingelser for brugeren når recovery sættes i fokus – både psykisk, socialt og økonomisk Bruger/pårørende ` MB’eren som rollemodel for bruger/patientgruppen (recovery og empowerment perspektiverne) Antagelserne blev efterfølgende ’oversat’ til 9 hovedspørgsmål, som vidensindsamlingen skulle give svar på, og som derfor har været omdrejningspunktet for vidensindsamlingen. 1. Hvad virker? 2. Hvad udfordrer? 3. Hvad vil MB’eren gøre anderledes en anden gang? (Med de erfaringer MB’eren gør sig undervejs). 4. Hvad ønsker MB’eren andre gør anderledes en anden gang? (med de erfaringer MB’eren gør sig undervejs). 5. Hvad er ifølge MB’eren kendetegnende for ’den gode arbejdsplads’? 6. Hvad tilfører MB-uddannelsen MB’eren? 7. Hvorfor falder de MB’ere fra som falder fra? 8. Hvad fortæller opgørelserne om køn, alder, baggrundsdiagnose, faglig baggrund og ansættelsesform? 9. Hvad fortæller Arbejdsmiljøinstituttets korte spørgeskema om psykisk arbejdsmiljø om MB’ernes profil? 50 Som det fremgår af skemaet, ligger hovedinteressen for vidensindsamlingen på virksomme elementer og løsningsstrategier.18 Med tiden valgte videnscenteret at udvide begrebet ”løsningsstrategier” væk fra hovedsageligt at have fokus på individets løsningsstrategier. Nu kom fokus også til at handle om arbejdspladsens løsningsstrategier. 5.2 Metode - de 8 kilder til vidensindsamlingen Gennem hele projektperioden har Videnscenter for Socialpsykiatri arbejdet med både kvantitativ og kvalitativ vidensindsamling. For at kunne besvare de 9 spørgsmål fra flere vinkler, har videnscenteret opsamlet viden fra 8 forskellige kilder. Tabel 4. De 8 kilder Kilde 1. Kvalitativt spørgeskema Videnscenterets kvalitative spørgeskema (se bilag 3) som afdækker virksomme elementer og udfordringer når det handler om at fastholde ansættelsen/praktikperioden. Alle MB’ere i hvert delprojekt har elektronisk indsendt et besvaret spørgeskema hver tredje måned i hele praktikforløbet. Spørgeskemaet tager afsæt i et positivt fokus på det der virker og det der udfordrer når MB’eren vil ind og bide sig fast på en arbejdsplads. Det kvalitative spørgeskema fokuserer også på MB-uddannelsens betydning for den enkelte MB’er. Metoden er semistruktureret hvilket betyder at der stilles åbne, overordnede spørgsmål, og at emner som den enkelte MB’er finder interessante, kan forfølges. Det har samtidig betydet at der, efterhånden som vidensindsamlingen skred frem, løbende blev åbnet for nye emner. Spørgeskemaet er specielt udviklet til MB-storskalaprojektet af Videnscenter for Socialpsykiatri. 18 Løsningsstrategier eller coping kan ifølge Lazarus og Folkmann (1984) forstås som de kognitive og adfærdsmæssige anstrengelser, den enkelte gør sig for at håndtere ydre og indre krav i situationer der er potentielt stressende. Termen individualpsykologiske coping-strategier anvendes for nærværende til at betegne de personlige strategier til mestring af inter- og intrapersonelle problemer, følelser og stress, strategier der må (videre-)udvikles i forbindelse med skabelsen af en tilværelse på arbejdsmarkedet. Betegnelsen individualpsykologiske coping-strategier omfatter en udviklingsmæssig dimension, idet der er tale om at de anvendte mestringsstrategier både skal aktiveres i forhold til aktuelle problemstillinger og på sigt understøtte udviklingen af en ny og bæredygtig identitet. 51 Kilde 2. Tværgående temadage for alle involverede Som led i at fremme vidensindsamling og vidensdeling, samt fremme netværksetablering på tværs af de enkelte del-projekter, indgår i den overordnede projektmodel en aktivitet med fælles tværgående og landsdækkende temadage, hvor deltagerne har været både ledere på de aktuelle arbejdspladser, MB’erne og mentorerne samt visse relevante andre (besøgende fra Norge og Færøerne). Temadagene har været finansieret af videnscenteret, der har været afholdt fire temadage med ca. ½ års mellemrum, og der har deltaget ca. 100 personer ved hver temadag - en del har deltaget i alle fire dage. Programmet har været udarbejdet af Triaden. Hovedtemaerne har været hhv.: 1. Struktur og metodevalg i de lokale delprojekter. 2. Refleksion mellem leder-mentorer-kolleger om hvad en MB’er kan tilføre en arbejdsplads, og hvilke udfordringer det rummer. 3. Inklusion og stigmatisering i teori og praksis. 4. Afslutning og status for erfaringer og indsamlet viden. Temadagene har endvidere dannet platformen for motivering af deltagerne med henblik på at bidrage til den systematiske vidensindsamling samt givet mulighed for løbende tilbagemelding af status for vidensindsamlingen og fælles feedback. Temadagene har derfor også haft en vital betydning for vidensmedarbejderen i videnscenteret. Kilde 3. Afsluttende fokusgruppeinterview med brugere, ledere, MB’ere og kolleger til MB’erne Der er gennemført fire afsluttende og filmede fokusgruppeinterview med udvalgte brugere, ledere, mentorer og MB’ere. Alle fire grupper taler om deres er- faringer med at have eller være MB’er. Fokusgruppeinterviewene er udført efter teorien om ’similar strangers’, fremmede som ligner hinanden.19 De fire fokusgrupper mødtes i hvert deres rum for at diskutere de samme to spørgsmål. Hvad tilfører MB’eren til arbejdspladsen? og hvordan udfordrer MB’eren arbejdspladsen? De fire fokusgruppeinterview blev filmet, og er efterfølgende blev redigeret om til en dvd, som kan købes gennem Videnscenter for Socialpsykiatri. Kilde 4. Speakers Corner – Åbent, internetbaseret debatrum Debatrummet Speakers Corner på www.socialpsykiatri/mb giver plads til fri erfaringsudveksling mellem MB’erne og alle andre imellem. Debatrummet har bl.a. gjort det muligt at identificere underbelyste vinkler, eksempelvis betydningen af den kulturelt betingede skamfølelse mange kan opleve ved at have fået en diagnose. Kilde 5. Optælling af kvantitative data: Køn, alder, diagnose, faglig baggrund og ansættelsesform I forhold til vidensindsamlingen har MB’ernes svar og identitet været anonyme på nær hvad angår personoplysninger om køn, alder, diagnose, faglig baggrund og ansættelsesform. På baggrund af disse fem forskellige typer data er det muligt at danne en profil af den ’typiske MB’er’ samt iagttage mønstre på tværs af en landsdækkende MB-gruppe. 52 19 Fagudtryk fra teori om fokusgruppeinterviews. ’Similar strangers’ er grupper som ligner hinanden på udvalgte karakteristika, men i øvrigt ikke kender hinanden. Sådanne grupper kan generere viden med høj validitet. Alle deltagere kender emnet som behandles. Alle ved hvad hinanden taler om, alle kan korrigere eller forstærke hinanden og ingen har, på forhånd, samme forforståelse af emnet som de sammen afdækker. Kilde 6. Arbejdsmiljøinstituttets korte spørgeskema om psykisk arbejdsmiljø Arbejdsmiljøinstituttets korte spørgeskema om psykisk arbejdsmiljø er udviklet af Professor Tage S. Kristensen ved Arbejdspsykologisk-sociologisk afdeling under Arbejdsmiljøinstituttet. Skemaet er afprøvet i et nationalt projekt hvor cirka 2.000 i Danmark udfyldte skemaet med spørgsmål til helbred og psykisk velbefindende. Skemaet bruges i dag så forskellige steder som Norge, Spanien, Tyskland og Japan, og anvendes herhjemme overalt bl.a. af BST, organisationer, konsulenter og virksomheder. Skemaet er anbefalelsesværdigt til alle arbejdspladser som ønsker at tage temperaturen på det lokale arbejdsmiljø. Videnscenter for Socialpsykiatri har anvendt det korte spørgeskema om psykisk arbejdsmiljø på MB’erne tre måneder efter de er opstartet i projektet og igen tre måneder inden de afsluttede projektet. Formålet med at udfylde skemaet ved start og ved afslutning, har været at opfange relevante variationer mellem startfasen og slutfasen og relevante variationer i forhold til almenbefolkningen.20 Kilde 7. Interview med psykolog, MB’er og arbejdsmiljøkonsulent Telefoninterview med psykolog, MB’er og arbejdsmiljøkonsulent Karen Poulsen, der som lokal MB-projektleder i Nordjylland har god erfaring med processer hvor begrebet medejerskab også blev set i forhold til økonomi. Kilde 8. Andet kildemateriale Der er før, under og efter projektet anvendt diverse forskellige undersøgelser, evalueringer og litteratur i øvrigt. Her skal særligt nævnes: Evaluering af pilotprojektet Medarbejder med brugererfaring af Hans Hedegaard Knudsen ved Center for Evaluering, 2003. Både videnscenterets elektroniske spørgeskema og de fire fokus gruppeinterview er inspireret af grounded theory.21 Det vil sige at spørgeskema og interview er præget af en bevidst naiv tilgang som respekterer alle slags data hvilket gør at temaer og elementer som ellers let kan forsvinde ved en mere styrende tilgang kan dukke op. Til sammen udgør de 8 kilder over mere end 1.000 konkrete, indsamlede fortællinger om arbejdsmæssige hverdagssituationer, der giver indsigt i hvad der virker, og hvor det knirker når MB’erne vil ind og bide sig fast på arbejdspladsen. Dernæst er specielt udvalgt 442 af de indsamlede fortællinger som indgår som databaggrund i vidensindsamlingen. I rapporten er kun medtaget udvalgte citater. Videnscenteret har samlet de fleste fortællinger i en pdf-fil som kan downloades på www.socialpsykiatri.dk/ mb. 20 I det følgende benyttes ’almen’ i stedet for almenbefolkningen i det statistiske materiale, og er betegnelsen for de 2.000 arbejdstagere som har afprøvet skemaet i Arbejdsmiljøinstituttets nationale undersøgelse. 21 Grounded Theory. Teori udviklet i 1967 af sociologerne Barney Glaser og Anselm Straus – og siden videreudviklet af Strauss i samarbejde med Juliet Corbin. Undersøgeren baserer sig ikke på en valgt teori som søges af eller bekræftet, men i stedet ’emerges from the data’ En bevidst naiv tilgang som respekterer alle slags data. 53 5.2.1 Behandling af data Data fra alle 8 kilder er efterfølgende krydset med hinanden der hvor det har været muligt og væsentligt at sikre valide og pålidelige data som grundlag for konklusioner. Triangulering Alle konklusioner i rapporten er underbyggede af data fra mindst tre forskellige af de 8 kilder. Når mindst tre kilder uafhængigt af hinanden giver samstemmende svar på hvert af de 9 spørgsmål, er svaret medtaget i rapporten som troværdig viden. Kriteriet med tre kilder som når frem til enslydende konklusioner, kaldes triangulering. Chi-kvadrattest Når data hentes fra Arbejdsmiljøinstituttets korte spørgeskema om psykisk arbejdsmiljø, er det i form af kvantitative talopgørelser som i rapporten vises som grafer. Det kvantitative datamateriale har gennemgået en statistisk analyse hvor talmaterialet har været underlagt en såkaldt Chi-kvadrattest for statistisk signifikansniveau. Det vil sige at alle statistiske talstørrelser som er fremkommet i forbindelse med brug af spørgeskemaet om psykisk arbejdsmiljø, er testet for i hvor høj grad vi kan konkludere at der virkelig er en forskel mellem to grupper af individer hvor statistikken antyder at der optræder en forskel, eller om der blot er tale om statistisk tilfældighed. I Chi-kvadrattesten tildeles alle opgjorte statistiske forskelle mellem to grupper fra 0 til 3 stjerner: Med stjerner kan man angive de tre statistiske sikkerhedsniveauer som: Tabel 5. Chi-kvadrattest 90 % 95 % 99 % * ** *** Klar tendens Markant tendens Ekstrem tendens I rapporten er der udelukkende medtaget statistiske forskelle mellem to grupper som har mindst 2 stjerner til fælles. Der er belæg for at medregne statistiske opgørelser fra 1 stjerne og opefter, da 1 stjerne giver meget høj sandsynlighed for at der vitterlig eksisterer en forskel mellem to grupper af mennesker som sammenlignes. I de tilfælde hvor talmaterialet fra det korte spørgeskema opnåede mindst 2 stjerner, er det blevet defineret som en ’markant tendens.’ Dermed er der 95% sandsynlighed for at den forskel talmaterialet viser, ikke beror på statistisk tilfældighed, og kan indgå ligeværdigt med andre data i trianguleringen. 54 Chi-kvadrattest for statistisk signifikansniveau er udarbejdet af seniorforsker Charlotte Bay Hasager. I rapporten er kun medtaget udvalgte dele af Chi-kvadrattesten. Den samlede Chi-kvadrattest med detaljeret metodebeskrivelse findes som pdf-fil, og kan downloades på www.socialpsykiatri.dk/mb. 5.3 Fakta om MB’erne 109 MB’ere har opstartet MB-uddannelse og MB-arbejdspraktik. Af dem har 82 MB’ere gennemført et fuldt MB-forløb (godt et år), og har medvirket ved vidensindsamlingen. Der er således 27 personer som har forladt projektet undervejs. Det er der flere forskellige grunde til, fx manglende afklaring af forsørgelsesgrundlaget, oplevelser af at det var for krævende at arbejde med psykisk syge, og problemer på arbejdspladsen med at matche MB’eren og efterleve inklusionsopgaven. Disse 27 personer indgår ikke i næste afsnit ’Profil af en MB’er’. Profil af en MB’er Ved at sammenholde de kvantitative data om køn, alder, diagnose, faglig baggrund og ansættelsesform, kan vi få et billede af den typiske MB’er: Tabel 6. Kønsfordeling Kønsfordeling Antal Pct. fordeling Kvinder 65 79,3 % Mænd 17 20,7 % Ialt 82 100,0 % Tabel 7. Uddannelsesmæssig baggrund Udannelsesmæssig baggrund Antal Pct. fordeling Pædagogfaglig 33 40,2 % Sundhedsfaglig 19 23,2 % Lærerfaglig 15 18,3 % Socialrådgiverfaglig 4 4,8 % Anden faglig baggrund 11 13,4 % I alt 82 99,9 % 55 Tabel 8. Diagnostisk fordeling Diagnostisk fordeling Antal Pct. fordeling F30-39 Affektive sindslidelser. Depression og manio-depressiv 54 65,9 % F40-49 Nervøse stressrelaterede tilstande samt tilstande med nervøst betingede legemlige symptomer (neurose, angst, OCD) 12 14,6 % F20-29 Skizofreni, skizotypisk, paranoide psykoser, akutte, forbigående psykoser. Skizoaffektive psykoser 10 12,2 % F60-69 Forstyrrelser og forandring af personlighedsstruktur og adfærd (Borderline, emotionelt ustabil, personlighedsforstyrrelse) 5 6,1 % F10-19 Psykiske lidelser og adfærdsmæssige forstyrrelser forårsaget af brug af alkohol eller andre psykoaktive stoffer 1 1,2 % I alt 82 100,0 % Tabel 9. ansættelsesform Ansættelsesform Antal Pct. fordeling Ordinær 3 3,7 % Revalidering 32 39,0 % Fleksjob 16 19,5 % Sygedagpenge 1 1,2 % Aktivering 10 12,2 % Job med løntilskud (tidligere: skånejob) 12 14,6 % Kontanthjælp 2 2,4 % Førtidspension 5 6,1 % Frivillig 1 1,2 I alt 82 99,9 % Den typiske MB’er På baggrund af ovenstående data fremkommer følgende profil af den typiske MB’er: Gennemsnitsalderen er 44 år, og den typiske MB’er er kvinde. Hun er uddannet pædagog, alternativt sygeplejerske, og er kommet ind i MB-projektet via en revalidering og har tidligere modtaget en diagnose som depressiv. 56 5.4 Resultater fra vidensindsamlingen Cirka 75% af alle arbejdspraktikker under storskalaprojektet kan betegnes som succesfulde i den forstand at MB’erne selv, deres ledere, kolleger og brugerne på de arbejdssteder hvor MB’erne har været ansat, melder tilbage om tilfredsstillende forløb og om positive ændringer af praksis. 5.4.1 Positive overraskelser ”Jeg har fået meget ros fra mine kolleger i forhold til den måde jeg er på og tackler situationer på. Det varmer meget. De roser mine kompetencer. Jeg er også blevet fastansat, hvilket jeg tager som et tegn på at ledelsen anerkender mig, og ønsker at satse på mine kompetencer også i fremtiden. Det overraskede mig positivt.” MB’er Det fremgår af Figur 6 at der er flere MB’ere som svarer at de ’i nogen grad’ oplever positive overraskelser i forbindelse med arbejdet, ved projektets afslutning end ved starten. Der er således en stigning i antallet af positive oplevelser for MB’erne efterhånden som projektet skrider frem. Figur 6. I hvor høj grad har positive overraskelser i forbindelse med arbejdet som MB’er været til stede de sidste tre måneder? I meget høj grad I høj grad I nogen grad I mindre grad Nogle få Ingen TID Projektstart 2,9 Projektslut 3,2 Når MB’ere overraskes positivt, er de gennemgående nøgleord ofte kollegers anerkendelse og positive nysgerrighed over for MB’erens unikke erfaring med psykisk sygdom og recovery. 57 Men ligeså ofte er den positive overraskelse glæden ved at blive betroet ansvar og taget alvorligt som en positivt bidragende arbejdskraft. ”At de tager mig og mine erfaringer så alvorligt. At de er positivt nysgerrige. At der har været så meget fokus på hvordan personalegruppen som helhed har kunnet drage nytte af min måde at anskue tingene på. At få en tilkendegivelse fra min leder om at min tilstedeværelse på arbejdspladsen har medført en ændring. At det har medført ar mine kolleger nu også tør anvende deres levede erfaringer.” MB’er 5.4.1.1 MB’ernes trivsel på arbejdspladsen Udviklingen i MB’ernes trivsel på arbejdspladserne er bl.a. testet via Arbejdsmiljøinstituttets (AMI) korte spørgeskema, som viser at ca. 75% af MB’erne trives på deres arbejdspladser. MB’ernes trivsel afspejles også i deres tilknytning til fællesskabet på arbejdspladsen. Også når det handler om fællesskab på arbejdspladsen, er der en stigning i antallet af MB’ere som føler sig som en del af fællesskabet fra projektets start til slut. Det kan vi bl.a. se af Figur 7. Det generelle billede er at MB’erne glider bidragende ind i teamarbejdet. Figur 7. Føler du dig som en del af et fællesskab på din arbejdsplads? I meget høj grad I høj grad Delvist I ringe grad I meget ringe grad AlmenMB1-førMB2-førMB2-efteri procent (%) MB2 = 46 MB’ere som besvarer Arbejdsmiljøinstituttets korte spørgeskema om psykisk arbejdsmiljø to gange på et år, ved praktikstart og ved praktiktikafslutning. Her kan vi følge udviklingen: Hvad sker der med MB’eren det års tid hun/han er i gang med MB-efteruddannelse og MB-praktik? MB2-før angives som målingen før uddannelse og praktik starter. MB2-efter angives som målingen efter uddannelse og praktik er slut. Almen: Cirka 2000 repræsentativt udvalgte danskere, uden kendt psykisk lidelse. 58 Integrationsprocessen på arbejdspladsen påvirker også MB’ernes grundlæggende sindsstemning. Figur 8. Hvor stor en del af tiden i de sidste fire uger har du været så langt nede, at intet kunne opmuntre dig? i procent (%) Almen MB1-før MB2-før MB2-efter Hele tiden Meste af tiden En hel del af tiden Noget af tiden Lidt af tiden På intet tidspunkt Det er tydeligt at MB’erne oplever en bedring i den generelle sindsstemning. Læg især mærke til udviklingen i MB2-før og MB2-efter, hvor vi kan se en klar udvikling til det bedre. De to søjler viser henholdsvis MB’ernes grundlæggende sindsstemning målt en måned efter opstart og efter et år på arbejdspladsen. Denne bedring i den generelle sindsstemning afspejler MB’ere som får at vide, og selv finder ud af, at de har noget brugbart at bidrage med i det rehabiliterende arbejde i socialpsykiatrien og hospitalspsykiatrien. Da 65,8% af MB’erne tidligere har modtaget en diagnose som depressiv (jf. Tabel 8) er det bemærkelsesværdigt og positivt at der kan registreres en generel bedring i stemningslejet for den gruppe som både har svaret før og efter start (MB2). Det er samtidig forståeligt at MB’erne her afviger fra det generelle billede for arbejdstagere i almindelighed (Almen), fordi alle er placeret i en sårbar position, og skal matche store udfordringer efter fravær fra arbejdsmarkedet i længere tid. 5.4.1.2 MB’erne bidrager kvalificerende til arbejdspladsen Vidensindsamlingen understreger at MB’erne bidrager kvalificerende til arbejdspladsens dialog om værdier og menneskesyn, og bliver et konkret eksempel på hvordan arbejdspladsens værdidiskussion og værdigrundlag i realiteten udmønter sig. MB’erne fremmer politikker for større inklusion og anerkendelse af det særlige de har at tilbyde. 59 De får lov til at bidrage til fagligheden i det omfang de magter afhængigt at skånehensynet og ”formkurven” en given dag. På den anden side lærer kollegerne at graduere kravene til MB’eren. I starten får MB’erne støtte og opbakning. ”MB’erne hjælper os til en stærkere fokusering på opgaven, hvad er opgaven? Vores MB’er har betydet at vi har kunnet holde os mere fokuserede på at udarbejde en overordnet politik for brugerinddragelse. MB’eren har, alene ved sin tilstedeværelse, repræsenteret brugerinddragelse. MB’eren får os til at tænke på: Hvad er det egentlig vi gør? Og hvorfor gør vi det? På den måde betyder MB’eren forstærkede krav til fagligheden. Men det kan også helt konkret være sproglige formuleringer i en brugerinddragelsespolitik.” Leder Det at MB’eren oplever sig som givende, spiller fint sammen med det tredje aspekt som MB’erne ofte nævner som positivt overraskende, nemlig god introduktion med støtte og feedback fra kolleger og ledelse. ”Der var lavet et kæmpe forarbejde inden jeg kom. Fire ugers introduktionsperiode, med en uge i hvert team og en uge til evaluering. Jeg skulle derefter selv bestemme hvilket team jeg ville arbejde i. I de første fire uger var der næsten hver dag sat personale på til at fortælle mig om sikkerhed og andet. På den måde lærte jeg hurtigt personalet at kende.” MB’er 5.4.1.3 Fokus på bruger- og recovery-perspektivet Bruger- og recovery-perspektivet er de to elementer i storskala projektet hvor MB’erne for alvor sætter deres fingeraftryk. Ud over at bidrage til den faglige profil på arbejdspladsen så tilfører de også brugergruppen nye handlemuligheder. Det udmønter sig bl.a. ved større fokus på recovery-perspektivet; de professionelle er motiverede for at arbejde på nye måder, og brugerne får større håb om selv at kunne komme sig. Vender vi blikket mod brugerperspektivet, får det også væsentligt mere plads når MB’eren rykker ind på arbejdspladsen. De professionelle interesserer sig mere for at indrette arbejdspladsen, hospitalsafdelingen eller det socialpsykiatriske servicetilbud på måder som tilgodeser brugernes behov og særlige perspektiv. 60 5.4.1.4 Formidler og sparringspartner for kollegerne Den ekstra opmærksomhed på brugerperspektivet som MB’eren er med til at skabe, smitter også af på selve arbejdspladsen. Ser vi på besvarelserne af spørgeskemaet og fokusgruppeinter- viewene, skinner det igennem at MB’eren ofte agerer som formidler og sparringspartner for kollegerne. Typisk fordi MB’eren giver kollegerne en anden indgangsvinkel, og kan formidle viden som er båret af et ’selvoplevelsesperspektiv,’ dvs. det perspektiv kun de som har prøvet at blive medicineret, kan anlægge. Det er for eksempel tilfældet når talen falder på virkningen og bivirkninger af medicin. ”Også omkring medicin … en bruger vil lige pludselig skifte medicinmærke, og min kollega spørger mig: Har du prøvet det præparat på egen krop? Ja, det har jeg. Jamen, vil du så ikke tage den samtale om medicin med brugeren. Når man har prøvet en bestemt slags medicin, kan man skelne mellem hvad der er appetitforstyrrelser, hvad der er vægtøgning, og hvad der er mæthedsfornemmelse, ellers hører man jo bare at man bliver tyk af medicin, men vi MB’ere ved hvad det er der sker.” MB’er MB’ernes brugerbaggrund gør dem også i stand til at oversætte tilsyneladende uforståelige adfærdsmønstre hos patienter/brugere. Det giver kolleger uden brugererfaring mulighed for at forstå baggrunden for tilsyneladende uforståelig adfærd og derigennem forholde sig anderledes og mere hensigtsmæssigt når det handler om at møde patienten/brugeren hvor han/hun er. Samtidig kan MB’erne også betyde større tolerance over for begrebet vrangforestillinger, når det handler om at videreformidle forståelse for at vrangforestillinger og den medfølgende smerte ind imellem kan være en del af den proces man skal igennem for at komme sig. Vidensindsamlingen giver indsigt i MB’ernes egne beskrivelser af hvordan de fungerer som sparringspartner eller formidler i praksis: ` Motivering. MB’erne formidler betydningen af at arbejde med brugernes motivation. Motivation som forudsætning for aktive ring af ressourcer, håb og mod til at påbegynde en rehabilite ringsproces. Gradueret faglig indsats. MB’erne formidler betydningen af en gradueret faglig indsats. En indsats som hele tiden indretter udfordringerne og næste skridt efter brugerens aktuelle sindsstemning og funktionsniveau. 61 ` Tværsektoriel tænkning. MB’erne formidler betydningen af at tænke arbejdsmarkedet ind som et af de mulige mål for den rehabiliterende indsats i socialpsykiatri/hospitalspsykiatri. ` Sygdom og recovery. MB’erne underviser kolleger og studerende i sygdomsforståelse, vendepunkter og recovery. Det får betydning for en indsats som bliver mere orienteret mod rehabilitering. ` Hele mennesker. MB’erne sætter fokus på betydningen af et personale som er ægte og til stede som hele mennesker. Med glæder, sorger og bekymringer. Et personale som overvinder fristelsen til i misforstået god hensigt at fremstille sig selv som perfekte billeder. ` Psykisk arbejdsmiljø. MB’erne sætter fokus på betydningen af at beskæftige sig med arbejdspladsens psykiske arbejdsmiljø. Det kan betyde kolleger som bliver mere opmærksomme på hvornår andre kolleger i øvrigt har fået nok. Hvornår der er brug for at en anden tager over. Det kan også betyde arbejdspladser som bliver mere opmærksomme på vigtigheden af at tage godt imod nye kolleger, med gode introduktionsprogrammer, udtrykte forventninger og funktionsbeskrivelser. Arbejdspladser som bliver bevidst om eksempelvis hilsekultur og omgangstone i øvrigt. ` Selvrefleksion. MB’erne kan bevirke et personale som bliver mere professionelt ydmyge i forhold til tolkninger på det som personalet synes de ser i brugergruppen. Et personale som i stedet begynder at spørge mere åbent, og derved giver brugerne større mulighed for at tale selv, finde egne meninger og holdninger. Et personale som er åbent over for at lade sig overraske og parat til at reflektere over egne, ellers ubevidste forforståelser. 5.4.1.5 MB’er som rollemodel for brugere og kolleger ”Vi har en anden måde at yde omsorg på fordi vi kan bruge den egenomsorg vi selv har måttet mobilisere. Vi støtter brugeren i at få egne ideer til hvad det er der skal til for at hun får det bedre, for mig er det ligegyldigt om det er det ene eller andet. Det vigtige er at brugeren lærer at stole på sine egne fornemmelser: Hvad er godt for mig?” MB’er Mange af de fortællinger som er opsamlet i forbindelse med projektets vidensdel, handler om recovery og om brugernes egenindsats som forudsætning for det at komme sig. Fortællingerne er alle ek 62 sempler på hvordan MB’ere støtter brugere i at gå fra en passiv patientposition til en en mere aktiv aktør. Ved at bruge egne erfaringer med recovery, viser MB’eren at recovery godt kan betyde at man ind imellem har brug for psykiatrisk hjælp. Det giver MB’eren helt særlige kompetencer: ` Selvoplevelsesperspektivet. MB’eren kan støtte og forstå brugerne på en særlig måde. Netop den måde som forudsætter en egen oplevelse. Det selv at have haft en sindslidelse og selv lært at tackle en sindslidelse. Det selv at have stået i en brugerposition. Denne udgangsposition kan gøre det lettere for brugere at modtage den nødvendige støtte, fremme at brugeren oplever sig set, hørt og forstået. ` Rollemodel. MB’eren kan fungere som rollemodel for brugerne, og gennem MB’ernes egne erfaringer med recovery, blive troværdige sparringspartnere, rådgivere og følgesvende. ` Afstigmatisering. Gennem det at MB’erne bruger deres levede erfaringer med psykisk sygdom og recovery, kan kolleger også komme til at turde bruge deres levede erfaringer. Forskellene mellem dem og os udvandes, og det fremmer processen med at få andre identiteter end identiteten. Dem-der-indimellem-kan-have-behov-for-hjælp kommer til at kunne gælde begge sider af behandlingsbordet. Sygdomsbegrebet bliver mere eksistentielt, alment og periodisk. ”MB’erens indfaldsvinkel gør at hun på rekordtid kan få kontakt med de svære brugere vi arbejder med, brugere med en dobbeltdiagnose. Den hurtige bølgelængde opstår ved at brugeren møder et menneske som har oplevet tilsvarende ting. MB’erens viden er ikke bare noget hun har læst sig til. Brugeren har respekt for folk med egne erfaringer. MB’eren går mere direkte til brugeren, og brugere vil ikke pakkes ind i vat. MB’eren er en mere troværdig rollemodel. Medarbejderen uden brugererfaring skal bruge langt længere tid for at komme ind bag overfladen.” Kollega I et samfund hvor sindslidelse er tabu, kan MB’erens afklarede position og åbenhed om eget sygdoms- og recovery-forløb betyde at recovery- og rehabiliteringsperspektivet træder tydeligere i fokus i social- og hospitalspsykiatrien. På bekostning af skam, fortielse og stigmatisering. Det er ikke kun over for brugerne at MB’erne kan virke som rollemodel. Også i forhold til kollegerne og selv arbejdspladsen er MB’eren med til at gøre op med fordomme og bryde tabuer. 63 ”MB’erne ændrer det professionelle image. Der er massevis af sygeplejersker med depressioner som går mere stille med døren. MB’eren kan være med til at nedbryde fordomme og få os ned fra det at vi som sygeplejersker synes vi skal være så perfekte og ophøjede. MB’erne gør det mere legalt at bruge det man nu har med sig, at brugerperspektivet er noget som kan bruges konstruktivt.” Kollega 5.4.2 MB og efteruddannelse Undersøgelsen viser at MB’erne i vid udstrækning trækker på deres erfaring som tidligere psykiatribrugere. Figur 9. Hvor meget har du inde for de sidste tre måneder haft brug for den erfaring/viden som det at have været psykiatribruger har givet dig? Rigtig meget Meget En del En mindre del Lidt Slet ikke TID Projektstart 3,2 Projektslut 3,5 N = 45. 45 MB’ere har besvaret spørgsmålet ved projektstart og til projektslut. Figur 9 markerer en stigning i antallet af MB’ere der angiver at de bruger deres erfaring som psykiatribrugere ’en del’ fra projektets start til projektets slut. Det peger i retning af at MB’erne i takt med at de modtager undervisning gradvist bliver bedre til og måske får mere mod på at bruge egne erfaringer på arbejdspladsen. Dermed glider MB’erne stille og roligt ind og bliver en del af personalefællesskabet, og MB’ernes brugererfaring sammen med deres faglige grunduddannelse og MB-uddannelsen kommer både brugere, ledere og kolleger til gavn. MB’erne kan dele erfaringer og strategier for at takle livet med en psykisk sygdom. Det kan i heldigste fald give brugere og medarbej 64 dere indsigt og inspiration, være med til at afmystificere og afprivatisere, og dermed give viden om hvad andre har gjort for at takle forskellige vanskeligheder. Men MB’ernes kompetencer rækker videre. Når MB’erne er bidragende på arbejdsmarkedet – hjælper de nemlig også sig selv med at få et hverdagliv og en tilværelse der er tættere på det normale, og som giver flere valgmuligheder. MB’ernes generelle sindstilstand bliver lettere i løbet af praktikperioden. Det kan ses som et udtryk for en stigende psykosocial lethed hos MB’erne, hvilket ikke er uvæsentligt når vi ved at MB-projektet også repræsenterer et stort antal MB’ere som tidligere har modtaget diagnosen depressiv. 5.4.2.1 MB-efteruddannelsen fremmer rehabiliteringsperspektivet blandt professionelle ”Recoveryfaget har fået mig til at se på begrebet vendepunkter med stor interesse. Det der førhen var elendige tidspunkter i mit liv, ser jeg nu som nødvendige vendepunkter - konstruktive begivenheder. På den måde har jeg fået mere fokus på at vende det negative til det positive og finde det gode ved en ellers skidt situation.” MB’er I vidensindsamlingen giver MB’erne udtryk for at have haft særlig gavn af MB-efteruddannelsen på to forskellige områder. Det ene område er efteruddannelsens undervisning i faktuelle emner, ikke mindst i faget sygdomslære, men også undervisningen i faktuel viden om recovery-begrebet er blevet modtaget godt. Det andet område er efteruddannelsens fokus på de mere bløde emner som fx kommunikation, brugen af fortælling og relationsarbejde. Det er her de levede erfaringer kommer ind i billedet, dvs. undervisning i hvordan MB’erne kan anvende deres erfaring med sindslidelse og det at stå i en patient/brugerposition til nytte for brugere i et rehabiliterende arbejde i social- og hospitalspsykiatrien. ”Har haft særlig glæde af undervisning i sygdomslære og kommunikation. Har også via uddannelsesstedet fået en massiv basisviden om psykiske sygdomme. Jeg har lært en hel del om den gode og mest effektive måde at kommunikere på. Fx omkring samtale i 3. position. Jesper Lundbergs øvelse ’mindfullness’ som vi lavede tre gange hver dag de dage han underviste. Dem bruger jeg meget inden jeg skal ind til mine patienter med personlighedsforstyrrelser.” MB’er 65 Med den faglige viden i bagagen kan MB’eren træde over tærsklen til en arbejdsplads med en tro på og viden om at hun/han kan tilføre arbejdspladsen noget den ikke havde i forvejen. Den empowerment der er indbygget i MB-uddannelsen, støtter således MB’erne i at genindtage deres plads på arbejdsmarkedet. Det at MB’erne står åbent frem - og gør det i uddannelsens og projektets strukturerede sammenhæng - er med til at almengøre det ellers privatgjorte. Det kan aflæses med det samme på arbejdspladsen hvor grænserne mellem dem og os udviskes. Netop dette aspekt giver høj troværdighed i brugergruppen, og rejser håb og krav fra brugerne om muligheder for rammer hvor det er muligt at komme sig helt eller delvist. ”Som mennesker er vi indrettet sådan at vi gerne lytter til folks egne erfaringer, vi har tillid til folks erfaringer. MB’erne kan rose på en måde så man kan se de mener deres ros, man kan se det i øjnene. Det kan være svært, for andre end MB’ere, at rose en bruger for at han har vasket halvdelen af sit tøj, og mene rosen. Fagfolk uden brugererfaring VED godt at de skal rose brugeren for at have taget halvdelen af opvasken, men de mener jo ikke det er noget stort at have vasket to tallerkner op. Som bruger kan man godt se de si ger ”Nej hvor flot” men deres øjne siger noget andet. Det kan være svært at være så god en skuespiller at du kan få øjnene til at sige noget andet end det du mener. Men MB’erne, de mener rosen helhjertet, de forstår.” Bruger Det er alle faktorer der er med til at afstigmatisere begrebet psykisk sygdom - og derved give patient og bruger et lettere liv med større håb, større selvtillid og større adgang til det omliggende almene. ` Efteruddannelsen gør at MB’ere bliver bedre i stand til at integrere fortællinger om vendepunkter og betydningsfulde andre i fortællingen og deres historie. MB’ere som på den måde kan blive i stand til at inspirere brugergruppen og kolleger. Inspirere til en begyndende nuancering af den ofte fastlåsende sygehistorie. Brugere og professionelle som løfter sig fra fortællinger om symptomer, eksklusion og dårlige prognoser. ` MB’ere sætter fokus på det-der-skal-til for at arbejde med vendepunkter, og kaster lys på at det ofte ikke er særlig avanceret eller kompliceret at blive en afgørende hjælp for et sindslidende menneske. MB’erne kan blive handlingsanvisende ved, som rollemodeller, at påpege betydningen af professionelle som søger at se det enkelte menneske og dennes ressourcer. MB’erne kan rette fokus på betydningen af at lytte og kunne levere et nærvær præget af empati kombineret med professionelt overblik. 66 På spørgsmålet om hvor meget gavn MB’erne har haft af uddannelsen, er konklusionen ’En del’. Figur 11. Hvor meget gavn har du haft af undervisningen i forhold til dit daglige arbejde som MB’er? Rigtig meget gavn Meget gavn En del gavn Nogen gavn Mindre gavn Ingen gavn TID Projektstart 3,48 Projektslut 3,72 N = 45. 45 MB’ere har besvaret spørgsmålet ved projektstart og til projektslut. Om undervisningen siger MB’erne bl.a. at den sætter dem bedre i stand til at gøre det som kun MB’ere kan: ”… at sætte sig i brugerens sted og være opmærksomme og indfølende på en måde som ingen anden. Der er forhold man forstår på en anden måde hvis man selv har været der, og har haft mulighed for at følge en helingsproces på meget tæt hold – nemlig sin egen.” MB’er Når MB’erne deler egne erfaringer og strategier med at takle livet med en psykisk sygdom, bringer de ny viden og redskaber ind i det tværfaglige arbejde til gavn for den opgave som arbejdspladsens medarbejdere skal løfte. 67 5.4.3 Negative overraskelser ”Opstarten var kaotisk. Lederen fortalte mig under en samtale at jeg har en mærkat i panden, selvom jeg er kommet mig og har været igennem en god recovery-proces. Jeg kiggede efter samtalen i spejlet – der var ingen mærkat i panden, og den stigmatisering føler jeg slet ikke.” MB’er Der er ca. 25% af MB’erne i storskalaprojektet som forsvinder fra projektet. Det er der flere grunde til. Nogle MB’ere angiver at deres forsørgelsesgrundlag ikke er i orden, andre at det er for belastende at arbejde med psykisk syge. Det er imidlertid ikke hele sandheden. Selvom MB-projektet er en gevinst for arbejdspladserne, brugerne, den faglige profil og det psykiske arbejdsmiljø, så er MB-projektet også et projekt som stiller krav til ledelse, medarbejdere og brugere. MB-tanken udfordrer organisationen på dens rummelighed, rehabiliteringsvision og demokratiforståelse. Vidensindsamlingen peger klart på at succes for MB’eren, forudsætter arbejdspladser hvor medarbejderne reelt er inddraget i beslutningen om hvorvidt arbejdspladsen skal have MB’ere i personalestaben. Der skal være et medejerskab blandt personale og brugere og et ønske om at prøve MB-tanken af. Det skal være legalt at lufte bekymringer, forbehold og drøfte dilemmaer forud for beslutningen om at sige ja (eller nej) til MB’ere på arbejdspladsen. Dette medejerskab i bredden skal gå hånd i hånd med en forvaltnings- og praksisledelse som klart melder ud at de meget gerne ser MB’ere på arbejdspladsen. ”Vi er i behandlingspsykiatrien for at få oprettet praktikpladser, og taler med oversygeplejersken og en overlæge/professor i psykiatri. De er af deres øverste chef blevet bedt om at oprette praktikpladser. Da det langt om længe lykkes at lave en aftale med dem, er de ufor beredte da vi kommer, og har flere argumenter for ikke at være med i projektet, såsom at de i forvejen har ansat flere i fleksjob, men uden brugererfaring.” MB’er Og ”MB-projektet skal have love at vokse op nedefra i en personalegruppe, lysten til at have en MB’er skal vokse frem også i personalet. Det kan gøres ved at få MB’ere og projektansvarlige ud og fortælle. Ledelsen skal selv melde klart ud, sige: Vi vil gerne have en MB’er, men vi er ikke kommet så langt i processen endnu. Og så skal ledelsen lægge spørgsmålet åbent ud, få medarbejderne engageret i diskussionen. Så bliver det vores projekt, ikke alene mit som leder.” Leder 68 De negative overraskelser MB’erne beskriver, opstår i overvejende grad på arbejdspladser som ikke har været igennem de indledende medejerskabsprocesser. Arbejdspladser hvor MB’ernes indtog på arbejdspladsen hovedsageligt er et lederprojekt. MB’erne fremhæver i undersøgelsen følgende forhold som værende særlig problematiske: ` Konfliktfyldte arbejdspladser en belastning for MB’eren ”Jeg har været træt og udslidt på mit arbejde, men nu er konflikterne der var i personalegruppen, også løst. Desværre må jeg undvære et par kolleger der røg ved den proces. Jeg har fået andre gode kolleger.” MB’er Når MB’erne møder konfliktfyldte arbejdspladser, belaster det dem i særlig grad. Da MB’erne generelt er specielt afhængige af gode rammer med forudsigelighed og gennemsigtighed er konfliktfyldte arbejdspladser med uklar kommunikation, mod satrettede forventninger og manglende overskud ofte en ekstra stor belastning for netop MB’erne. ` Fastholdelse af MB’eren i brugerrollen ”Jeg har engang været nødt til at forlade en arbejdsplads som MB’er fordi jeg faldt tilbage i brugerrollen. Kollegerne påvirkede mig til at falde tilbage i en brugerrolle, og omvendt påvirkede jeg kollegerne således at jeg en dag hvor jeg gik forbi kontoret, hørte en kollega sige til en anden: Åh nej, nu har vi fået en bruger mere. Så kunne jeg mærke at her skulle jeg ikke være mere.” MB’er Og ”Der er kolleger som passer alt for godt på en - som nærmest tror man er ”et råddent æg” Når man bliver set på som særlig skrøbelig, så kan det ske at en primært faglig uoverensstem melse bliver tolket til at være andet end faglig uoverensstem melse, og i stedet bliver til: Hun har nok en dårlig dag i dag. MB’er Når personalet først og fremmest har fokus på MB’ernes sårbarhed, kan alle faglige uoverensstemmelser let blive afvist, og alene behandlet som et udtryk for MB’ernes særlige sårbarhed, og på den måde være med til at fastholde MB’eren i rollen som bruger. Dermed risikerer MB’eren at havne nederst i arbejdshierarkiet frem for at indgå på lige fod med de andre kolleger. 69 ` MB’eren på mellemhånd ”Det har været negativt for mig at min kollega aldrig tror at skellet mellem dem og os vil rykkes. Jeg kunne godt have ønsket mig at min kollega havde brændt mere for MB-tanken, eller måske i det mindste ikke havde behov for, ofte at nedgøre den, åbent. De diskussioner har ofte tæret meget på min energi” MB’er Når MB’ere på arbejdspladsen primært er et lederprojekt, og ikke er integreret i personalegruppen, kommer MB’eren let i klemme. Uden medejerskab i kollegagruppen, lykkes det sjældent MB’eren at blive integreret på arbejdspladsen. Skal MB’eren opleve arbejdsglæde og succesfuld integration, forudsætter det et godt samarbejde mellem MB-projektorganisationen og den lokale leder om en proces som fremmer inklusion og medejerskab til MB’ere på arbejdspladsen. 5.4.3.1 Kollegerne den største udfordring ”Jeg har indtil for nylig ikke haft nogen vejleder. Jeg er negativt overrasket fordi jeg fra starten ikke blev tilbudt supervision sammen med min kollega. At det var dennes holdning at hun havde brug for supervision i forhold til at samarbejde med mig (jeg havde jo været psykisk syg) men hun mente ikke at jeg havde behov for supervision i forhold til samarbejdet med hende. Det var også frustrerende i starten at mærke hvordan min kollega ikke havde tiltro til at jeg kunne noget, og hendes usikkerhed på mig smittede af, så jeg blev usikker på mig selv.” MB’er I social- og hospitalspsykiatrien er de udfordringer MB’eren står over for, ikke begrænsede til arbejdet med brugerne og patienterne. Ofte er det kolleger som ikke har været inddraget i beslutningen om at arbejdspladsen skulle have en MB’er der udgør den største udfordring. Cirka 25% af MB’erne i storskalaprojektet beskriver udfordrende møder med kolleger og uforberedte arbejdspladser. ”Desværre ser det ud til at MB’eren ligger lidt lavt i hierarkiet. Om det hænger sammen med at MB’eren er under uddannelse til MB’er, eller det er fordi hun er den nye på stedet, ved jeg ikke. Men det virker som om det øvrige personale ser lidt ned på MB’eren. Jeg synes det er ærgerligt at fordi man er MB’er, så er man mindre værd, alene fordi man har haft en psykisk lidelse.” Bruger 70 Figur 12. Hvor ofte taler du med dine overordnede om hvor godt du udfører dit arbejde? Altid Ofte Sommetider Sjældent Aldrig/næsten aldrig AlmenMB1-førMB2-førMB2-efteri procent (%) I Figur 12 taler MB1-før meget med deres overordnede om hvor godt de udfører deres arbejde. Det kan være en indikation på at MB1’ere hovedsageligt er et udtryk for arbejdspladser hvor MB-tanken er lederens projekt? Der opstår markant flere problemer de steder hvor MB’eren hovedsageligt er et ledelsesinitiativ som ikke er blevet ordentligt implementeret som medejerskab i kollega-gruppen. I Figur 12 taler MB2-før og MB2-efter i mindre grad med overordnede, også matchet med Almen, der får mindre leder-feedback end både MB1 og MB2. Fordelingen peger klart på at lederne i al fald i introduktionsperioden skal være parate til at afse egne ressourcer til sparring og tilgængelighed. At MB’erne kan have et større støttebehov end generelt for arbejdstagere i almindelighed, er ikke overraskende fordi MB’erne alt andet lige indtræder mere sårbare i deres jobsituation. Omvendt kan der også blive tale om en utilsigtet ”boomerang-effekt”: Hvis arbejdspladsens opgaver og opgavefordeling er for uklar, vil der let opstå et usvækket behov hos MB’eren for hele tiden at checke af hos lederen om rolle og opgavevaretagelsen er som forventet. 5.4.3.2 Uforberedte arbejdspladser ”På min arbejdsplads var medarbejderne ikke taget med på råd, så I kan tro jeg har været meget på arbejde. Jeg har måttet banke på mange døre og følt jeg skulle til flere ansættelsessamtaler for overhovedet at få lov til at være der.” MB’er Det er en stor udfordring at bide sig fast på arbejdsmarkedet. Det gælder ikke mindst social- og hospitalspsykiatrien, som er kendt 71 som et arbejdsfelt hvor den følelsesmæssige belastning er særlig stor. I sit arbejde balancerer MB’eren i grænsefladerne mellem det professionelle, personlige og private og sine levede erfaringer som psykiatribruger kombineret med sin sundhedsfaglige eller socialfaglige grunduddannelse som et aktiv i det rehabiliterende arbejde. Det er ingen let balancegang. Arbejdsmiljøinstituttet skriver: Emotionelle krav omfatter de krav, der stilles til vores følelser, til vores evne til at leve os ind i andres situation og til at vise forståelse og medfølelse. Dette kan være en meget vanskelig balance, idet man samtidigt selv skal undgå at blive så belastet af situationen, at det går ud over privatlivet, det psykiske velbefindende og den almindelige livskvalitet. Blandt de professioner, der arbejder med mennesker, taler man om det professionelle, det personlige og det private niveau. Det anbefales ofte, at man bruger sine personlige ressourcer og erfaringer i sit professionelle arbejde, men holder de private for sig selv. Det er denne skelnen, der kan være så vanskelig, når man arbejder i følelsesmæssigt belastende jobs.22 Arbejdsmiljøinstituttet Figur 13. Bringer dit arbejde dig i følelsesmæssigt belastende situationer Altid Ofte Sommetider Sjældent Aldrig/næsten aldrig AlmenMB1-førMB2-førMB2-efteri procent (%) Ser vi nærmere på Figur 13, bliver MB1-før og MB2-før ’ofte’ bragt i følelsesmæssigt belastende situationer af jobbet, mens MB2-efter oplever en lettelse omkring belastningsgraden, og konsoliderer sig på det lavere niveau ’sommetider.’ Det indikerer at MB2’erne via MB- uddannelsen og gennem praktikforløbet lærer at mestre de mange følelsesmæssigt belastende situationer som arbejdet i social- og hospitalspsykiatrien rummer. Fordelingen peger på at man ikke skal undervurdere den følelsesmæssige belastning som MB’erne skal kunne håndtere. Selvom det går fremad for mange, angives netop denne belastning af nogle 22 Kristensen, s. 4. 72 som direkte årsag til at de forlader arbejdet i socialpsykiatrien eller psykiatrien. Sammenlignet med arbejdstagere generelt (Almen), er det også tydeligt at belastningsgraden generelt opleves større i MB- gruppen. 5.4.3.3 Manglende indflydelse på arbejdet Arbejdsmiljøinstituttet skriver om manglende indflydelse på arbejdet: Indflydelse hænger klart sammen med alle de anvendte mål for helbred, stress og træthed. Især er der en stærk sammenhæng mellem træthed og lav indflydelse i arbejdet.23 Arbejdsmiljøinstituttet Figur 14. Har du stor indflydelse på beslutninger om dit arbejde? I meget høj grad I høj grad Delvist I ringe grad I meget ringe grad AlmenMB1-førMB2-førMB2-efteri procent (%) Af Figur 14 kan vi se at MB2-før har større indflydelse på beslutninger om arbejde end Almen. MB2-efter falder markant i løbet af praktikperioden, og ender næsten på samme lave niveau som MB1-før. MB1-før har kun indflydelse på beslutninger om arbejdet. Dette billede kan overraske når man sammenholder med MB’ernes løbende indberetninger på det elektroniske spørgeskema, hvor de gengiver fortællinger om adskillige situationer hvor de gør brug af deres kompetencer og medvirker til at udvikle arbejdspladsen. Det må antages at den lave score derfor her primært er udtryk for den store usikkerhed mange MB’ere oplever mod afslutningen af projektet omkring deres fremtidige ansættelsesforhold. 23 Kristensen, s. 8. 73 5.4.3.4 Manglende tryghed i ansættelsen Usikkerhed i forhold til risikoen for snarlig arbejdsløshed og hvorvidt det er muligt at finde et arbejde - ikke mindst et tilfredsstillende arbejde, betyder større nervøsitet. Den manglede mulighed for at gøre noget ved denne nervøsitet andet end at rumme den, afspejler sig i Figur 15. Her bliver den manglende indflydelse på om MB’eren kan blive eller må rejse, især tydelig når vi sammenligner MB2-før og MB2-efter. Figur 15. Er du bekymret for at blive arbejdsløs? Ja Nej AlmenMB1-førMB2-førMB2-efteri procent (%) Det ellers entydige positive billede af MB’erens nytteværdi står så meget desto stærkere når det holdes op mod det paradoks at MB’erne mærker en stigende nervøsitet gennem praktikperioden. Den stigende nervøsitet skyldes med høj sandsynlighed MB’ernes uafklarede jobsituation når praktiktiden slutter. MB’erne er ofte ikke sikret ansættelse ud over praktikåret, og selvom de oplever succes i arbejdet med brugerne og i samarbejdet med kollegerne, må de oftest vente længe på svar om hvorvidt de er købt eller solgt når praktikperioden slutter. Kan praktikstedet ikke finde den nødvendige økonomi, er MB’erne i risiko for at ryge ud i ny arbejdsløshed og vanskeligheder med at finde et tilsvarende, tilfredsstillende arbejde og muligvis problemer med at finde arbejde i det hele taget. ”De seneste uger har været præget af stress. Der er mange nye mennesker, mere støj. Har haft travlt med projekt. Uafklaret situation omkring mine arbejdsopgaver. Pludselig er halvdelen af mit job besat til anden side, uden at jeg er blevet orienteret på forhånd. Efter flere uger er det endnu uklart hvad der skal sættes i stedet når min praktik er forbi.” MB’er 74 MB’erne har ikke meget indflydelse på dette paradoks, hvor de samtidig med at være afholdte medarbejdere med høj nytteværdi, må erkende at deres fremtidige jobsituation er usikker. Mens MB’erne på den ene side oplever en bedring i den generelle sindsstemning (jf. Figur 8), så oplever de på den anden side også en stigende nervø sitet. Den manglende indflydelse på egen jobmæssige fremtid samt risikoen for mulig arbejdsløshed betyder at MB’erne bliver mere nervøse. Som det også afspejler sig i nedenstående søjlediagrammer i Figur 16 og Figur 17. Figur 16. Er du bekymret for at du får svært ved at finde et nyt job hvis du bliver arbejdsløs? Ja Nej AlmenMB1-førMB2-førMB2-efteri procent (%) Sammenligner vi MB2-efter med Almen, bliver det tydeligt i hvor høj grad MB’erne afviger fra det almindelige billede af nervøsitet for ar bejdsløshed og ængstelse for om man kan finde nyt job. MB’eren er væsentlig mere nervøs end Almen. Figur 17. Hvor stor en del af tiden i de sidste fire uger har du været glad og tilfreds? Hele tiden Meste af tiden En del af tiden Noget af tiden Lidt af tiden På intet tidspunkt AlmenMB1-førMB2-førMB2-efteri procent (%) Desuden viser Figur 17 at MB2-efter er markant mindre glad og tilfreds end MB2-før. Forklaringen på denne udvikling er sandsynligvis at MB’ernes nærmeste arbejdsmæssige fremtid, er uafklaret og usikker. Udsigten til arbejdsløshed og eventuelt problemer med igen at finde et job, påvirker humøret. 75 Derudover spiller faktorer som mangel på orientering fra chef i slutfasen af praktikken og manglende feedback fra kolleger i slutfasen kombineret med kolleger som trækker sig. Det efterlader MB’erne med tvivl og mange fantasier om baggrunden for det tomrum de isoleres i. ”Det ikke at vide hvordan min arbejdsplads ser ud fra januar 2007, er stressende. Og det ikke at vide om jeg også har arbejde efter juni 2007, skaber bekymring hos mig. Og især mangler jeg opbakning og tilkendegivelser fra min chef. Til gengæld har jeg fået en kollega som jeg arbejder rigtig godt sammen med.” MB’er Figur 18 nedenfor viser at MB2-efter er markant mere nervøse end de var før. 60% af Almen svarer at de ’på intet tidspunkt’ har følt sig nervøse. Det kan kun 9% af MB2-efter svare. Figur 18. Hvor stor en del af tiden i de sidste fire uger har du været meget nervøs? Almen MB1-før MB2-før MB2-efter Hele tiden Meste af tidenEn del af tidenNoget af tiden Lidt af tiden På intet tidspunkt Der er stor sandsynlighed for at nervøsiteten spiller sammen med MB’ernes manglende indflydelse på om de kan blive på den arbejdsplads som de er glade for, og hvor de er blevet en del af et arbejdsmæssigt fællesskab. Usikkerhed og risiko for måske/måske ikke snart igen at blive arbejdsløs, betyder nervøsitet og en følelse af at være sat uden for indflydelse på egen situation. I delprojekt Nordjylland valgte man at fastansætte MB’erne fra starten. Det viste sig at være en stor fordel fordi det gav ro om MB’erne, da det er en stor belastning hele tiden at være på prøve. Frem for at skulle bekymre sig om fremtiden, kunne kræfterne nu koncentreres om at få det bedste ud af MB’eren på arbejdspladsen på langt sigt. Nordjylland arbejdede ud fra tesen om at fastansættelser betyder arbejdspladser som engagerer sig mere i at skabe holdbare løsninger i forhold til de udfordringer og problemer som naturligt opstår i procent (%) 76 undervejs. Det kan anbefales at fremtidige projekter følger Nordjyllands eksempel, da man her havde et meget lille frafald. I Nordjylland valgte man endvidere en lidt anden modelkonstruktion, hvor de to lokale projektansvarlige samtidig også var uddannelsesansvarlige. Selv mener man det havde positiv effekt for stabiliteten omkring driften af delprojektet. 5.5 Ny viden ”Fordi MB’eren er vant til at blive sorteret fra - og ikke er gået ned på det, er hun blevet stædig og sej. Hun holder fast i at være den hun er. På den måde kan hun også blive en hjælp for kolleger som måske selv slås lidt med psyken. MB’erne forbedrer omgangstonen, sproget mellem kolleger og omtalen af brugere. MB’erne har fokus på trivsel og tilfredshed på jobbet, og er bevidste om betydningen af at overholde arbejdstider, løse konflikter og have klare forventninger til hinanden.” Leder Vidensindsamlingen har været baseret på at indsamle erfaringer om hvilke faktorer der virker fremmende og hæmmende for et godt MB- forløb samt MB’ernes betydning og effekt på arbejdspladser i social- og hospitalspsykiatrien. Som tidligere nævnt, havde Videnscenter for Socialpsykiatri en række antagelser om MB-indsatsens effekt på samfunds-, praksis- og brugerniveau. Hvad angår praksisniveau, har vi i kapitel 5 bl.a. beskrevet hvad MB’erne kan bidrage med på arbejdspladsen, fx at være rollemodel for brugere og arbejdskolleger, sparringspartner og formidler og være med til at sætte fokus på bruger- og recover-perspektivet. Men de 8 kilder der er indgået i vidensindsamlingen, har også bragt ny og overraskende viden om MB’ernes effekt på arbejdspladsen frem i lyset. Ny viden som ikke var ventet, og som har haft en overraskende positiv effekt på arbejdspladserne. 5.5.1 MB’ere sætter ord på den gode arbejdsplads ”MB’eren sætter spørgsmålstegn ved arbejdskulturen. MB’erne har fokus på trivsel og tilfredshed på jobbet, og er bevidste om betydningen af at overholde arbejdstider, løse konflikter og have klare forventninger til hinanden. MB’erne ved hvorfor der skal være styr på formalia, ansættelseskontrakt, jobbeskrivelse, kontor og hvorfor der skal være en åbenhed i forhold til at tale om hvordan det går med at falde til. MB’erne stiller op på at have behov for jobbeskrivelse fordi de har behov for at vide hvornår jobbet er gjort godt nok.” Karen Poulsen, psykolog og MB’er, Arbejdsmiljøkoordinator, Ålborg kommune 77 Et af de nye aspekter som har overrasket positivt, er at der gennem MB-forløbet på de fleste praktiksteder opstår en indkredsning af begrebet ’den gode arbejdsplads.’ Gennem MB’ernes besvarelser fremgår det at MB’ernes tilstedeværelse på den enkelte arbejdsplads har affødt en diskussion om hvad der kendetegner en god arbejdsplads – sindslidende eller ej. På den måde medvirker MB’ere til at igangsætte en diskussion om hvordan man kan skabe arbejdspladser som kan fastholde og tiltrække medarbejdere. Ser vi på de praktikarbejdspladser hvor ca. 75% af MB’erne trives, er den gode arbejdsplads i denne sammenhæng et sted hvor man er god til at udnytte den særlige kompetence MB’eren kommer med, og hvor MB’eren støttes i at fastholde grebet i arbejdspraktik og efteruddannelse. Det er et praktiksted som har gjort sig tanker inden MB’eren ankommer, og bl.a. har givet plads til at alle de mindre pæne og ukorrekte ting, kan siges højt. Forud for beslutningen om at tilbyde MB’ere praktik på arbejdspladsen, har ledelsen meldt klart ud at den ser MB-projektet som et godt initiativ – og givet tid til en reel drøftelse i medarbejdergruppen, som følges tæt af en ledelse der formår at være nærværende og samtidig pladsgivende. Når drøftelsen er til ende, skal der være konsensus om grundsynspunktet: Mennesker med sindslidelse kan komme sig. Desuden er den gode arbejdsplads karakteriseret ved at have en leder og kollegagruppe som ønsker at blive positivt forstyrret med et brugerperspektiv på arbejdet, og som mener at MB’ere kan hjælpe med en stærkere fokusering på opgaven. Arbejdsstedet er indstillet på at MB’eren er en ressourceperson med kvalifikationer, og ønsker at give MB’eren rammer at vokse i samt et miljø som er rummeligt for at prøve nye ting af. ”Nogle gange kan MB’erne, på et personalemøde, sige de svære ting, det kollegerne ikke selv tør sige, men som alle ved. Den MB’er som arbejder hos os, har tidligere haft svært ved at sige de svære ting, tårerne stod i øjnene på hende, for hun turde bare ikke sige noget. Nu klarer hun at sige også ting som det er rigtig ubehageligt for medarbejderne at høre på: Måden personalet tager imod nogle brugere på, hvor der ikke bliver sagt ordentligt goddag og velkommen. MB’eren har også fortalt personalet hvordan hun selv har oplevet ikke at blive ordentlig anerkendt i medarbejdergruppen. Det sidder hun bare og siger nu.” Leder Formelt set er den gode arbejdsplads kendetegnet ved at den generelt har god introduktion for MB’eren og for alle nye medarbejdere, har udarbejdet en jobbeskrivelse for MB’eren, som løbende evalu 78 eres og tilrettes sammen med den konkrete MB’er. Den gode arbejdsplads har indledningsvis en forventningssamtale som løbende evalueres sammen med MB’eren. På den gode arbejdsplads indgår MB’eren ligeværdigt i personalegruppen, og har selvfølgelig lige adgang til personalemøder, supervision og arbejdspladsens julefrokost. Desuden har den gode arbejdsplads et godt psykisk arbejdsmiljø, dermed menes en anerkendende omgangstone ledere, medarbejdere og medarbejder/medarbejder imellem. God feedback på hvornår arbejdet er gjort godt nok og klare afstemte forventninger til hinanden. ”Jeg bliver sammen med andre ligesindede efterhånden taget med på råd, når der skal nyudvikles på et mere overordnet plan. Fx i forhold til undervisningstilbud, vision, værdier og målsætninger i virksomhedsplan. Men selvfølgelig også fordi brugererfaringsperspektiver efterhånden bliver et krav fra omgivelserne, kommunen. Også på personalemøder og i forbindelse med forskellige projekter bliver jeg bedt om at komme med input set fra et brugerperspektiv.” MB’er 5.5.2 MB’ere sætter fokus på psykisk arbejdsmiljø ”MB’eren betyder også fokus på det psykiske arbejdsmiljø. I vores personalegruppe har vi fået øjnene op for at vi nok ikke er så gode til at spørge til hinanden. Spørge til hvornår kollegaen lige har fået nok, hvornår man som kollega skal tage over.” Kollega Undersøgelsen viser at MB’ernes tilstedeværelse skaber opmærksomhed på arbejdspladsens psykiske arbejdsmiljø, og dermed bliver MB’eren katalysator for eksempelvis anerkendende adfærd kolleger imellem. ”Når der kommer nye kolleger, er jeg meget opmærksom på at tage godt imod dem. Som MB’er kender jeg smerten ved ikke at blive inviteret ind. Det der var svært ved at være ny og komme ind på min nye arbejdsplads, var at tænke: OK, her giver man ikke hinanden positiv feedback eller anerkendelse. Det betød at jeg måtte lære at hente mere i mig selv. Jeg syntes ellers tit der var kolleger som gjorde et stykke arbejde jeg syntes var en positiv eller anerkendende bemærkning værd. Jeg har så omvendt valgt at give mine kolleger positiv feedback og anerkendelse når de har lavet et godt stykke arbejde – og jeg kan se hvor glade kollegerne bliver.” MB’er 79 Et godt psykisk arbejdsmiljø defineres af MB’erne i undersøgelsen som en anerkendende omgangstone ledere, medarbejdere og medarbejder /medarbejder imellem, god feedback på hvornår arbejdet er gjort godt og klare afstemte forventninger. Med det større fokus på arbejdsmiljø og arbejdspladsen som helhed, kan MB’ere være med til at skabe en arbejdsplads med større åbenhed og et vedvarende fokus på at udbygge og vedligeholde godt psykisk arbejdsmiljø og øget feedback, flere og mere klare tilbagemeldinger samt mere klare instruktioner. ”MB’erne betyder større indlevelsesevne i personalegruppen, større indlevelsesevne i forhold til den der skal have gavn og glæde af hjælpen. MB’erne kan blive et åndehul for de kolleger som ikke deltager i emneflertallet. MB’eren taler om andet end næste ferie, børn, fodbold, kvindehåndbold, nyt samtalekøkken. For alle kolleger som afviger lidt fra emneflertallet, bliver MB’eren et åndehul, fordi MB’eren, alene ved åbenheden om hvorfor hun er der, afviger fra emneflertallet, og gør det legitimt at tale mere personligt, hun stiller sig frem med sin åbenhed, og bliver derved tilgængelig for en anden dialog.” Karen Poulsen, psykolog og MB’er, Arbejdsmiljøkoordinator, Ålborg Kommune Endelig viser vidensindsamlingen at MB’ere fremmer udviklingen af et arbejdsmiljø som modvirker skadelig stress i at opstå, og dokumenterer at MB’ere giver det øvrige personale håb i forhold til brugergruppens udvikling og fremtid. Vi ved at netop personalets evne til at bære håb om bedring, er en vigtig forudsætning for et miljø hvor der professionelt gives mulighed for at brugeren kan komme sig – eller få det væsentligt bedre.24 ”En kollega er syg. Noget med depression - måske. Jeg bliver spurgt om hvordan det vil være en god måde at henvende sig til denne kollega på, og hvordan det vil være bedst at spørge ind. Fordi jeg har prøvet at være syg, og fordi jeg har prøvet at få henvendelser fra kolleger.” MB’er Det kommer i sidste ende brugerne til gavn i form af et socialpsykiatrisk servicesystem som organiserer sig omkring trivsel i bred forstand. Mangel på trivsel, ordentlige rammer og et godt liv kan føre til psykisk sygdom - for alle. 24 Topor: 2002, s. 30 og s. 50 og Topor et al: 2002, s.45, 53, 56 og s 58. 80 5.6. De to typiske MB-forløb Som nævnt ovenfor, kan 75% af MB-forløbene betegnes som succesfulde, mens 25% af MB-forløbene er afsluttet før tid. De indsamlede positive og negative erfaringer fra projektet gør det muligt at tegne en gennemsnitsprofil for de to typiske MB-forløb der beskriver hvordan henholdsvis de 25% og de 75% klarer sig igennem forløbet. 75% af de 82 MB’ere klarer sig således: MB’eren oplever arbejdsopgaverne meningsfulde, og føler sig indimellem bragt i følelsesmæssigt belastende situationer, men oplever hurtigt en lettelse af belastningsgraden, og konsoliderer sig på et lavere belastningsniveau. MB’eren føler hun/han yder en vigtig arbejdsindsats, får betroet ansvar og tages alvorligt. Dermed glider MB’eren ind som en bidragende del af teamarbejdet, og oplever sig i meget høj grad som en del af arbejdsfællesskabet. Gradvist får MB’eren mere brug for erfaringen som psykiatribruger, især recovery- og brugerperspektivet efterlyses ofte af både brugere og kolleger. MB’eren ændrer arbejdspladskulturen i en mere human retning, hilsekulturen ændres og der bliver mere fokus på at indrette arbejdspladsen til at tage godt imod nyansatte, lave arbejdsbeskrivelser og gode introduktionsprogrammer og skabe en god feedbackkultur med anerkendelse og gensidig forventningsafstemning. I begyndelsen får MB’eren hjælp af leder og kolleger, men denne hjælp falder til under gennemsnit i perioden hvor MB’eren gradvist tager mere over. Der er et godt samarbejde og godt psykisk arbejdsmiljø på arbejdspladsen. Selvvurderet helbred25 ligger ifølge AMIs korte spørgeskema om arbejdsmiljø psykisk under ’Almen’ men holder sig på ’godt.’ MB’erens indflydelse er i starten god, men efterhånden som praktikåret går mod afslutningen, stiger nervøsiteten og bekymringen for den truende arbejdsløshed. Alligevel letter MB’erens grundlæggende sindsstemning i praktikåret. Uddannelsens undervisning i recovery, rehabilitering og sygdomslære er de fag som mest har hjulpet MB’eren med at bevare grebet om arbejdspladsen. 25% af de 82 MB’ere klarer sig lidt anderledes: Arbejdet kræver alt hvad MB’eren har - og lidt til. Hun/han har ikke megen indflydelse på jobbet, og selvom MB’eren får en del støtte i starten af praktikforløbet, virker støtten mere som en kompensation for manglende formel introduktion, arbejdsbeskrivelse og medejerskab blandt kollegerne. MB’eren læner sig i stedet i høj grad op af lederen. Selvom MB’eren starter op glad og tilfreds, sætter utilfredsheden hurtigt ind. Blandt andet føler MB’eren ikke at hendes evner bruges i tilstrækkelig grad, og oplever sig ofte sat i følelsesmæssigt belastede situationer. MB’eren oplever problemer med at få lov til at 25 Se de cirka 2000 ”Almen” danskeres svar på Arbejdsmiljøinstituttets korte spørgeskema om psykisk arbejdsmiljø. Se spørgsmål 21. Bilag 12 81 indgå ligeværdigt i personalegruppen og kan have svært ved at identificere sig med personalets dispositioner. I enkelte tilfælde kan problemet være at brugergruppen, har svært ved at acceptere MB’eren som kvalificeret personale. På trods af disse odds bevarer hun/han selvvurderet helbred som ’godt,’ men risikoen for at MB’eren forlader projektet før tid, er forventeligt større. 82 83 83 Det er ikke svært at sende tidligere og nuværende sindslidende ud på arbejdsmarkedet. Kunsten består i at fastholde dem på arbejdsmarkedet. Sven Preisel, MB-projektkoordinator “ “ 6. Konklusion I denne afrapportering af storskalaprojektet Medarbejder med brugererfaring (MB’er) har vi set på de samfundsmæssige aspekter ved at ansætte mennesker med sindslidelse inden for social- og hospitalspsykiatrien samt relevante aspekter i forhold til hvad MB’ere bidrager med på praksis- og brugerniveau. Vi har desuden gennem vidensindsamlingen sat ord på hvor det virker, og hvor det knirker i social- og hospitalspsykiatrien når MB’ere skal ind og gøre sig gældende på arbejdspladsen. Endelig har vi set på hvad der skal til for at MB-projektet har effekt. I den sammenhæng er det relevant at stille spørgsmålet om MB-modellen er en god model til at rehabilitere mennesker med sindslidelse via jobskabelse og -fastholdelse i social- og sygehuspsykiatrien. Hvis udfordringen for socialpsykiatrien er at skabe professionelle rammer hvor rehabilitering kan finde sted, så er MB-tanken et af mange bud på et godt svar. At støtte mennesker med sindslidelser til ansættelse på særlige vilkår som medarbejdere inden for socialpsykiatri og hospitalspsykiatrien, har vist sig at være en god investering for de kommuner og amter/regioner der har deltaget i projektet. Denne form for recirkulering af arbejdskraft, hvor individuelle forløb skræddersys til den enkelte person og inden for alle brancher, kan betale sig økonomisk. Med ca. 75% af alle MB-forløbene som succesfulde, må MB-modellen siges at være effektiv. Det er der flere årsager til. En af årsagerne til modellens succes er modellens mange delkomponenter der tilsammen spænder et finmasket net ud under MB’eren, som skaber tryghed og sikre rammer. En anden årsag til projektets succesrate er den nøje udvælgelse af egnede MB-deltagere gennem afklarende samtaler. Desuden er modellen lokalt forankret i kommunerne, hvilket gør at man i højere grad har kunnet skræddersy forløb der matchede den enkelte deltager - især i forhold til praktikarbejdsplads. Medarbejdere der selv har erfaret psykisk sygdom og har mestret at leve med deres psykiske problemer, har en viden som professionelle behandlere ikke har. Kædes dette sammen med en pædagogisk, social eller sundhedsfaglig baggrund, får vi en gruppe mennesker med dobbeltkompetencer, som med fordel kan anvendes inden for social- og sygehuspsykiatrien. Kombinationen af efteruddannelse og arbejdspraktik understøttet af tæt individuel opfølgning, netværksdannelse, etablering af smidigt samarbejde mellem jobcentre, socialcentre og social- og hospitals 85 psykiatrien og ikke mindst medejerskab i praksis hos kolleger, brugere og ledere, har båret frugt. Særligt efteruddannelsesdelen, hvor MB’erne får redskaber til hvordan de kan bruge egne levede erfaringer i deres professionelle arbejde, har vist sig at være en god model og noget som MB’erne har sat stor pris på gennem forløbet. Også på arbejdspladserne har man de fleste steder taget godt imod MB’erne, og set de nye medarbejdere som en ekstra ressource der tilfører ar bejdspladsen merværdi på flere fronter. Vidensindsamlingen viser at mennesker med sindslidelser som har haft held med at mestre deres egne psykiske problemer, fungerer som værdifulde rollemodeller for mange brugere, og indgyder håb for fremtiden. Det gør de fordi de kan sætte sig i brugernes sted og være opmærksomme og indfølende, for de har nemlig selv været der. MB’erne fungerer som brugernes advokater ved igen og igen at huske medarbejderne på brugernes synspunkter. Over for det etablerede personale er MB’erne også et godt eksempel på at man trods psykisk sygdom kan klare sig og få et godt liv. På den måde udfordrer MB’erne de fordomme som ofte ubevidst findes blandt medarbejderne. MB’erne er levende bevis på at man kan komme sig. Netop de pårørende og personalets tro på at man kan komme sig, er en af forudsætningerne for at rehabilitering overhovedet kan finde sted. For personalet betyder MB’erne en erkendelse af at sindslidelse er en periodisk forstyrrelse: At ingen ER deres sindslidelse. De fagfolk som forstår dette, går i gang med at lave professionelle rammer hvor rehabilitering kan foregå. Nye arbejdsformer, nye normer, nye samarbejdsflader og ny faglig selvforståelse baner vej for brugernes tilbagevenden til aktiv deltagelse i samfundslivet. Vidensindsamlingen viser desuden at MB’erne kvalificerer praksis, især hvad angår bruger- og recovery-perspektivet. MB’erne viser veje til et liv med større selvstændighed, handlekraft og et liv ud af passiv forsørgelse. MB’erne giver også håb til personalet om at det er muligt at komme sig helt eller delvist fra psykisk sygdom. Dette håb er nødvendigt for at personalet kan tilrettelægge rehabiliteringsforløb som kan understøtte nye brugere af servicesystemet i at vriste sig fri af den gamle devise om at ’en gang psykisk syg, altid psykisk syg.’ Endelig påvirker MB’erne også internt arbejdspladsen positivt ved at sætte større fokus på den gode arbejdsplads og et godt psykisk arbejdsmiljø. På den måde medvirker MB’erne til at skabe arbejdspladser som kan fastholde og tiltrække medarbejdere. Som tidligere nævnt, er der 25% af MB’erne som ikke fuldfører for 86 løbet. Blandt de begrundelser som MB’erne angiver, er manglende forsørgelsesgrundlag, og at det er for belastende at arbejde med psykisk syge. Desuden udgør kaotiske forhold på arbejdspladsen, manglende opbakning fra ledelse eller kolleger og usikkerhed omkring ansættelse i fremtiden stressfaktorer, der gør det svært for MB’erne at finde fodfæste på arbejdspladsen. Vidensindsamlingen viser således også at ikke alle arbejdspladser er lige gode til at integrere MB’ere. I den oprindelige projektansøgning formulerede styregruppen en række antagelser om hvilke effekter MB-projektet og MB’ere på arbejdspladserne potentielt ville kunne medføre, opdelt på hhv. organisations-/ systemniveau, medarbejderniveau og brugerniveau (jf. kapitel 5.1). Vidensindsamlingen har reelt kunnet give svar på alle de 9 opstillede antagelser: Organisations- og systemniveau 1. Samfundsinteresse i at udnytte arbejdskraftressourcerne ` Effekt: Succesfuld jobskabelse forudsætter en kombination af efteruddannelse og arbejdspraktik samt godt samarbejde på tværs af sektorer De seks komponenter der indgår i MB-projektet, er alle af betydning for succesfuld jobskabelse, dvs. kombinationen af efteruddannelse og arbejdspraktik, individuel opfølgning og MB’ernes netværksdannelse, suppleret af et smidigt samarbejde mellem jobcenter, socialcenter og social-/hospitalspsykiatri. Det er derfor afgørende at man i kommunerne er parate til at se på sin egen grundorganisering og at sikre et tværgående visitationsarbejde eksempelvis mellem socialforvaltning og jobcenter - samt indgå samarbejde og hente rådgivning fra socialpsykiatrien og psykiatrien. 2. Ressourceperspektiv i recirkulering af uddannelsesinvestering i de erhvervede faglige kvalifikationer. ` Effekt: Recirkulering af arbejdskraft og dermed MB’ere betaler sig Det dokumenteres at det kan betale sig at recirkulere medarbejdere med brugererfaring (MB’ere). Som sundheds- og socialfaglig uddannet er der investeret mange ressourcer i MB’ernes grunduddannelse, hvoraf hovedparten af MB’erne har brugt deres faglige grunduddannelse i flere år inden de blev ramt af psykisk sygdom. 87 3. 4. ` Med MB-modellen undgår vi at mennesker med faglige kompetencer, ender på passiv forsørgelse, men i stedet recirkuleres i en branche der har hårdt brug for arbejdskraft – ikke mindst uddannet arbejdskraft. Det er samtidig vigtigt at MB’eren har adgang til relevant efteruddannelse for at kunne matche de mange nye krav i jobbet. Holdbarheden af recirkulationen vil dog kræve en opfølgning efter et års tid, dvs. om MB’erne fortsat er i beskæftigelse og på hvilke vilkår. Behov for særlig indsats for at bryde tabuer omkring sindslidendes evne til at varetage et arbejde Positiv udvikling af arbejdspladskultur Effekt: MB’ere nedbryder fordomme, og sætter fokus på betydningen af en inkluderende arbejdspladskultur MB’erne modbeviser med deres genkomst på arbejdsmarkedet at det at få en psykiatrisk diagnose på et tidspunkt i livet, ikke er ensbetydende med at man bliver kronisk psykisk syg. På arbejdspladserne legitimerer MB’erne at personale i kortere eller længere perioder selv kan rammes af psykiske kriser og nedture - og imødegår derfor fordommen om at de der rammes af psykisk lidelse, er nogle andre end ’os.’ Erfaringerne fra projektet underbygger forventningen om at det kan være langt mere udfordrende at skulle samarbejde med og integrere en MB’er som kommer fra egen faggruppe end en uden uddannelse, fordi man derfor er nødsaget til at erkende, at fx sygeplejersker også kan blive psykisk syge. Og at nedbrydningsprocesser forekommer, også selvom de arbejder i socialpsykiatrien og psykiatrien, hvor det burde være lettere at forstå behovet for forebyggelse når krisetegn indtræffer. I den forstand medvirker projektet til at afstigmatisere brugerrollen, og fremmer mere tolerance på arbejdspladsen. Samarbejdet med MB’ere betyder i flere tilfælde at ledere og kolleger får fokus på betydningen af en inkluderende arbejdspladskultur, og erkender at det er betydningsfuldt at arbejde mere målrettet med fremme af trivslen på arbejdspladsen - ikke kun som forebyggelse i forhold til sårbare personer, men i lige så høj grad fordi et godt fysisk og psykisk arbejdsmiljø forebygger stress for alle, og giver mere overskud til at være udviklende og kreative. Vidensindsamlingen peger her på en række konkrete opmærksomhedspunkter, som også fremover bør kunne inspirere både på kommunalt organisationsplan og ude i praksis på de konkrete arbejdspladser. 88 Medarbejder-/kollega-/lederniveau Medarbejder-/kollega-/lederniveau 5. God praksis og metodeudvikling (kombination af faglig viden og personlig brugererfaring anvendt som led i det rehabiliterende arbejde i socialpsykiatri/hospitalspsykiatri. 6. Kompetenceudvikling (og specialisering) af teamet ` Effekt: MB’ere gør reel inddragelse af bruger- og recovery-perspektiverne synlige i personalegruppen Medarbejdere med brugererfaring (MB’ere) betyder at brugerperspektivet integreres i den faglige refleksion i personalegruppen hos de ca. 75% af arbejdspladserne hvor MB’erne har succes. Både brugerne, kollegerne og lederne mener her at netop MB’erens introduktion af brugerperspektivet, kvalificerer praksis. Med MB’ere bliver recovery-perspektivet og dermed rehabiliteringsmuligheden synlig for personalegruppen: Sindslidelse er periodisk, og mennesker kommer sig. MB’erne viser hvordan recovery kan se ud i praksis. Både brugerne, kollegerne og lederne mener at netop MB’ernes introduktion af recovery-per spektivet, kvalificerer praksis. 7. Fokus på arbejdsstedets kultur, arbejdsmiljø og rummelighed ` Effekt: MB’erne sætter ord på den gode arbejdsplads, og udfordrer ledelsesniveauet Via de mange afrapporteringer fra hverdagen, bidrager MB’erne sammen med deres ledere og kolleger til definitionen af den gode og den mindre gode arbejdsplads. Specielt bliver det tydeligt at inklusionen forudsætter en anerkendende arbejdspladskultur, og at målrettet arbejde med dette kulturskifte, har effekt bredt i medarbejdergruppen, men også for den måde man møder brugerne på. Vidensindsamlingen har også dokumenteret at for at opnå succes med MB tilgangen, kræves både synlig ledelse, ejerskab og engagement på ledelsesniveauet. Det er en forudsætning at ledelsen på en kommende MB-arbejdsplads kan stå inde for grundsynet: Mennesker som rammes af sindslidelse, kan komme sig, og at ledelsen er parat til åbent at advokere for at MB- perspektivet bl.a. har det positive forandrings-potentiale med sig at socialpsykiatrien kan og skal udvikle sig i en mere rehabiliterende retning. 89 På denne baggrund kan ledelsen også holde fast i beslutningen om at ønske MB’ere på arbejdspladsen, og bliver bedre til at forvalte de processer som skal fremme det fornødne medejerskab i personale- og brugergruppen. Medejerskab i personale- og brugergruppe er således en forudsætning for at MB’eren kan trives og få lov til at opleve sin funktion som en succes. Brugerniveau 8. ` Forbedrede livsbetingelser for brugeren når recovery sættes i fokus - både psykisk, socialt og økonomisk Effekt: Forsørgelsesgrundlag og ansættelsesvilkår skal være afklaret rettidigt Hvorvidt MB’ernes økonomiske forhold forbedres under projektet, afhænger i høj grad af de konkrete vilkår for forsørgelsesgrundlaget og ansættelsesformen samt omfanget heraf. Der er klare tegn på at uafklarede forsørgelsesgrundlag virker demoti verende for deltagelse, og i flere tilfælde også medfører ophør i projektet - også uafhængigt af MB’ernes faglige og personlige forudsætninger. Sagsbehandlingstiden og fortolkningen af den sociale servicelovs bestemmelser varierer meget fra kommune til kommune, og rejser derfor også et spørgsmål om borgernes retssikkerhed. De kommunale forskelle afspejler sig også ved om forvaltningsledelserne og dermed sagsbehandlerne betragter MB-ideen som et rehabiliteringsprojekt i sig selv, eller et skridt på vejen hvor MB-positionen blot er ”tidsfordriv” medens man står til rådighed for anden beskæftigelse. Det dokumenteres at usikkerhed om fortsat beskæftigelse, negativt påvirker den enkelte MB’er i forhold til nervøsitet og ængstelse i forhold til fremtiden. Denne åbenbare risiko kan imødegås hvis der foreligger klare aftaler fra start - eksempelvis at alle MB’erne efter ordinær prøvetid tilbydes fastansættelse på særlige eller ordinære vilkår. Der behøves derimod en opfølgningsundersøgelse af de 82 MB’ere der har medvirket til vidensindsamlingen for at kunne udtale sig mere håndfast om hvorvidt projektet har medført varig jobtilknytning og generel forbedret social trivsel, fx i forhold til familie og netværk både før og efter kontakten (se perspektiveringen kapitel 7). 90 9. MB’eren som rollemodel for bruger/patientgruppen (recovery- og empowerment-perspektiverne) ` Effekt: MB’ere gør recovery synligt for brugere og pårørende, og virker som positive rollemodeller Det dokumenteres gennem afrapporteringerne at MB’ere betyder at recovery- og empowerment-perspektiverne bliver synlige i brugergruppen - men også klart i pårørendegruppen - fordi brugernes fortællinger til egne pårørende om at der bliver ansat personale som selv har oplevet perioder med psykisk sygdom, giver håb om bedringsmuligheder. MB’ere fungerer håndgribeligt som positive rollemodeller for brugerne. De angiver nye handlemuligheder og alternative mestringsstrategier. Brugerne, lederne og kollegerne mener sam stemmende at netop MB’erne som rollemodeller kvalificerer praksis. På baggrund af ovenstående erfaringer, kan vi samlet set konkludere at Medarbejdere med brugererfaring (MB’ere) i socialpsykiatrien og hospitalspsykiatrien er en rigtig god ide - vel at mærke når basale forudsætninger er opfyldt: ` Inklusion Arbejdspladsen skal grundlæggende fra ’top til bund’ være præget af en inklusionstankegang - dvs. erkendelsen af at man kan komme sig af psykisk sygdom. ` Medejerskab Medarbejderne og brugerne på potentielle MB-arbejdspladser skal reelt inddrages i beslutningen om hvorvidt arbejdspladsen skal have MB’ere i personalestaben. Medejerskab i bredden skal gå hånd i hånd med en forvaltningsledelse og en praksisledelse som forstår potentialet i MB-tanken, og klart melder ud at de meget gerne ser MB’ere på arbejdspladsen. ` Dilemmaer Det skal være legalt at lufte bekymringer, forbehold og drøfte dilemmaer forud for beslutningen om at sige ja - eller nej til MB’ere på arbejdspladsen. ` Eksistensgrundlag Forsørgelsesgrundlaget skal være på plads inden opstart af forløbet, og der skal være klare aftaler om ansættelsesperspektiver for MB’eren. 91 ` Ligeværdighed MB’erne skal indgå på lige fod med andre kolleger, bl.a. mht. at få selvstændige opgaver, deltage i personalemøder og modtage supervision. Når disse forudsætninger er opfyldt, glider MB’erne ind på arbejdspladsen, inkluderes og bliver en skattet del af personale- fællesskabet. MB’erne kvalificerer og forstyrrer i positiv forstand den faglige profil og selvforståelse i social- og hospitalspsykiatrien. De tilfører den faglige profil et bruger- og recovery-perspektiv som ikke var til stede før. 92 93 Hvordan ser fremtiden ud for MB-projektet? Billede: www.freeimages.co.uk 7. Hvordan ser fremtiden ud for MB-projektet Vigtige samfundsperspektiver MB-projektet har demonstreret værdien af at satse på systematiske rehabiliteringsforløb for medborgere som har haft erfaringer med psykisk sygdom og kender til vigtigheden af at kunne tro på bedring. Deltagerne i projektet har oplevet en kvalificeret genindtræden på arbejdsmarkedet via en målrettet efteruddannelse der kombinerer brugererfaringer med forudgående faglige erfaringer som eksempelvis pædagog, sygeplejerske og social- og sundhedsassistent. Bevågenheden på psykisk syges udviklingsmuligheder er voksende, men der er lang vej endnu før vi i systemerne og i samfundet som helhed kan bryste os af at leve op til signalerne om et rummeligt arbejdsmarked og en inkluderende tilgang til medborgere med forskellige former for psykiske og fysiske handicap. Samfundet har aktuelt stor opmærksomhed på omfanget af sygefravær, stress og psykisk arbejdsmiljø på de danske arbejdspladser, herunder arbejdspladserne i socialpsykiatrien og hospitalspsykiatrien som netop har været indsatsområdet her. MB-projektet har peget på nogle af de faktorer som aktivt kan være med til at forebygge udstødning og sikre fastholdelse af kolleger som rammes af psykiske kriser eller lidelser, herunder dygtige kolleger som vil påtage sig rollen som mentorer og ledere som kan omsætte strategier til handling. Projektet har også påvist at det kan betale sig at satse på medborgere som ellers kan opleve sig usynlige i det sociale system og langtidsparkeret på passiv forsørgelse – selvom de fortsat har en arbejdsevne. Der er et fortsat stort behov for at udbrede viden og udvikle konkrete modeller til en forbedret indsats på området, herunder at stimulere til et tæt samarbejde mellem jobcentre, socialforvaltninger, psykiatri og socialpsykiatri, samt arbejdspladser både i private virksomheder og på det offentlige område. Rehabiliteringsopgaven er således en markant udfordring for den kommunale indsats. Kommunerne har per 1. januar 2007 nu det fulde ansvar for at der sikres tilbud til borgere med psykiske lidelser som ikke uden hjælp og støtte kan klare deres hverdag – og tilsva 95 rende ansvar via jobcentrene for at skabe jobmuligheder for de borgere som ikke af egen drift har mulighed for beskæftigelse. Det er afgørende vigtigt at kommunerne erkender behovet for et tværsektorielt og tværgående forvaltningsmæssigt samarbejde mellem de involverede instanser og indser nødvendigheden af kvalificeret visitation og udarbejdelsen af brugbare handle- og jobplaner som forudsat i lovningen. Borgerne skal sikres kvalificerede udredninger som både kan afdække styrkesider og funktionsvanskeligheder som behøver kompensation gradueret i forhold til den enkeltes situation over tid. Sideløbende er det afgørende for succes at borgerne kender deres rettigheder for at de kan indgå i samspillet omkring bedring af egen situation, og at de har sikkerhed omkring deres forsørgelsesgrundlag under rehabiliteringsforløbet. Det er oplagt at man kan udvikle videre på rehabiliteringsperspektiv. MB-projektets arbejdsmarkedsdel kan med fordel integreres i det kommunale jobcenter samtidig med at uddannelsesdelen placeres i det regionale CVU-center. Den opkvalificering som uddannelsesdelen i projektet har repræsenteret, må anses for af vital betydning for høj succesrate. I erkendelsen af at opgaven med at etablere lokale uddannelsestilbud i hver kommune vil være meget ressource- og tidskrævende, har Uddannelsesafdelingen i løbet af projektet taget konkrete initiativer i forhold til CVU i Århus og indledt forhandlinger om igangsættelse af en proces, hvor der som perspektiv kan etableres MB-uddannelser flere steder i landet forankret på de regionale CVU-centre. Dette vil også muliggøre at kommunerne kan gøre brug af de formelle refusionsmuligheder der eksisterer omkring diplomuddannelser m.m. i det nuværende system. Aktuelt har ordningen fået betydning i Århus og på Frederiksberg. MB-tanken er integrerende og rehabiliterende, og derfor er det vigtigt at jobskabelsen og uddannelsen foregår der hvor alle andre finder job og efteruddanner sig. Det er oplagt at man i kommunerne kunne vælge at ansætte særligt kvalificerede MB’ere som lokale jobkonsulenter der kan yde råd og vejledning både til systemerne, arbejdspladser og borgeren. Mulighed for lokal implementering Projektet har haft sin forankring i et antal amter, og med disses nedlæggelse og overgangen til en ny kommunal struktur fra og med 2007, er det ekstra påkrævet at fremme initiativer som kan sikre lokal kommunal implementering af projektets elementer. I 2007 har styregruppen i projektet brugt en del ressourcer på at formidle erfa 96 ringer til interesserede kommuner fordelt på landsplan og forsøgt at opnå midler til en mere samlet og intensiv kompetence- og formidlingsindsats i forhold til socialforvaltninger, jobcentre og socialpsykiatri efter projektophør. Flere kommuner har af egen drift besluttet sig for at satse målrettet på den aktuelle målgruppe, heriblandt Frederiksberg og Århus kommuner. Både Uddannelsesafdelingen og Videnscenteret er fortsat interesseret i at oplyse om projektet både lokalt, nationalt og internationalt, og man vil også fremover kunne holde sig opdateret på hjemmesiden www.socialpsykiatri.dk/mb. Da der er tale om en basisgruppe på 82 personer, som har gennemført sammenlignelige forløb, har fået fælles uddannelsestilbud, alle har en faglig relevant uddannelsesbaggrund, og alle har været i arbejdspraktik - vil det være oplagt at følge op på hvordan det går dem i dag jobmæssigt og hvordan hverdagen kan fungere, når den enkelte ikke længere har den ekstra støtte via projektet, de lokale projektmedarbejdere og mentorer på arbejdspladsen. Helhedssyn i rehabilitering Vidensindsamlingen omkring den enkelte MB’er har koncentreret sig om en kombination af de individuelle mestringsstrategier i mødet med arbejdspladsen i samspil med arbejdspladsens rammer omkring trivsel generelt og specifikt for at MB’eren har kunnet blive inkluderet som en respekteret og ligeværdig arbejdskraft. Vi har derimod aktuelt ikke megen systematisk viden om hvilke betydning MB’erens konkrete livsvilkår har haft for en succesfuld tilbagevenden til arbejdspladsen. Eksempelvis hvilken betydning det har haft for processen om MB’eren har fået støtte fra familie og socialt netværk for at kunne gennemføre – eller hvilken betydning jobskabelsen omvendt har haft for trivslen hos familie og netværket? Hvis systemerne skal kunne leve op til lovgivningens signaler om at tænke helhedsorienteret omkring borgere med særlige behov, er det vigtigt at kunne dokumentere i hvilken udstrækning almene livsvilkår spiller en afgørende rolle for at fremme motivation, trivsel og evne til at hjælpe sig selv. Videnscenteret vil derfor prioritere at følge op i forhold til gruppen på de 82 MB’ere som har gennemført det fulde MB-forløb med henblik på at foretage en spørgeskemaundersøgelse af deres aktuelle status i forhold til jobsituation, trivsel og netværk. Opfølgningen vil måske bringe ekstra viden om hvilke forhold man ud fra en helhedsbetragtning bør iagttage både generelt og individuelt i designet og driften af fremtidige rehabiliteringsprojekter. 97 8. Litteraturliste Bøger Glaser 1992 Glaser, Barney G.: Basics of grounded theory analysis: emergence vs. forcing. Mill Valley: Sociology Press, 1992. Glaser & Straus 1967 Glaser, Barney G.; Strauss, Anselm L.: The discovery of grounded theory: strategies for qualitative research. New York: Aldine Publishing Co., 1967. Hårbøl, Schack & Spang-Hanssen 1999 Hårbøl, Karl; Schack, Jørgen; Spang-Hanssen, Henning: Dansk fremmedordbog. København: Gyldendal, 1999. 2. udgave. Jahoda, Lazarsfeld & Zeisel 1972 Jahoda, Marie; Lazarsfeld, Paul F.; Zeisel, Hans: Marienthal: The sociography of an unemployed community. London: Tavistock Publications, 1972. Lazarus & Folkman 1984 Lazarus, Richard S.; Folkman, Susan: Stress, appraisal, and coping. New York: Springer Publishing, 1984. Topor 2002 Topor, Alain: At komme sig: et litteraturstudie om at komme sig efter alvor lig psykisk lidelse. København: Videnscenter for Socialpsykiatri, 2002. Topor et al. 2002 Topor, Alain et al: Vendepunkter: et nærstudie af vendepunkter for mennesker der er kommet sig efter alvorlig psykisk lidelse. København: Videnscenter for Socialpsykiatri, 2002. Warner 1994 Warner, Richard: Recovery from schizophrenia: psychiatry and political economy. New York: Routledge, 1994. 2nd ed. Warr 1987 Warr, Peter: Work, unemployment, and mental health. Oxford: Clarendon Press, 1987. 98 Rapporter Ankestyrelsen 2007 Ankestyrelsen: Førtidspensioner: årsstatistik 2006. København: Ankestyrelsen, 2007. http://www.ast.dk/Page_Pic/pdf/Samlet_fop_26042007_web_26_04_2007_10_59.pdf Hauptmann 2005 Hauptmann, Bente: Recovery og Medarbejdere med Brugerbaggrund i Social sykiatrien i Århus kommune. Århus: Århus kommune, Familieafdelingen, Center for Tværgående Psykiatritilbud, marts 2005. Hedgaard Knudsen 2003 Hedgaard Knudsen, Hans: Medarbejdere med brugerbaggrund. Århus: Psykiatrien i Århus Amt, Center for Evaluering, 2003. http://www.ceps.suite.dk/mbrap.pdf Kofoed Mogensen 2005 Kofoed Mogensen, Jens David: Sindslidende og arbejdsmarkedet: hvordan oplever mennesker med alvorlige psykiske lidelser deres forhold til arbejde og arbejdsmarkedet, og hvilken hjælp og støtte har de modtaget i forhold til arbejde? Masteropgave i rehabilitering ved Syddansk Universitet, 2005. MarselisborgCentret 2004 MarselisborgCentret: Rehabilitering i Danmark: hvidbog om rehabiliteringsbegrebet. Århus: MarselisborgCentret, 2004. http://www.marselisborgcentret.dk/fileadmin/Forskningsprojekter/hvidbog.pdf World Health Organization 2005 World Health Organization: Mental health : facing the challenges, building solutions: report from the WHO European Ministerial Conference. Kbh.: World Health Organization, 2005. http://www.euro.who.int/document/E87301.pdf Århus kommune 2006 Århus kommune: Statusrapport : medarbejdere med brugererfaring i Socialpsykiatrien, Århus kommune 2005-2006. Århus: Århus kommune, Center for Tværgående Psykiatritilbud, 2006. http://www.aarhuskommune.dk/files/aak/aak/content/filer/magistratens_1._afdeling/ socialafdelingen/organisationsindgangen/recoveryorientering/bilagsmappe_til_masterplan/ Statusrapport_MB.pdf 99 Artikler Clarke 2003 Clarke, Brigid: Psykosocial rehabilitering: kort definition. Socialpsykiatri nr. 5/2003. Side 6-7 http://www.socialpsykiatri.dk/multimedia/44579_Socialpsykiatri_5.pdf Flensburg 2007 Flensburg, Thomas: Danskernes sygefravær sætter ny rekord. Politiken, 10. september 2007. Jensen 2004 Jensen, Pernille: At skabe viden om at komme sig. Tidsskrift for Psykisk Helsearbeid, nr. 4/2004. Side 16-29. Smith 1985 Smith, R.: Bitterness, shame, emptiness, waste: an introduction to unemployment and health. British Medical Journal, nr. 291, 12. oktober 1985. Side 1024-7. Nyrup Madsen 2007 Madsen, Tanja Nyrup: Offentligt ansatte bliver oftere psykisk syge. Ugebrevet A4, nr. 24/2007, 2. juli 2007. http://www.ugebreveta4.dk/2007/24/Baggrundoganalyse/OffentligtAnsatteBli verOfterePsykiskSyge.aspx Søndergaard 2005 Søndergaard, Britta: De handicappedes hierarki. Kristeligt dagblad. 18. april 2005. http://www.kristeligt-dagblad.dk/artikel/79500:Danmark--De-handicappedeshierarki Dvd Jul & Blickfeldt Juliussen 2007 Jul, Lise (Mediehuset Århus); Blickfeldt Juliussen, Finn: En anderledes brik - dem og os 2. København: Videnscenter for Socialpsykiatri, 2007. Jul 2003 Jul, Lise (Mediehuset Århus): Dem og os : MB-projektet, Uddannelsesafdelingen: Medarbejder med brugerbaggrund. Psykiatrien i Århus Amt, 2003. Udgivet på DVD i 2005. 100 MTVS 2006 MTVS (Mediehuset Århus): Debat : MB-uddannelsen. 5. maj 2006, Psykiatrisk Hospital Risskov. København: Videnscenter for Socialpsykiatri, 2006. (Uredigeret råbånd). Upubliceret materiale. Andet Beskæftigelsesministeriet & Socialministeriet 2006 Beskæftigelsesministeriet; Socialministeriet: Nye veje til arbejde: hjælp til sindslidende og andre udsatte grupper. København: Beskæftigelsesministeriet og Socialministeriet, 2006. Side 10 og 17. www.bm.dk/graphics/Dokumenter/Udgivelser/Danske%20udgivelser/2006/ Nye_veje/Nye_veje_til_arbejde_mar_2006.pdf Blickfeldt Juliussen 2004 Blickfeldt Juliussen, Finn: Erfaringsudveksling og ideudvikling af MB-projektet, 25.11.2004 (minievaluering af Århus-pilotprojektet). Referat. Upubliceret materiale. Blickfeldt Juliussen 2007 Blickfeldt Juliussen, Finn: Telefoninterview med Jonna Vithner, ergoterapeut ved Nørremarken (Nørremarksvej 17, 8800 Viborg). Foretaget 15.2.2007. Upubliceret materiale. Scharling Research Scharling Research: Teori om fokusgruppeinterview. Internt materiale udleveret i forbindelse med internt kursus om fokusgruppeinterview, afholdt af Scharling Research. Upubliceret materiale. Socialministeriet 2001 Socialministeriet: Lov nr 285 af 25/04/2001 om ændring af lov om social pension og andre love (Førtidspensionsreform). København: Socialministeriet, 2001. Søndergaard Kristensen 2002 Søndergaard Kristensen, Tage: Gennemgang af dimensionerne i AMI’s spørgeskema om psykisk arbejdsmiljø. Arbejdsmiljøinstituttet, 2002. World Health Organization: 1996 Psychosocial rehabilitation : a consensus statement (unofficial document WHO/MNH/MND/96.2). World Health Organization, Division of Mental Health and Prevention of Substance Abuse, 1996. http://whqlibdoc.who.int/hq/1996/WHO_MNH_MND_96. 101 9. Bilag Bilag 1. Værktøjskassen Værktøjskassen består af: Bilag 1.1: Jobbeskrivelse for MB-projektmedarbejder (den lokale projektansvarlige) Bilag 1.2: Informationspjece om MB-projektet Bilag 1.3: Skema med kriterier for at kunne deltage i MB-projektet Bilag 1.4: Skema til afklarende interviews af MB’ere Bilag 1.5: Annonceringsmateriale Bilag 1.6: Start på arbejdsstedet, jobbeskrivelse for MB’ere Bilag 1.7: Interviewskema til projektmedarbejdernes opfølgningsmøder med MB’eren Bilag 1.1: Jobbeskrivelser MB-projektmedarbejder (den lokale projektansvarlige) ` Deltage i introduktion af MB-projektet ude på arbejdsstederne. ` Introduktionen kan være til både ledelsesniveau, medarbejdere og brugere. ` Medvirke ved udarbejdelse af jobbeskrivelser. ` Have den uformelle telefoniske kontakt med MB´erne mellem de fastsatte opfølgningsmøder. ` Deltage i opfølgningsmøder. ` Skrive referater fra bl.a. opfølgningsmøder. ` Udarbejde jobannoncer hvor brugerperspektivet er i fokus. ` Afholde afklaringsinterviews samt ansættelsessamtaler med potentielle. ` Være medvirkende til at brugerperspektivet kommer med ind i de nyoprettede stillingsbeskrivelser. ` Opbygge og indsamle viden, praktisk og fagligt, så projektet har så mange vinkler med som muligt. ` Have ansvar for den lokale vidensopsamling og læse og kommentere på det. ` Netbårne chatroom. ` Samarbejde med landsdækkende projektkoordinator om arbejdsmarkedsdelen, landsdækkende uddannelsesansvarlige om MB-uddannelsen og Videnscenter for Socialpsykiatri om vidensopsamling og netværk. ` Deltage i projektet på kurser/seminarer. 102 Projektmedarbejder ` Opsøgende i forhold til nye arbejdssteder, bl.a. via telefonisk kontakt. ` Tovholder og rød tråd i projektet med sparring/supervision fra projektleder og øvrige kolleger. ` Introduktion af projektet ude på arbejdspladserne. Introduktionen kan være til både ledelsesniveau, medarbejdere og brugere. ` Matche ansøgere og arbejdssted ` Udarbejde jobannoncer og jobbeskrivelser. ` Holde opfølgningsmøder ude på arbejdstederne. ` Afholde interviews/afklaringssamtaler med potentielle MB’ere ` Deltage i “uformelle samtaler” samt ansættelsessamtaler på arbejdsstederne. ` Diskutere og medvirke til at brugerperspektivet/brugererfaringen er med i de nyoprettede jobs. ` Opbygge og opsamle viden praktisk og fagligt, så projektet har så mange vinkler som muligt. ` Have ansvar for den lokale vidensopsamling samt læse og kommentere på det netbårne chatroom. ` Samarbejde med den landsdækkende projektkoordinator om arbejdsmarkedsdelen - den landsdækkende uddannelsesansvarlige om MB-uddannelsen samt Videnscenter for Socialpsykiatri om vidensopsamling og netværk. ` Deltage i formidling/undervisning om projektet på kurser og seminarer. 103 Bilag 1.2: Informationspjece om MB-projektet Der udleveres pjece om det samlede forløb til potentielle ansøgere til MB-pro jektet. Pjecen har været at finde ved centrale samarbejdspartnere - offentlige forvaltninger - biblioteker m.m. og er desuden udleveret direkte fra projektmedarbejderne. Har du en psykisk lidelse? Kunne du tænke dig at bruge dine erfaringer i et job på særlige vilkår i Psykiatrien? Har du ` Energi, lyst og evner til at arbejde i psykiatrien ` Egne erfaringer med psykisk sygdom ` Accepteret din egen sygdom ` En sundhedsfaglig / pædagogisk uddannelse Ansættelsesmuligheder Ansættelsen udformes efter beskæftigelse på særlige vilkår såsom skånejob, fleksjob, praktikforløb, revalidering eller jobtræning. Det ugentlige timetal er meget individuelt, men bliver afpasset både dine og arbejdspladsens ønsker. Dog minimum 15 timer ugentligt. Jobbets indhold Arbejdets indhold skal afpasses dine og arbejdspladsens ønsker og behov, og indeholde en støtte-/omsorgsfunktion for brugere af de psykiatriske tilbud. ` Du skal være en god rollemodel for brugerne og bidrage med håbet om at der findes en bedre fremtid ` Kunne sætte dig i brugernes sted, være opmærksom og indfølende, fordi du selv ”har været der” ` Medvirke til at inddrage brugerperspektivet ` Du kan være med til daglige gøremål, såsom støtte til indkøb, rengøring, støtte til madlavning, ture til byen, familien, skoven etc. ` Du kan deltage i forskellige typer aktiviteter, som du også selv finder glæde ved 104 Arbejdspladserne oprettes i tilbud,der er målrettet sindslidende, som f.eks. døgn- og dagtilbud, støtte i eget hjem, skole, aktivitets- og dagcentre, hospitalsafdelinger og lokalpsykiatri. Uddannelse Hvis du er egnet til jobbet, skal du gennemgå en uddannelse på 5-6 uger fordelt over 1 år, i Uddannelsesafdelingen på Psykiatrisk Hospital. Uddannelsen vil indeholde viden, som gør dig i stand til at arbejde/ samarbejde i psykiatrien. Dels viden som berører emner, der har mere personlig karakter og som du finder nødvendig at debattere, når du skal arbejde i psykiatrien. Sidst men ikke mindst, vil du på uddannelsen arbejde målrettet med at udvikle den særlige faglighed, du skal repræsentere i psykiatrien. Netværksgrupper I forbindelse med uddannelsen vil der blive etableret en netværksgruppe, hvor du sammen med andre medarbejdere med brugerbaggrund og uddannelseskonsulenten kan udveksle erfaringer og dis kutere forskellige problemstillinger fra arbejdspladsen mhp. at finde mulige løsninger. Hvad får du ud af det ` Glæden ved at opleve at du har en betydning i forhold til an dre mennesker ` Du kommer ud på arbejdsmarkedet igen ` Du kan bruge egne erfaringer og kombinere dem med dine personlige kvaliteter og faglige kvalifikationer ` Større selvværd ` En god struktur på dagen ` Nogle gode arbejdskolleger ` Kontakt med andre medarbejdere med brugerbaggrund ` Være med til at nedbryde fordomme om psykisk syge menne sker ` En ansættelse, hvor der er et netværk bestående af andre medarbejdere med brugerbaggrund, en nøgleperson på arbejdspladsen samt en projektmedarbejder 105 Projektmedarbejdernes rolle At vurdere om du opfylder kriterierne for at komme med i MB-projektet ` At finde egnede arbejdspladser ` At støtte dig under selve ansættelsesfasen og siden under ansættelsen, så længe der er behov ` At støtte dig og andre medarbejdere med brugerbaggrund, hvis der opstår problemer, der forstyrrer din arbejdsindsats ` I samarbejde med uddannelseskonsulent i Uddannelsesafdelingen på Psykiatrisk Hospital, at planlægge en uddannelse på sammenlagt 5-6 uger fordelt over et år, til de nyansatte medarbejdere med brugerbaggrund Yderligere information: MB-projektet Uddannelsesafdelingen Århus Universitetshospital Skovagervej 2 8240 Risskov Tlf. 7789 2322 E-mail: btg@psykiatri.aaa.dk Videnscenter for Socialpsykiatri Studiestræde 19, 2. sal 1455 Kbh. K Tlf. 3393 4452 E-mail: fbj@socialpsykiatri.dk www.socialpsykiatri 106 Bilag 1.3: Skema med kriterier for at kunne deltage i MB- projektet Kriterier der skal opfyldes i forhold til deltagelse: Triaden har udarbejdet følgende kriterier der skal opfyldes af den enkelte delta ger for at vedkommende er kvalificeret til deltagelse i det samlede forløb. I forhold til den enkelte ansøger: ` Du skal selv have / have haft erfaring med sindslidelse fra eget liv (du har en diagnose), i et sådant omfang, at de levede erfaringer* kan bruges i samspillet med bruger og personale, gruppen i Socialpsykiatrien og / eller Hospitalspsykiatrien i dag. ` Du skal være afklaret ** samt have en åbenhed i forhold til din egen sindslidelse, for at kunne inddrage brugerperspektivet i det psykiatriske behandlingsarbejde. Dvs. at du ikke har haft en indlæggelse det seneste år, og at du er klar til at udvikle og styrke personlige samt erhvervsfaglige kompetencer. ` Du skal kunne være en god rollemodel for brugerne (og personalet) og bi drage med håbet om at der findes en bedre fremtid. ”Jeg tror at MB´erne via deres tilstedeværelse er levende beviser på at der også er et liv efter en sindslidelse, og at man kan blive bedre til noget” Bent Jørgensen leder, Fristedet i Århus ` Du skal kunne inddrage brugerperspektivet i det psykiatriske behandlingsarbejde, dvs. at du skal kunne have focus på at bruge din sindslidelse i arbejdsmæssig sammenhæng. ”Dengang vidste jeg kun hvad jeg havde lært ud fra bøgerne. Jeg forsøgte at være intuitiv og var meget interesseret. Men der var en dimension jeg ikke fik med. F.eks. hvordan føles det, at have lyst til at dø? Jeg kunne høre på de stakkels syge mennesker at det var enormt pinefuldt, men det var først da jeg selv erfarede det, at jeg virkelig vidste hvordan det er”. Uddannet MB´er ` Du skal, når MB-uddannelsen starter, kunne arbejde minimum 15 timer ugentligt. ` Du skal have en relevant faglig baggrund i forhold til opgaveløsningen såsom: social- og sundhedsassistent, sygeplejerske, plejer, ergo- fysioterapeut, læge, pædagog, psykolog, afspændingspædagog, plejehjemsassistent, lærer eller socialrådgiver, idet arbejdsområdet primært er støtte- og omsorgsbetonede opgaver i psykiatrien. * Definition af levede erfaringer; se under uddannelse ** Afklaret betyder her at man skal have egen sindslidelse så meget på afstand, at man ser sig i stand til at kunne reflektere over egen praksis, både privat og erhverv mæssigt. 107 Bilag 1.4: Skema til afklarende interviews af MB’ere Individuelle, afklarende interviewsamtaler Der udsendes afklaringsskema til interesserede deltagere, skemaet skal udfyldes og returneres til projektmedarbejderne inden interviewsamtalen: Skema til afklaring Dato Navn: Cpr.nr.: Adresse: Tlf.nr.: Mail: Har du ægtefælle / samlever / kæreste: Børn: Forsørgelsesgrundlag Uafklaret: Dagpenge: Kontanthjælp: Sygedagpenge: Pension, hvilken og hvornår blev den tilkendt: Sagsbehandler eller jobkonsulents navn og adresse: Erhvervserfaringer: Hvornår har du sidst været i arbejde? Uddannelsesmæssig baggrund Skoleuddannelse: 108 Videregående uddannelse: Kurser: Helbred lige nu Hvordan oplever du din psykiske sygdom lige nu? Hvor længe er det siden du har været syg? Er du fysisk rask? Hvilke skånehensyn skal der tages til dig på en kommende arbejds plads? Er der reaktioner arbejdsstedet og projektet skal være opmærksomme på? Benytter du nogle af de socialpsykiatriske tilbud der er i kommunen? Er du med i frivillige organisationer tilknyttet psykiatrien? Andre tilbud: Har du nogle interesser du kan bruge i jobmæssig sammenhæng? Hvordan ville din sidste arbejdsgiver beskrive dig? Hvordan kan du hjælpe andre der er psykisk syge? Hvordan kan du bruge egne erfaringer som ressource på din kommende arbejdsplads? Arbejdstider Hvornår på dagen vil du helst arbejde? Hvilke dage og hvor mange timer? Fremtid Hvilke tanker gør du dig om fremtiden? 109 Bilag 1.5: Annoncering Arbejdsstedet udarbejder jobannonce sammen med projektmedarbejderne. Det er vigtigt at jobannoncen ligner en ordinær jobannonce, og så skal den indeholde de særlige skånehensyn der er tænkt ind i jobbet. Se nedenstående eksempler. Lokalpsykiatri Nord søger 2 medarbejdere til skånejob 2 medarbejdere med brugerbaggrund søges til Århus Kommunes Bofællesskaber i Lokalpsykiatri Nord, Børglumvej 5, 8240 Risskov, i henholdsvis Team Risskov og Team Nord. Begge stillinger er på skånejobvilkår og er tidsbegrænset til 1 år – evt. med mulighed for forlængelse. Den ugentlige arbejdstid udgør 15-20 timer, fleksibel arbejdstid må påregnes. Er du blevet tilkendt førtidspension? Har du eller har du haft en psykisk lidelse? Har du en sundhedsfaglig uddannelse: sygeplejerske, plejer, sosu-assistent, pædagog, ergoterapeut el.lign.? Har du lært at leve med din psykiske lidelse? Kan du være lyttende og bruge din egen indsigt som et aktiv i samarbejdet med brugerne og medarbejderne? Så er dette arbejde måske noget for dig. Arbejdsopgaver: Indsatsen er rettet mod fællesskabet i Boenheden, men kan dog også omfatte individuelle opgaver uden der er tale om funktion som kontaktperson. Som en særlig opgave for Medarbejder med Brugerbaggrund er erfaringsudveksling med beboere og funktion som rollemodel. Herudover: ` Deltagelse i udeaktiviteter ` Pædagogisk, praktisk hjælp ` Ledsagelse til indkøb m.v. ` Deltagelse i og støtte til fælles aktiviteter Ved ansættelse lægges vægt på: ` Lyst til at indgå i medarbejdergruppen ` Lyst til at udvikle sig fagligt og personligt ` Respekt for den enkeltes personlige integritet ` Evne til selvstændig handling ` Lyst til at indgå i arbejde med grupper ` Respekt for egne og andres grænser Ansættelsen indgår i et projekt under Psykiatrien i Århus Amt. Der er ansat en projektmedarbejder, som støtter dig i og under ansættelsen. Det er projektmedarbejderens opgave at afholde samtaler med dig, for at sikre at arbejdet passer til dine og arbejdspladsens forventninger. Du skal desuden deltage i en uddannelse på Uddannelsesafdelingen, Psykiatrisk Hospital, sammen med andre medarbejdere med brugerbaggrund. Uddannelsen forventes at starte ca. august 2005, og er fordelt over 6 uger på ca. 1 år. Ansættelsen er fra xx. Ansøgningsfrist er den XXX Ansøgningen sendes til : XXX 110 Bilag 1.6: Start på arbejdsstedet, jobbeskrivelse for MB’ere I forbindelse med at MB’eren skal starte på sit nye arbejdssted, bliver der udarbejdet en jobbeskrivelse der bl.a. redegør for de opgaveløsninger samt skånehensyn der ligger i ansættelsesforholdet. Jobbeskrivelse NAVN OG CPR PÅ MEDARBEJDER MED BRUGERBAGGRUND: ADRESSE: TELEFON: ANSÆTTELSESSTED: ANSÆTTELSESTIDSPUNKT: Mandag den 16.02.2004 ANSÆTTELSESFORM: Fleksjob PRØVETID: Der er en gensidig prøvetid på 3 måneder BESKRIVELSE AF JOBBETS INDHOLD: Socialpsykiatrisk bostøttearbejde, herunder kontaktpersonsrelationer samt besøg i brugernes eget hjem ` Bruge sin faglige baggrund i samarbejdet med beboerne ` Gennem erfaring og indsigt i egen psykisk lidelse, at være i stand til at få øje på brugernes ressourcer og ønsker. ` Deltage på medarbejdermøder, og have opmærksomheden på brugerperspektivet med baggrund i egne oplevelser og egne erfaringer 111 TIMEANTAL: 20 timer ugentligt. HVILKE DAGE: Som udgangspunkt 5 dage á 4 timer, flekstid i dag / aftenarbejde - intet natarbejde. FERIE: Der afholdes ferie med udgangspunkt i Ferieloven og gældende overenskomst. LEDELSESMÆSSIG TILKNYTNING: Vejleder: DELTAGELSE PÅ PERSONALEMØDER: Ja DELTAGELSE I SUPERVISION: Ja DELTAGELSE PÅ ARBEJDSPLADSENS KURSER OG TEMADAGE: Ja, som udgangspunkt. I samråd med afdelingslederen og makker tages der stilling til relevans og deltagelse fra gang til gang. 112 DELTAGELSE I UDDANNELSE PÅ UDDANNELSESAFDELINGEN: Medarbejderen skal deltage i kursus på uddannelsesafdelingen sammen med andre medarbejdere med brugerbaggrund. Uddannelsen har 1. mødeindkaldelse den xxxxx xxxxx Uddannelsen foregår på Psykiatrisk Hospital, Uddannelsesafdelingen, Skovagervej 2, 8240 Risskov. OPFØLGNINGSMØDER MED MAKKER, LEDER, PROJEKTMEDARBEJDER OG NYANSAT: Efter 8 ugers ansættelse afholdes 1. samtale. Inden 3 måneders ansættelse afholdes 2. samtale. Formelle møder afholdes endvidere efter ½ års og 1 års ansættelse. Der vil desuden være jævnlig telefonisk kontakt, samt møder efter behov. 1.samtale: 2.samtale: SAMARBEJDE MED PROJEKTMEDARBEJDER: Projektmedarbejder skal yde støtte, vejlede og være til stede for både arbejdsplads og medarbejder med brugerbaggrund hvis behovet opstår. SAMARBEJDE MED VIDENSOPSAMLER (ViSP) Medarbejderen skal deltage i erfaringsbaserede dataindsamling af ViSP: Deltage i temadage, udfylde spørgeskema, og lave 3 casebeskrivelser. START DATO OG KLOKKESLÆT Dato: Underskrift: Medarbejder med brugerbaggrund Underskrift: Leder 113 Bilag 1.7: Interviewskema til projektmedarbejdernes opfølgningsmøder med MB’eren I forbindelse med MB’ernes ansættelse bliver der afholdt opfølgningsmøder på arbejdsstedet min. 4 gange på det år forløbet er i gang. Deltagerne er MB’er, afdelingsleder, vejleder og projektmedarbejder. Her er et eksempel på dagsorden til mødet der udsendes til alle parter 1 uge før samtalen afholdes. Opfølgningsmøde den: Tilstede: Referent: 1. Hvordan er det at være på arbejdspladsen? - integration? -arbejdsindhold? -informationer? 2. Hvordan går samarbejdet med brugerne og de øvrige medarbejdere? 3. Hvordan bruger du og arbejdspladsen din særlige kvalifikation som medarbejder med brugererfaring? 4. Passer indholdet i jobbeskrivelsen til de faktiske arbejdsopgave du har i dag? 5. Er timetallet tilfredsstillende for dig og arbejdspladsen, eller skal de ændres? 6. Fokusområder der fortsat skal videreudvikles / arbejdes med? 7. Har afdelingsleder, vejleder og medarbejdere fået den opbakning fra projektet de har brug for? 8. Ny mødedato Eventuelt 114 Bilag 2. Hurtig navigation på et kompliceret jobmarked – 2 eksempler Eksempel 1 Ved MB-foreningens formand: Finn Nissen. Se www.mb-foreningen.dk Der findes 5 former for forsørgelse grundlag: • Sygedagpenge • Førtidspension • Revalideringsydelse • Kontanthjælp • Ledighedsydelse Der kan arbejdes i følgende former Arbejde med løntilskud når der oppebæres en førtidspension (skånejob), ved aktivering (kontanthjælp) eller ved en revalidering (revalideringsydelse). Derudover findes der fleksjob hvor kommunen refunderer henholdsvis 1/3 – 1/2 - 2/3 af lønnen som kompensation for nedsat arbejdsevne. Ved ledighed i fleksjob udbetales ledighedsydelse der er næsten lige så lav som kontanthjælp. Ved arbejde i fleksjob og overgang til efterløn udbetales der fleksydelse, såfremt den pågældende har indbetalt til fagforening (efterlønsordning og derefter fleksordning). Ved sygdom har borgeren ret til sygedagpenge. Hvor længe man kan oppebære denne form for forsørgelse, afhænger lidt af sagsbehandler. I samarbejde med sagsbehandler udarbejdes en ressourceprofil, hvor det vurderes hvilken erhvervsevne den enkelte har. Dette opgøres i procenter. Dette kan føre til en revalidering (arbejdsprøvning) hvor der arbejdes med andre erhvervsområder end den sygdomsramte tidligere har beskæftiget sig med. Efter et vist antal måneder overgår man til kontanthjælp. Her er der nye regler. Man skal kunne påvise minimum 300 timers arbejde på 2 år ellers mister man retten til kontanthjælp. Dette er også gældende for ægtepar (der kører i øjeblikket en sag i Århus Kommune hvor det skal afprøves om det gælder for kun en ægtefælle eller dem begge). Kommunen siger begge, men de har indtil videre tabt ved alle instanser. Endelig kan man aktiveres når man er på kontanthjælp (kaldet tvungen aktivering), hvor man arbejder i et job med løntilskud (for at opnå de 300 timer). 115 Møder med sagsbehandlersystemet Alle borgere har ret til en bisidder ved samtaler med kommunen. Såfremt der medvirker andre instanser ved møder, skal den enkelte have givet tilsagn skriftligt med godkendelse. Dette er også gældende ved videregivelse af oplysninger om den på- gældende. Alle beslutninger kan ankes inden for fire uger efter modtagelse af brev fra kommunen. Dette vil fremgå af brevet. Ved udbetaling af de respektive ydelser (revalidering, kontanthjælp, ledighedsydelse) skal man være opmærksom på, at en evt. tidligere optjent pension (tjenestemandspension fx.) skal modregnes. Eksempel 2 Ved Sidsel Høgh. Strategisk Netværk. Når en person bliver arbejdsløs og har optjent ret til dagpenge, har vedkommende i udgangspunktet ret til dagpenge i fire år (dog kun, hvis man er medlem af en a-kasse og dermed forsikret mod arbejdsløshed. Her er der krav om 1 års medlemsperiode og opfyldelse af det såkaldte beskæftigelseskrav, før man er berettiget. Ledige opdeles derfor i forsikrede og ikke-forsikrede), før kontanthjælp kommer på tale. Når man er på dagpenge, er der aktiveringskrav efter et vist tidsrum afhængigt af ens alder, og man skal stå til rådighed for arbejdsmarkedet og være aktivt jobsøgende. Er man først kommet på kontanthjælp, skal man have et vist antal timers erhvervsarbejde inden for et år for igen at have ret til dagpenge (850 tror jeg). Personer på dagpenge hører under a-kasserne, mens kommunerne tager sig af personer på kontanthjælp. A-kasser er private firmaer, så det offentlige kommer først ind i billedet, når en ledig person kommer på kontanthjælp. AF står selvfølgelig til rådighed med hjælp til jobsøgning, men der er ingen officielle bånd, så vidt jeg ved. Det er socialrådgiverne i kommunerne der vurderer de lediges arbejdsevne. Det gør de i forhold til en række opmærksomhedspunkter, og vurderingen fører til en indplacering i de fem såkaldte matchgrupper. Gruppe 1 er de ledige der forventes at kunne gå direkte i arbejde, mens gruppe 5 er ledige helt uden arbejdsevne. Mennesker med nedsat psykisk funktionsevne ved jeg ikke så meget om hvad der bliver gjort for, for det er ikke noget jeg har beskæftiget så indgående med. Umiddelbart skal det jo afklares om de skal på pension eller i en form for job, og hvis det vurderes at de skal i job, skal det derefter afklares under hvilke omstændigheder. Der er jo i hvert fald skånejobs, fleksjob, beskyttede værksteder m.v. og selvfølgelig projekter som MB-projektet, men ellers kender jeg ikke umiddelbart til noget. I en kommune som Frederiksberg gælder handicappolitikken både for mennesker med fysisk og psykisk funktionsnedsættelse, som det hedder, men der står ikke særlig meget om den sidste gruppe. 116 Bilag 3. Videnscenter for Socialpsykiatris kvalitative spørgeskema MB’eren udfylder skemaet hver 3. måned. Spørgsmål 1 Afdækker hvordan MB’erens erfaring som tidligere psykiatribruger kan bringes i anvendelse samt afdækker hvad MB’eren måtte ønske fra omgivelserne. Hvor meget har du de sidste 3 måneder haft brug for den erfaring/ viden det at have været psykiatribruger, har givet dig? A. På 0-5 skalaen, skriv tallet i kassen: 0 = Slet ikke 1 = Lidt, nærmest ingenting 2 = Noget 3 = En del 4 = Meget 5 = Rigtig meget B. Eksempler på hvordan du, indenfor de sidste 3 måneder, har haft brug for den erfaring/viden din baggrund som psykiatribruger, har givet dig: I forhold til dine kolleger? Konkret eksempel. I forhold til brugergruppen der hvor du er ansat? Konkret eksempel. I forhold til din vejleder? (kollega på din arbejdsplads)? Konkret eksempel. C. Hvis du vil gøre noget anderledes næste gang du møder en lignende situation, hvad vil du da gøre anderledes: I forhold til dine kolleger? Konkret beskrevet. I forhold til brugergruppen hvor du er ansat? Konkret beskrevet. I forhold til din vejleder? Konkret beskrevet. D. Er der noget du kunne tænke dig var gjort anderledes fra omgivelsernes side? Hvis ja – hvad? 117 Spørgsmål 2 Indsamler viden om positive og negative overraskelser. I hvor høj grad har positive/negative overraskelser været tilstede de sidste 3 måneder? Og hvad har positivt/negativt overrasket dig mest? A. På 0-5 skalaen, skriv tallet i kassen: 0 = Ingen positive overraskelser 1 = Få, nærmest ingen positive overraskelser 2 = Nogle positive overraskelser 3 = En del positive overraskelser 4 = Mange positive overraskelser 5 = Rigtig mange positive overraskelser B: Hvor og hvordan blev du mest positivt overrasket? I forhold til din kollega/kolleger? Konkret eksempel. I forhold til din vejleder? Konkret eksempel. Andet? Har noget overrasket dig negativt de sidste 3 måneder? I forhold til dine kolleger? Konkret eksempel. I forhold til brugergruppen på din arbejdsplads? Konkret eksempel. I forhold til din vejleder? Konkret eksempel. Andet? C. Er der noget du kunne tænke dig var gjort anderledes fra omgivelsernes side? Hvis ja – hvad? 118 Spørgsmål 3 Indsamler viden om undervisningen. A. Hvilke, af de fag/temaer du er blevet undervist i, har du haft nytte af? I forhold til brugergruppen på din arbejdsplads? Hvordan? I forhold til samarbejdet med dine kolleger? Hvordan? B. På 0–5 skalaen hvor megen gavn har du haft af de enkelte fag du er blevet undervist i? 0 = Ingen gavn 1 = Lidt gavn 2 = Nogen gavn 3 = En del gavn 4 = Megen gavn 5 = Rigtig megen gavn Tal Modul 1 Introduktion til uddannelse og deltagere MB’erens rolle i psykiatrien De levede erfaringer i rehabiliteringsarbejdet Recovery Modul 2 De levede erfaringer i rehabiliteringsarbejdet Læreprocesser Sygdomslære Modul 3 Relationsarbejde Sygdomslære De levede erfaringer i rehabiliteringsarbejdet Modul 4 Kommunikation De levede erfaringer i rehabiliteringsarbejdet Brugerens åndelige behov/erfaringer Modul 5 At passe på sig selv i psykiatrien De levede erfaringer i psykiatrien Handleplaner At skrive/fremlægge projekt Modul 6 Fortællinger om hjælperrollen Sindslidelse og seksualitet Pårørende i psykiatrien Modul 7 Projektfremlæggelse Afslutning C: Beskriv 1-3 eksempler på ting du har savnet ved fagene eller gerne vil have lavet om ved uddannelsen. 119 Bilag 4. Arbejdsmiljøinstituttets korte spørgeskema om psykisk arbejdsmiljø, 2. udgave 1. De følgende spørgsmål handler om forskellige krav i arbejdet. Sæt kryds ved det svar som passer bedst ud for hvert spørgsmål. Altid Ofte Somme tider Sjældent Aldrig/ næsten aldrig A Er det nødvendigt at arbejde meget hurtigt? B Bringer dit arbejde dig i følelsesmæssigt belastende situationer? C Er dit arbejde ujævnt fordelt, så det hober sig op? D Kræver dit arbejde at du skjuler dine følelser? E Hvor ofte sker det at du ikke når alle dine arbejdsopgaver? F Bliver du følelsesmæssigt berørt af dit arbejde? 120 2. De følgende spørgsmål handler om indflydelse og udviklingsmuligheder i ar- bejdet. Sæt kryds ved det svar som passer bedst ud for hvert spørgsmål. I megethøjgrad I højgrad Delvist I ringegrad I megetringegrad A Har du stor indflydelse på beslutninger om dit arbejde? B Kunne du tænke dig at være på din nuværende arbejdsplads resten af dit arbejdsliv? C Kræver dit arbejde at du er initiativrig? D Har du indflydelse på mængden af dit arbejde? E Er dine arbejdsopgaver meningsfulde? F Har du mulighed for at lære noget nyt gennem dit arbejde? G Har du indflydelse på hvad du laver på dit arbejde? H Føler du at du yder en vigtig arbejdsindsats? I Kan du bestemme hvornår du holder pauser? J Synes du at din arbejdsplads har stor, personlig betydning for dig? 121 3. De næste spørgsmål handler om ledelse, støtte og kommunikation på arbejdspladsen. Sæt kryds ud for hvert af de ti spørgsmål ved det svar som passer bedst. Altid Ofte Somme tider Sjældent Aldrig/ næsten aldrig Har du stor indflydelse på A beslutninger om dit arbejde? Kunne du tænke dig at B være på din nuværende arbejdsplads resten af dit arbejdsliv? C Kræver dit arbejde at du er initiativrig? D Har du indflydelse på mængden af dit arbejde? I I I I megethøjgrad højgrad Delvist ringegrad megetringe grad E Er dine arbejdsopgaver meningsfulde? Har du mulighed for at F lære noget nyt gennem dit arbejde? Har du indflydelse på G hvad du laver på dit arbejde? H Føler du at du yder en vigtig arbejdsindsats? I Kan du bestemme hvornår du holder pauser? Synes du at din arbejds- J plads har stor, personlig betydning for dig? 122 4. Er du bekymret for at Ja Nej A - blive arbejdsløs? B - du på grund af ”ny teknik” bliver overflødig? C - du får svært ved at finde et nyt job, hvis du bliver arbejdsløs? D - du mod din vilje forflyttes til andet arbejde? 5. Angående dit job i almindelighed. Hvor tilfreds er du med Megettilfreds Tilfreds Utilfreds Megetutilfreds A - dine fremtidsudsigter i arbejdet? B - det fysiske arbejdsmiljø? C - måden, dine evner brugespå? D - dit job som helhed, alt taget i betragtning? Herefter følger nogle spørgsmål om helbred, stress, træthed og velvære. Det er IKKE meningen at du skal prøve at skelne mellem de symptomer, der skyldes arbejdet, og de symptomer der skyldes andre forhold. Det gælder om at beskrive hvordan du har det alt i alt. 6. Hvordan synes du, at dit helbred er alt i alt? Fremragende Vældig godt Godt Mindre godt Dårligt Svar 123 7. De næste spørgsmål handler om hvordan du har haft det i de sidste 4 uger. Hvor stor en del af tiden i de sidste 4 uger... Hele tiden Det meste af tiden En hel del af tiden Nogetaf tiden Lidt af tiden På intet tidspunkt A Har du været meget nervøs? B Har du været så langt nede at intet kunne opmuntre dig? C Har du følt dig rolig og afslappet? D Har du været trist tilmode? E Har du været glad og tilfreds? 8. De sidste spørgsmål handler også om hvordan du har haft det i de sidste 4 uger. Hvor stor en del af tiden i de sidste 4 uger.... Hele tiden Det meste af tiden En hel del af tiden Nogetaf tiden Lidt af tiden På intet tidspunkt A har du følt dig veloplagt og fuld af liv? B har du været fuld af energi? C har du følt dig udslidt? D har du følt dig træt? Hvis du har yderligere bemærkninger eller kommentarer til det psykiske arbejdsmiljø på din arbejdsplads, er du velkommen til at skrive her: 124 125 Projekt Medarbejder med brugererfaring I Danmark er det at have et arbejde en af de vigtigste markører for den enkeltes be tydning og identitet. Det er derfor naturligt at en tilknytning til arbejdsmarkedet også står højt på ønskelisten hos mange borgere som har eller har haft en sindslidelse. Omgivelsernes usikkerhed og fordomme omkring psykisk sygdom, og specielt psykisk syges mulighed for at komme sig helt eller delvist, kan dog ofte i sig selv være en blo kerende faktor for at bryde med patient- og brugerrollen. For at fremme de generelle muligheder for at denne gruppe kan genindtage og fastholde en plads på arbejdsmar kedet, kræves derfor målrettet planlægning og godt samarbejde på tværs af sektorer. Denne rapport beskriver resultaterne af en afprøvning af en konkret model og metode til jobskabelse og rehabilitering målrettet personer som tidligere har fået en psykiatrisk diagnose og som samtidig har en pædagogisk, social eller sundhedsfaglig uddannelsesbaggrund. Storskalaprojektet Medarbejdere med brugererfaring (MB-storskalaprojekt) har involveret delprojekter i alle regioner i Danmark, og i alt 109 fra målgruppen har i perioden fra 2004-2007 været i berøring med projektet. Projektet viser at det kan betale sig at satse på medborgere som ellers kan opleve sig usynlige i det sociale system og langtidsparkeret på passiv forsørgelse – selvom de fortsat har en arbejdsevne. Endvidere dokumenteres antagelsen om at personer der selv har erfaring med sindslidelser og som i dag tackler og mestrer deres livssituation, kan være værdifulde medarbejdere. De medvirker inden for psykiatrien og socialpsykiatrien til at give både brugere og kolleger mere håb om bedring, fungerer som rollemodeller og evner at være i dialog med brugerne om deres situation på en anden måde end kolleger uden brugererfaring. Det påvises at arbejdspladser som satser på et godt psykisk arbejdsmiljø har bedre forudsætninger for at inkludere medarbejdere med særlige behov, og at ledelsesmæssig opbakning har afgørende betydning for succes. Rapporten henvender sig til beslutningstagere, forvaltningschefer, sagsbehandlere, ledere og medarbejdere i socialpsykiatrien og psykiatrien, brugere og pårørende. Det er forhåbningen at beskrivelserne kan finde anvendelse i kommuner som ønsker at igangsætte en mere systematisk og tværsektoriel praksis omkring rehabiliteringstilbud til personer som har en psykiatrisk diagnose. Rapporten beskriver bl.a. en uddannelsesmodel, og kan med fordel suppleres med dvd-materialet ”En anderledes brik” (www. socialpsykiatri.dk) der gengiver essensen af fokusgruppeinterview med MB’ere, ledere, mentorer og brugere som har været i berøring med projektet. VIDENSCENTER FOR SOCIALPSYKIATRI